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大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新

范文

张倩

传统事业单位人力资源绩效管理，由于技术不足，难以准确量估职工价值，管理方式相对滞后，发挥效果有限，如果将大数据技术应用于其中，将显著提升其管理价值。故此，文章将概述事业单位人力资源绩效管理定义与作用，探究现今管理现状，并创新管理机制，旨在促进事业单位创新发展。

大数据环境下，改变了信息交流时效性、规模性、精准性，优化了各行业各业工作效率，但也加剧了行业竞争。大数据背景下，事业单位同样面临市场经济冲击与公众审核，如果不加快内部改革，将无法为公众提供满意的社会服务。人才是组织内部需要调整的首要资源，加快人力资源绩效管理工作变革，才能够强化事业单位公益服务能力。传统人力资源绩效管理方式下的考核数据收集、实效性都是有限的，无法让领导对职工工作能力及结果一目了然，但采用信息化技术进行管理采集数据，就可以克服传统人力资源绩效管理中的不足。鉴于此，文章将对人力资源绩效管理信息化方法进行深入研究。

一、事业单位人力资源绩效管理概述

（一）定义

人力资源管理，源于市场经济中的企业管理知识，适用于不同形式单位组织结构。在人力资源管理中，将人的职业表现、专业素养、道德品质等均看成一种资源、能力，可以提升组织结构的服务能力。绩效管理，是将管理内容量化绩效，能够通过数据的形式反映各类管理数据，提升管理效果。在大数据背景下，事业单位人力资源绩效管理更加高效、及时，能够优化资源管理方式，将量化数据信息化整理、整合，准确反映职工各项能力，并实现动态化管理。

（二）作用

人力资源管理效果主要体现在四个方面：

第一，激发潜力。人的潜能呈动态化成长特征，具有一定可塑性。高效、科学的人力资源管理方式，才能够促进员工不断成长，激发其潜在能力，并引导职工与单位共同成长，实现自我价值与岗位价值。

第二，优化组织。事业单位是一个公益性组织结构，需要由职工履行组织职能，才能够真正发挥其组织作用。人力资源管理可以让领导者掌握职工能力动态成长情况，并以此数据作为人事调动依据，优化内部组织结构。

第三，数据思维。事业单位是市场经济的一部分，在大数据时代下无法规避信息技术影响，需要主动变革人力资源管理方式，采用数据思维进行绩效管理，才符合市场发展需求。

第四，公正管理。人事资源管理关系到事业单位的方方面面，是事业单位管理中的重中之重。但长期以来事业单位人事管理活性差、工作效率低、能力成长慢广受诟病，影响了事业单位发展。事业单位发展过程中要敢于正视管理中的问题，不断进行改革，从人员推荐模式到绩效管理模式，再到大數据管理方法，逐渐提升事业单位人事管理的科学性、公正性，优化事业单位服务能力，调动职工参与积极性。

二、事业单位人力资源绩效管理现状

（一）机制缺失

制度是维持管理公平、公正的有效方法，也能够让人力资源绩效管理模式化、固定化，便于单位职工、管理人员开展各项工作。但我国人力资源管理制度存在着管理缺失的现象，没有与职工岗位进行有效结合，缺乏可执行性，无法真正发挥其约束作用。很多事业单位的实际工作都是秉承着流程化但是低效率的管理模式，实质上对工作人员工作效能的发挥没有科学化的引导，而在此影响下，导致很多管理机制存在缺失之处，很多考核不能实现有效量化，可能一个部门会存在多个分数，不能有效落实。

（二）程序违规

绩效管理能够将人力资源管理公正化、科学化、公开化，但在实际执行过程中由于存在着程序违规现象，导致管理不透明，甚至存在“错罚错赏”的现象，严重挫伤职工积极性。因为很多奖惩和绩效管理都是由上级主观评定，没有明确的衡量标准，这样会让很多员工甚至让不少职工心生抵触情绪。程序违规将会导致单位内部人事管理陷入质疑当中，事业单位必须坚持知法、守法，才能够为社会做出表率，构建优质公益性服务机构。

（三）转化较差

事业单位人力资源绩效管理目的，是优化内部人力资源管理，提升内部工作效率。但结合我国事业单位绩效管理开展现状，可以发现考核结果转化较差，并没有被真正地应用于人事调动当中，仅是作为工资、奖金参考，发挥作用十分有限。同时部分事业单位的管理模式较为老旧，往往都是设定了很多的考核目标，但是实际上实施起来就不能做到真正的量化和分清主次，故而实际在实际的事业单位绩效考核和人员管理的过程中，虽然能将考核明细列清晰，但是没有管理和考核重点，加上都是在套用企业的人力资源管理考核模式，实际上实施起来也比较有难度，不符合事业单位的实际情况。

