公立医院对培养高素质专业化中层干部队伍的思考
张玲玲
摘要：人力资源是社会组织的重要组成部分，最大限度发挥人的主观能动性，能保证单位在长期激烈的市场竞争中保持优势地位。[1]党的十九大提出，建设高素质专业化干部队伍，要坚持正确选人用人导向。为了贯彻落实党的十九大关于干部队伍建设的重要精神，湖南省某地级市公立医党委办分批、分层次、分梯队、分类别组织召开7场次干部调研座谈会，通过专家座谈、个别访谈、问卷调查等方式，收集意见建议共200余条。该院中层干部队伍建设过程中存在晋升机制不够灵活、激励机制落实缺位等问题。通过对问卷调查表进行统计分析、研究，提出了相应的解决对策。
关键词：公立医院 培养 高素质专业化 干部队伍
中图分类号：R 197.3 文献标识码：A
党的十九大提出，建设高素质专业化干部队伍，要坚持正确選人用人导向，突出政治标准，要“大力发现储备年轻干部”。因此，公立医院也不例外，贯彻落实党的十九大关于干部队伍建设的重要精神，必须坚持正确选人用人导向，着力锻造高素质专业化干部队伍。以湖南省某地级市公立医院为样本医院，回顾以往该医院高素质专业化中层干部队伍建设情况，科学评价当前医院干部培养现状，通过实证研究、干部座谈等方法，结合医院实际，完善干部队伍建设过程中出现的各类问题，不断提高干部素质和管理水平，提升公立医院的可持续发展动力。[2]
1 研究对象
1.1样本医院基本情况概述
该院属地级市公立医院，是一所具有110周年建院历史的集医疗急救、科研教学、康复保健于一体的现代化国家三级甲等综合医院。医院分设中心医院、南院、北院、西院、东院（在建）五个医疗区，形成了“一体四轮”的战略布局。
1.2样本医院关于中层干部的定位
医院中层干部，主要包括职能科室、研究室、党群部门、临床科室副科级以上干部（主任、副主任、支部书记）、医疗区院领导班子成员。作为医院中坚力量的中层管理者承担了实践医院决策、经营管理、服务理念以及任务分配、员工管理和与决策层的协调沟通的职能。[3]
2 样本医院中层干部队伍现况及以往干部队伍建设做法
2.1现任中层干部基本情况（截至2018年4月）
根据现任中层干部不同类别，分别统计其学历学位、职称情况、年龄等情况，见表1。
样本医院现任中层干部总人数230人，平均年龄49岁（与干部年轻化趋势不相符），45～55岁占45%，45岁以下占35%，55岁以上占20%，各层级年龄阶段分布情况，见图1。
中层干部队伍学历已全部达到本科及以上，硕博士占比达26.5%，见图2。
中层干部队伍职称已全部达到中级及以上，正副高占比达87%，见图 3。其中，职能科室科级干部64名，占27.2%；临床医技科室科级干部157名占65.7%；党群部门科级干部9名。队伍知识化层次存在进一步提升的空间。
2.2该院以前干部队伍建设取得的实践经验
第一，不断建立健全干部选任工作制度。一直以来，医院党委高度重视干部制度建设。2015年制定了医院《中层干部选拔任用及管理有关规定》和《护士长选拔任用及管理有关规定》，在此基础上，2017年医院根据护理部门的工作特性和护士长选拔中的不足，进一步完善了《护士长选拔任用及管理有关规定》，从而使干部选任工作更加规范化、科学化。
第二，不断规范干部选拔工作流程。坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为干部选拔任用必须履行的程序，未经民主推荐和集体研究的不列为考察对象。
第三，坚持多形式选拔使用干部。院党委在选拔干部时，分别采取了公开选拔、竞争上岗、推荐选拔、党委任命等多种形式。1999年医院即开始实行干部公开选拔，2009年医院科级干部实行任期制。《党政领导干部选拔任用工作条例》实施之后，医院党委按照《条例》要求，在干部选拔上实行公开选拔、竞争上岗、推荐选拔等多种形式。
第四，坚持文化育人，典型引领。全院干部职工传承优秀文化，惠爱、精医、实干、创新，为医院发展做出了贡献，涌现出了许多先进典型。在先进典型的引领下，干部职工积极弘扬正能量，推动医院改革发展。
3 讨论与分析
回顾现状和研究分析，样本医院在中层干部的培养上取得了一定成绩，进一步深入分析，并利用专家访谈、德尔菲法、问卷调查等方法对样本医院在高素质专业化干部队伍的选拔、培训、建设、激励、考核等机制进行研究，有助于发现医院干部队伍培养与建设中存在的问题。
3.1干部体制机制问题
第一，干部晋升机制不够灵活。医院是人才密集型单位，高素质专业化人才多。但医院干部的晋升通道较单一，除行政职务晋升外，其他晋升通道还未完全建立。而且由于干部岗位有限，一些年龄较大的中层干部没有退出岗位，导致一些优秀年轻人才没有晋升平台，影响年轻干部的成长。