（四）人才匮乏

我国事业单位人力资源开展时间不短，取得了较大成绩，突破了体制人力资源管理困境，一直被单位领导所重视。但长期以来，事业单位人力资源管理面临着人力资源匮乏现状。人力资源管理职工多由经验丰富、思想坚定的职工从事相关工作，但缺乏人力资源管理知识，在绩效管理中有着明显的专业短板，无法满足单位管理需求，从而造成专业性人才缺乏。尤其在大数据背景下，人力资源管理部门的专业人才匮乏问题日益凸显，很多人员思维僵化不能与时俱进，实际上在一定程度上已经限制了事业单位的发展和人才激励效果的提升。

三、大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新

（一）平台构建，完善机制

大数据背景下，一切管理资源信息化、透明化，并且能够通过量化积分形式进行规范化管理。事业单位在创新管理模式过程中，要先搭建大数据管理平台，并且完善相关管理机制。具体方法如下：根据人力资源管理需求建立岗位绩效管理模型，并采集各个职工岗位工作数据、专业能力成长情况，通过模型进行综合评价，建立能力分布图，并将相关信息存入到人事档案中，作为职工阶段能力评估结果，构建人力资源管理大数据库，给予不同管理层相应管理权限，便于领导人员随时掌握单位职工人力资源分布状况。优化绩效评价方法，将领导班子、全局其他考核工作人员、被考核人的考核和自评加权平均，并按照一定的比例综合分数，同时对最后的评分进行汇总，保证审核无误之后才可执行绩效的奖励和惩罚。

（二）数据处理，公平公正

在大数据背景下，人力资源绩效管理数据处理具有数据化特征。在大数据背景下，人力资源绩效管理程序均在公开、公平、公正的情况下开展，接受所有职工检验。具体措施如下：1.收集数据：人事管理人员统一制定工作调查表，并设置“自我审核—同事评价—领导批复”三个维度，确定数据的真实性;2.数据处理：数据处理过程按照规定执行，并且及时公开数据处理结果，通过公示后再收录相关数据。公平处理数据，才能够让职工愿意配合相关调查工作。3.加强单位内部的监督，绩效工资考核的全过程应当公开透明，随时接受干部和员工的监督和质询。所有的评估分数必须保持原有的基础。评估的量化分数和结果应告知被评估人员。如有异议，被审核的职工干部可在规定期限内进行复议和审查。

（三）积极宣传，转化成果

大数据下的人力资源绩效管理，不能“雷声大，雨点小”。事业单位应该加大宣传，动员单位所有职工共同参与到人力资源管理当中，并通过成果转化，让职工意识到人力资源绩效管理的必要性。具体措施如下：1.将绩效管理成果作为奖金、工资发放依据，但需要注意避免扣除职工基本工资，影响职工的个人生活，尽量以荣誉批评代替金钱处罚。2.将绩效考核成果如实登记在册，在人才选拔时必须制定考核红线，成绩不达标的职工原则上不允许升迁。3.对于对事业单位有着突出贡献的员工，应当进行表彰和嘉奖，并通过单位内部嘉奖和公示的方式进行有效激励。4.利用多媒体渠道进行宣传推广，充分利用微信公众號等平台实现宣传成果的转化。

（四）电子档案，人才培养

事业单位开展人力资源绩效信息化管理，需要按照每个职工的情况建立动态档案，确保其绩效考核成果记录持续性，既方便了单位领导进行人力资源调整，也能够及时了解职工在工作中出现的一些问题，便于单位开展人才培养计划，如新入职职工培训、老员工专项业务培训等。同时建立职工的人才定向追踪机制，强化职工的日常规范和行为纠正，如果在某一个方面存在问题，那么其直属领导和人力资源管理主管能对其进行有效的纠正，这样就能保证出现问题及时整改，发现问题及时纠正，做好人员的行为管理和有效督导，切实保证人才的有效追踪。

（五）优化细则，严格执行

事业单位需要不断优化管理，并优化考核的各项流程，坚持绩效工资的自主分配，积极建设自主灵活并具有单位特色的分配机制，加强事业单位的内部分配管理，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，实现事业单位绩效管理的优化，在实际实施的时候，需要充分考虑到不同职工的工作实际情况，按照公平公正合理科学的方式开展绩效优化，强调优绩优酬、责益相符，在鼓励职工积极参与的同时，也要以政策手段保证员工的工作杆绳不偏移。

四、结语

人力资源绩效管理，是优化事业单位人力资源内部的有效方式，能够最大化开发职工潜能，提升内部工作效果。大数据背景下，事业单位作为国家公益性社会服务机构，在内部人力资源管理中采用信息化绩效管理方式，可以增强内部人事调动的公平性、公正性。事业单位要积极创新管理形式，发挥信息技术数据管理优势，调动职工工作积极性，让职工与事业单位共同成长。在实际的绩效管理过程中，应当不断根据本单位的实际情况，加强事业单位的管理效能，优化管理模式，通过高效化的管理和科学化的绩效评定，建立自主灵活的工作机制，促进事业单位工作的全面健康发展。

（作者单位：辽宁省大连市庄河市人力资源和社会保障事务服务中心）

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