第二，激励机制落实不够。目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些制度，但在执行上没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业。
第三，干部的退出机制不完善，对退下来的干部的出路未明确。对退下来的干部要保持一定待遇；对主动退位让贤的科主任退下来可以给予名誉职位，如“名誉主任”。
3.2干部队伍建设问题
第一，对政治理论学得不深，领悟不透。有的干部学习政治理论积极性不高，普遍认为自己是业务干部，学好业务知识就行了。因此，政治学习漂在表面，对相关理论知识和上级的政策学得不深，真正领悟的少之又少。
第二，能力素质有待提高。有的干部对自身要求降低，满足于日常的事务性工作，安于现状，缺乏创新意识。对本职工作思考不够、研究不够，进取精神不强，跟不上社会改革发展的变化。
第三，干部培训的针对性不强，没有缺什么补什么。对专业性较强的岗位要进行针对性的培训。
第四，工作作风不实。有的干部服务意识不强，对临床办事态度冷漠，对上级布置的任务应付了事。还有些干部缺乏实践精神，对基层调研不够重视，对调研工作不求实际效果、只凭主观臆想，缺乏适应当今社会改革发展所需的能力。
3.3干部工作积极性不高，工作效率低下，动力不足，担当不够，激情减退的问题
第一，干部的职业规划设计不明确，特别是职能科室干事，除了职务晋升，就没有别的晋升渠道，导致很多干部在同一岗位上工作年限较长，少数干部感到晋升希望渺茫，逐渐产生了消极懈怠、得过且过的心理，缺乏责任感和上进心。
第二，职能科室的职责未明晰明确，导致工作相互推诿，工作效率低下。
第三，职能科室的干部交流不够。有的干部长期在一个岗位工作，工作激情减退，工作动力不足。
第四，考核评价不够科学。现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，操作性不强，按这一指标进行考核，很难真实地评价干部。
4 完善机制
针对样本医院在高素质专业化干部队伍的选拔、培训、建设、激励、考核等机制方面存在的问题，探究培养高素质、专业化干部队伍管理体系，提出策略，为医院选拔、培养、考核、激励优秀干部提供支持和依据。
4.1坚持党管干部原则，加强党对干部工作的领导
“党管干部”的核心是保证党对干部选拔任用工作的领导。干部选拔任用工作要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。
第一，要着眼于党的事业发展需要选人用人，公道对待干部，公平评价干部，公正使用干部。要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和推进领导干部能上能下规定，把党性强、素质高、作风正、实绩突出、群众认可的优秀干部选拔上来，把政治上不守规矩，廉洁上不干不净的领导干部及时进行组织调整，做到能者上，庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。
第二，要进一步完善党委对干部选拔任用的民主决策制度，切实做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，防止在用人问题上由少数人或个别人说了算，做到干部选拔任用工作公平、公正。
4.2全力推进干部制度改革，适应深化医疗卫生体制改革的新要求
第一，進一步完善《医院中层干部选拔任用及管理规定》。根据医院发展需要和干部选拔工作实际，对《医院中层干部选拔任用及管理规定》进行修订完善，进一步明确干部选拔形式，对于竞争性较强而专业性不强的岗位应采取公开选拔，对一些专业性较强的岗位或特别优秀的干部，可采取群众推荐、组织考察形式提拔。
第二，科学配备干部职数。无论是职能科室还是临床业务科室，科室主任（科长）职数的配备（即一正几副）不搞一刀切，而应根据实际情况给以配备。
第三，建立合理的干部退出机制。一是设置离开科级干部岗位的年龄。主任（科长）男满58周岁、女性满53周岁（中级职称）或55周岁（高级职称）即可离开科级干部岗位。不能任满一个任期（三年）的主任（科长）不再参加新一轮的干部竞聘。离开科级干部岗位的，保留原职级待遇三年，绩效适当下调一定比例。二是鼓励主动让贤。男满53周岁、女满50周岁，经医院批准，可申请主动让贤。主动让贤者，保留原职级待遇三年，绩效适当下调一定比例。
4.3坚持正确的选人用人导向，着力培养选拔高素质、专业化的干部队伍
第一，建设高素质专业化干部队伍，要坚持正确选人用人导向，突出政治标准。干部的“高素质”，第一位是政治素质要高。培养选拔干部，必须突出政治标准，要把是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、人生观、价值观，是否坚定“四个自信”、牢固树立“四个意识”作为选人用人的“第一道考题”，确保选拔上来的干部首先是政治上的明白人。
第二，重视专业能力和专业精神培养，提高干部队伍专业化水平。“不一则不专，不专则不能”，专业素养是干事业抓工作的重要基础。精准科学选人用人，要突出专业导向，让专业的人干专业的事。要以事择人、依岗选人，着眼于干部在工作中体现出来的专业知识、专业能力、专业精神。
第三，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，加强干部管理监督。当前，干部队伍的主流是好的，但一部分干部仍存在“多干多错、少干少错、不干不错”的心理。要切实改变这些状况，就要更加突出“凭实干展现能力，凭实绩重用干部”的用人标准，让有为者有位，让想干事的人大胆施展才华，没有后顾之忧。让真正干事的干部吃上“定心丸”，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人环境。[4]
4.4加强干部教育培训，全面提升能力素质
第一，成立干部培训机构。医院要明确专门的部门或机构负责干部培训工作。建议干部培训工作由党委办负责组织实施。每年制定干部培训计划。培训计划应包括培训内容要求、培训时间要求、培训形式等。培训内容包括管理知识、医学人文、职业道德、法律法规等。
第二，做好干部思想政治工作。要做好各项工作，第一位的是抓好思想工作。思想政治工作搞好了，干部职工精神状态积极向上，大家心齐气顺，团结协作，不搞内耗，自然就能把事干好。
4.5加大年轻干部培养力度，建立干部梯队
第一，抓好院领导联系服务专家工作。院领导要切实加强对专家的政治引领和政治吸纳，做到政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾，最大限度激励广大专家投身医院改革发展。
第二，进一步加强引导。各党总支、党支部要及时了解掌握年轻干部的所思所想所盼。合理调适年轻干部的心理预期，引导到脚踏实地做好本职工作、努力提高自身素质上来。加强正面教育，引导年轻干部正确对待组织、正确对待他人、正确对待自己。
4.6完善相关配套政策，激发干部队伍活力，调动干部积极性
第一，要建立绩效奖励机制，对干部在同一职位上任职时间较长的，经综合考核，实绩突出，要有职务或工资上的激励措施，以此激励干部工作的积极性和创造性。
第二，完善干部考核评价机制。一是根据干部岗位性质，合理制定岗位绩效评价标准，对于能够量化的，一定要建立量化标准；对于不能量化的，要建立定性评价标准，便于评价考核。二是要改变以往年终统一述职考评的办法，要采取日常考核、年终总评的方式进行，即每季度对基层干部工作情况进行收集分析，依据标准对量化部分进行记录在册，每季度对基层干部进行考核兑现，每年对基层干部进行总评，将工作量大小与绩效挂钩，做到多劳多得，优劳优得，从而进一步激发干部工作积极性。
第三，要采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，形成崇尚先进、学习先进的良好风尚，营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。
5 结束语
样本医院围绕“干部高素质、干部年轻化、干部专业化培养”要求，通过加强党对干部工作的领导、坚持正确的选人用人导向、积极推进干部制度改革、建立有效的干部培养机制、完善相关配套政策和激励措施，有序推进干部建设工作，创新干部培养模式，为同级同类医院提供了可推广复制的好经验。
参考文献：
[1] 齐温.关于对年轻干部培养选拔工作的思考[M].行业交流，267- 268.
[2] 吴佳莹.上海市某公立医院中层干部选拔培养模式之回顾性研究和探索[J].现代醫院，2018（1）：33- 34.
[3] 吴佳莹.上海市某公立医院中层干部选拔培养模式之回顾性研究和探索[J].现代医院，2018（1）：33- 34.
[4] 王乐新.完善年轻干部培养选拔链条[N].中国组织人事报，2018- 2（006）1- 2.
摘要：人力资源是社会组织的重要组成部分，最大限度发挥人的主观能动性，能保证单位在长期激烈的市场竞争中保持优势地位。[1]党的十九大提出，建设高素质专业化干部队伍，要坚持正确选人用人导向。为了贯彻落实党的十九大关于干部队伍建设的重要精神，湖南省某地级市公立医党委办分批、分层次、分梯队、分类别组织召开7场次干部调研座谈会，通过专家座谈、个别访谈、问卷调查等方式，收集意见建议共200余条。该院中层干部队伍建设过程中存在晋升机制不够灵活、激励机制落实缺位等问题。通过对问卷调查表进行统计分析、研究，提出了相应的解决对策。
关键词：公立医院 培养 高素质专业化 干部队伍
中图分类号：R 197.3 文献标识码：A
党的十九大提出，建设高素质专业化干部队伍，要坚持正确選人用人导向，突出政治标准，要“大力发现储备年轻干部”。因此，公立医院也不例外，贯彻落实党的十九大关于干部队伍建设的重要精神，必须坚持正确选人用人导向，着力锻造高素质专业化干部队伍。以湖南省某地级市公立医院为样本医院，回顾以往该医院高素质专业化中层干部队伍建设情况，科学评价当前医院干部培养现状，通过实证研究、干部座谈等方法，结合医院实际，完善干部队伍建设过程中出现的各类问题，不断提高干部素质和管理水平，提升公立医院的可持续发展动力。[2]
1 研究对象
1.1样本医院基本情况概述
该院属地级市公立医院，是一所具有110周年建院历史的集医疗急救、科研教学、康复保健于一体的现代化国家三级甲等综合医院。医院分设中心医院、南院、北院、西院、东院（在建）五个医疗区，形成了“一体四轮”的战略布局。
1.2样本医院关于中层干部的定位
医院中层干部，主要包括职能科室、研究室、党群部门、临床科室副科级以上干部（主任、副主任、支部书记）、医疗区院领导班子成员。作为医院中坚力量的中层管理者承担了实践医院决策、经营管理、服务理念以及任务分配、员工管理和与决策层的协调沟通的职能。[3]
2 样本医院中层干部队伍现况及以往干部队伍建设做法
2.1现任中层干部基本情况（截至2018年4月）
根据现任中层干部不同类别，分别统计其学历学位、职称情况、年龄等情况，见表1。
样本医院现任中层干部总人数230人，平均年龄49岁（与干部年轻化趋势不相符），45～55岁占45%，45岁以下占35%，55岁以上占20%，各层级年龄阶段分布情况，见图1。
中层干部队伍学历已全部达到本科及以上，硕博士占比达26.5%，见图2。
中层干部队伍职称已全部达到中级及以上，正副高占比达87%，见图 3。其中，职能科室科级干部64名，占27.2%；临床医技科室科级干部157名占65.7%；党群部门科级干部9名。队伍知识化层次存在进一步提升的空间。
2.2该院以前干部队伍建设取得的实践经验
第一，不断建立健全干部选任工作制度。一直以来，医院党委高度重视干部制度建设。2015年制定了医院《中层干部选拔任用及管理有关规定》和《护士长选拔任用及管理有关规定》，在此基础上，2017年医院根据护理部门的工作特性和护士长选拔中的不足，进一步完善了《护士长选拔任用及管理有关规定》，从而使干部选任工作更加规范化、科学化。
第二，不断规范干部选拔工作流程。坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为干部选拔任用必须履行的程序，未经民主推荐和集体研究的不列为考察对象。
第三，坚持多形式选拔使用干部。院党委在选拔干部时，分别采取了公开选拔、竞争上岗、推荐选拔、党委任命等多种形式。1999年医院即开始实行干部公开选拔，2009年医院科级干部实行任期制。《党政领导干部选拔任用工作条例》实施之后，医院党委按照《条例》要求，在干部选拔上实行公开选拔、竞争上岗、推荐选拔等多种形式。
第四，坚持文化育人，典型引领。全院干部职工传承优秀文化，惠爱、精医、实干、创新，为医院发展做出了贡献，涌现出了许多先进典型。在先进典型的引领下，干部职工积极弘扬正能量，推动医院改革发展。
3 讨论与分析
回顾现状和研究分析，样本医院在中层干部的培养上取得了一定成绩，进一步深入分析，并利用专家访谈、德尔菲法、问卷调查等方法对样本医院在高素质专业化干部队伍的选拔、培训、建设、激励、考核等机制进行研究，有助于发现医院干部队伍培养与建设中存在的问题。
3.1干部体制机制问题
第一，干部晋升机制不够灵活。医院是人才密集型单位，高素质专业化人才多。但医院干部的晋升通道较单一，除行政职务晋升外，其他晋升通道还未完全建立。而且由于干部岗位有限，一些年龄较大的中层干部没有退出岗位，导致一些优秀年轻人才没有晋升平台，影响年轻干部的成长。
第二，激励机制落实不够。目前，在激励干部干事创业上虽然建立了一些制度，但在执行上没有到位，建立了一些机制，但不够灵活，有些机制尚未建立，激励效果不够理想。虽然建立了干部任期制，但未能严格执行，存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况，不利于干部安心干事创业。
第三，干部的退出机制不完善，对退下来的干部的出路未明确。对退下来的干部要保持一定待遇；对主动退位让贤的科主任退下来可以给予名誉职位，如“名誉主任”。
3.2干部队伍建设问题
第一，对政治理论学得不深，领悟不透。有的干部学习政治理论积极性不高，普遍认为自己是业务干部，学好业务知识就行了。因此，政治学习漂在表面，对相关理论知识和上级的政策学得不深，真正领悟的少之又少。
第二，能力素质有待提高。有的干部对自身要求降低，满足于日常的事务性工作，安于现状，缺乏创新意识。对本职工作思考不够、研究不够，进取精神不强，跟不上社会改革发展的变化。
第三，干部培训的针对性不强，没有缺什么补什么。对专业性较强的岗位要进行针对性的培训。
第四，工作作风不实。有的干部服务意识不强，对临床办事态度冷漠，对上级布置的任务应付了事。还有些干部缺乏实践精神，对基层调研不够重视，对调研工作不求实际效果、只凭主观臆想，缺乏适应当今社会改革发展所需的能力。
3.3干部工作积极性不高，工作效率低下，动力不足，担当不够，激情减退的问题
第一，干部的职业规划设计不明确，特别是职能科室干事，除了职务晋升，就没有别的晋升渠道，导致很多干部在同一岗位上工作年限较长，少数干部感到晋升希望渺茫，逐渐产生了消极懈怠、得过且过的心理，缺乏责任感和上进心。
第二，职能科室的职责未明晰明确，导致工作相互推诿，工作效率低下。
第三，职能科室的干部交流不够。有的干部长期在一个岗位工作，工作激情减退，工作动力不足。
第四，考核评价不够科学。现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统，考核评价指标不够量化，定性评价的多，定量评价的少，操作性不强，按这一指标进行考核，很难真实地评价干部。
4 完善机制
针对样本医院在高素质专业化干部队伍的选拔、培训、建设、激励、考核等机制方面存在的问题，探究培养高素质、专业化干部队伍管理体系，提出策略，为医院选拔、培养、考核、激励优秀干部提供支持和依据。
4.1坚持党管干部原则，加强党对干部工作的领导
“党管干部”的核心是保证党对干部选拔任用工作的领导。干部选拔任用工作要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。
第一，要着眼于党的事业发展需要选人用人，公道对待干部，公平评价干部，公正使用干部。要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和推进领导干部能上能下规定，把党性强、素质高、作风正、实绩突出、群众认可的优秀干部选拔上来，把政治上不守规矩，廉洁上不干不净的领导干部及时进行组织调整，做到能者上，庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。
第二，要进一步完善党委对干部选拔任用的民主决策制度，切实做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，防止在用人问题上由少数人或个别人说了算，做到干部选拔任用工作公平、公正。
4.2全力推进干部制度改革，适应深化医疗卫生体制改革的新要求
第一，進一步完善《医院中层干部选拔任用及管理规定》。根据医院发展需要和干部选拔工作实际，对《医院中层干部选拔任用及管理规定》进行修订完善，进一步明确干部选拔形式，对于竞争性较强而专业性不强的岗位应采取公开选拔，对一些专业性较强的岗位或特别优秀的干部，可采取群众推荐、组织考察形式提拔。
第二，科学配备干部职数。无论是职能科室还是临床业务科室，科室主任（科长）职数的配备（即一正几副）不搞一刀切，而应根据实际情况给以配备。
第三，建立合理的干部退出机制。一是设置离开科级干部岗位的年龄。主任（科长）男满58周岁、女性满53周岁（中级职称）或55周岁（高级职称）即可离开科级干部岗位。不能任满一个任期（三年）的主任（科长）不再参加新一轮的干部竞聘。离开科级干部岗位的，保留原职级待遇三年，绩效适当下调一定比例。二是鼓励主动让贤。男满53周岁、女满50周岁，经医院批准，可申请主动让贤。主动让贤者，保留原职级待遇三年，绩效适当下调一定比例。
4.3坚持正确的选人用人导向，着力培养选拔高素质、专业化的干部队伍
第一，建设高素质专业化干部队伍，要坚持正确选人用人导向，突出政治标准。干部的“高素质”，第一位是政治素质要高。培养选拔干部，必须突出政治标准，要把是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、人生观、价值观，是否坚定“四个自信”、牢固树立“四个意识”作为选人用人的“第一道考题”，确保选拔上来的干部首先是政治上的明白人。
第二，重视专业能力和专业精神培养，提高干部队伍专业化水平。“不一则不专，不专则不能”，专业素养是干事业抓工作的重要基础。精准科学选人用人，要突出专业导向，让专业的人干专业的事。要以事择人、依岗选人，着眼于干部在工作中体现出来的专业知识、专业能力、专业精神。
第三，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，加强干部管理监督。当前，干部队伍的主流是好的，但一部分干部仍存在“多干多错、少干少错、不干不错”的心理。要切实改变这些状况，就要更加突出“凭实干展现能力，凭实绩重用干部”的用人标准，让有为者有位，让想干事的人大胆施展才华，没有后顾之忧。让真正干事的干部吃上“定心丸”，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人环境。[4]
4.4加强干部教育培训，全面提升能力素质
第一，成立干部培训机构。医院要明确专门的部门或机构负责干部培训工作。建议干部培训工作由党委办负责组织实施。每年制定干部培训计划。培训计划应包括培训内容要求、培训时间要求、培训形式等。培训内容包括管理知识、医学人文、职业道德、法律法规等。
第二，做好干部思想政治工作。要做好各项工作，第一位的是抓好思想工作。思想政治工作搞好了，干部职工精神状态积极向上，大家心齐气顺，团结协作，不搞内耗，自然就能把事干好。
4.5加大年轻干部培养力度，建立干部梯队
第一，抓好院领导联系服务专家工作。院领导要切实加强对专家的政治引领和政治吸纳，做到政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾，最大限度激励广大专家投身医院改革发展。
第二，进一步加强引导。各党总支、党支部要及时了解掌握年轻干部的所思所想所盼。合理调适年轻干部的心理预期，引导到脚踏实地做好本职工作、努力提高自身素质上来。加强正面教育，引导年轻干部正确对待组织、正确对待他人、正确对待自己。
4.6完善相关配套政策，激发干部队伍活力，调动干部积极性
第一，要建立绩效奖励机制，对干部在同一职位上任职时间较长的，经综合考核，实绩突出，要有职务或工资上的激励措施，以此激励干部工作的积极性和创造性。
第二，完善干部考核评价机制。一是根据干部岗位性质，合理制定岗位绩效评价标准，对于能够量化的，一定要建立量化标准；对于不能量化的，要建立定性评价标准，便于评价考核。二是要改变以往年终统一述职考评的办法，要采取日常考核、年终总评的方式进行，即每季度对基层干部工作情况进行收集分析，依据标准对量化部分进行记录在册，每季度对基层干部进行考核兑现，每年对基层干部进行总评，将工作量大小与绩效挂钩，做到多劳多得，优劳优得，从而进一步激发干部工作积极性。
第三，要采取适当措施激励干部干事创业，要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹，增强干部的使命感、荣誉感，形成崇尚先进、学习先进的良好风尚，营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。
5 结束语
样本医院围绕“干部高素质、干部年轻化、干部专业化培养”要求，通过加强党对干部工作的领导、坚持正确的选人用人导向、积极推进干部制度改革、建立有效的干部培养机制、完善相关配套政策和激励措施，有序推进干部建设工作，创新干部培养模式，为同级同类医院提供了可推广复制的好经验。
参考文献：
[1] 齐温.关于对年轻干部培养选拔工作的思考[M].行业交流，267- 268.
[2] 吴佳莹.上海市某公立医院中层干部选拔培养模式之回顾性研究和探索[J].现代醫院，2018（1）：33- 34.
[3] 吴佳莹.上海市某公立医院中层干部选拔培养模式之回顾性研究和探索[J].现代医院，2018（1）：33- 34.
[4] 王乐新.完善年轻干部培养选拔链条[N].中国组织人事报，2018- 2（006）1- 2.
