企业知识型员工激励因素的实证分析

    曲岩

    [摘要]近几年有关知识型员工激励因素的研究很多。本文主要是在实证研究的基础上，探讨了知识型员工的激励因素，并从“工作条件及报酬”、“个人发展”、“文化氛围与人际关系”三个方面揭示了不同激励因素对知识型员工创新能力的影响。

    [关键词]知识型员工；激励因素；实证分析

    [中图分类号]F27

    [文献标识码]A

    [文章编号]1672－2426(2011)06－0045－03

    知识经济时代的到来，使得企业间的竞争形式，从工业经济时代的物质资本、金融资本的竞争，逐渐转化为人力资本的竞争，尤其是掌握着最前沿知识和技术的知识型员工成了各企业争夺的焦点。知识型员工作为企业人才队伍的核心，成为企业的核心资源和企业人力资源管理的核心对象。对于企业来说，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励他们，成为了企业人力资源管理工作的一项重要课题。

    国内外许多学者对知识型员工的激励进行了多方面的研究：Landis(1968)通过研究发现，知识型员工认为重要的激励因素排名前五位的是成就需要、货币需要、非货币需要、挑战性的工作、与上司的关系，后六位依次为工作本身、个体成长、责任感、公司形象、人际关系和工作条件，其中最重要的激励因素就是成就需要。Thomas(1977)对知识型员工进行了实证调研，研究发现知识型员工的激励因素是工作满意，包括成长机会、责任感和被赏识等。郑超、黄攸立在对426名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得出我国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12％)、“个人发展”(23.71％)、“业务成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。

    近年来，我国许多大中型企业在转制过程中出现专业技术、创新人才大量流失的现象。一些具有较高技术革新能力的高级技工已经下岗或提前下岗，一些国有企业的知识型员工不断向外企和合资企业流动，国有企业中的高技能人才也存在不同程度的用非所长、作用发挥不到位，等等问题。如果任由这种状况长期发展下去，企业会因自主创新能力无法提高而逐步失去核心竞争力。因此，本研究将在问卷调查的基础上探讨影响国有企业知识型员工的激励因素。

    一、企业知识型员工激励因素分析

    工作任务特征的不同，使得知识型员工具有不同于一般员工的需求特征。因此他们的激励因素也有所不同。

    (一)企业知识型员工的工作特征

    知识型员工是企业中利用知识进行创新活动的员工，他们不同于企业中的一般员工。这种差异的产生主要是由于他们所从事的工作与一般员工的工作相比具有不同的特性。

    

    1知识型员工所从事的工作具有创新性。社会需求是企业存在的唯一基础，具有不断变化和提高的特性，企业必须采取必要的创新手段来满足这些需求。同时由于知识经济时代，新技术新陈代谢的周期短，企业要想保持竞争实力不被淘汰，就必须不断进行创新。知识型员工是知识资本的拥有者，企业创新的主体。

    2知识型员工的劳动成果具有不可预测性。一般员工的劳动成果具有可量化性，一般为某种产品或某种服务。而知识型成果往往很难甚至不能计量，即便可以计量，其价值也不能单纯以数量表示。而且某些研究成果可能是无形的，只是经验的积累。对于企业来说，不能单纯以成败而决定知识型员工的劳动价值。而且失败本身也是一种经验的积累，可以为以后的成功奠定一定的基础。总之，知识性劳动的价值不能简单的量化，否则会低估其劳动的价值。

    

    3知识型员工的工作时问具有灵活的弹性。知识型员工的工作具有连续性的思考和探索的特征，他们的工作时间有时需要延续到八小时以外，因此其工作时间不能受劳动制度规定的上下班时间限制。此外，人们的创造性也会随时间的变化而不同。有的人适于在深夜进行工作，有的人适于在清晨进行工作。并且由于人的情绪变化具有一定的周期性，而人的创造性又随着情绪的不同也变化很大。所以国内外许多企业对研发人员均采用弹性工作时间制。实践-证明，灵活弹性的工作时间是保持知识型员工的创造活力、提高工作效率的有效方式之一。

    4知识型员工的工作过程为非程序化的过程。一般员工的工作通常具有固定的工作流程，而且可以跟据计划得到预期的工作进度和完成的日期。知识型员工的工作是一种创新活动，对他们来说也是比较陌生的任务，工作方法和程序是未知的，需要在实践中逐渐摸索，工作进度和完成日期都是不可预测的或不能准确预测的，这就给按传统工作设计的监督机制的实施带来困难。

    (二)企业知识型员工的需求特征

    个人需要与企业需要之间总会存在一定的差异，尤其是知识型员工的工作特征导致其具有以下的需求特征：

    1希望从工作中获得大量内部满足感。知识型员工通过长期的学习和经验的积累，掌握了最新知识并利用所掌握的知识进行创新活动，创造新的附加价值，这本身就是他们兴趣所在，工作中的成绩是其自我价值的重要体现。知识型员工不像普通员工那样存在对工作的厌倦、应付了事的态度，他们通常都会积极主动地完成工作内容，如果条件适当，他们会将个人兴趣与工作任务最大限度的契合在一起，并充分地发挥自己的最大潜能。

    2希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。知识型员工一般对其专业领域非常熟悉，可以称得上是这一领域的专家，他们希望按照自己的方式来工作。在工作中拥有较大的自由度和决定权是对他们能力的认可，知识的尊重。

    3希望得到较高的物质奖励。知识型员工利用专业知识可以创造巨大的附加价值，因此他们创造出的被企业所认可的价值将决定其报酬的高低。物质奖励不仅表现了企业给予员工劳动的物质补偿，还代表了身份、地位、工作绩效及对其个人的能力、品行、个人的发展前景的认可程度。并且由于专业人才的稀缺性，他们的报酬一般高于普通员工。

    4需要经常更新知识。为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5-8小时，每周工作5天。知识经济时代的显著特点是知识更新速度加快，这就要求处于知识前沿的知识型员工要不断地学习，不断地对其所掌握的专业知识进行更新，以跟上和超越知识更新的速度，使自己在竞争中处于优势。对于普通员工而言，工资福利即为补偿其对企业所付出的劳动，而对知识型员工来说，企业不单要为其对工作所付出的劳动付出报酬，还要为知识型员工不断用于更新知识的这部分劳动付出报酬。

    5希望得到较好的职业发展前景。根据马斯洛的需求层次理论，职业发展前景是知识型员工的高层次需求，他们希望能在工作中不断提升自己的能力，得到他人的认可，以此达到自我实现等高层次的需求目标。

    从上述分析可以看出，知识型员工是企业人力资源管理的特殊群体，与一般员工在报酬、知识更新、工作自主等方面有较大的不同，企业应根据他们的特征制定有效的激励措施，使其发挥最大的效用。

    (三)企业知识型员工的激励因素

    美国知识管理专家玛汉·坦姆仆针对美国知识型员工激励因素进行了调查研究得出以下结果(见图1)。我们从他的研究中可以看出，美国知识型员工激励因素中最重要的是个人成长因素，金钱和财富排到了第四位。

    我国学者张望军和彭剑峰等人针对我国知识型员工进行的调查和研究得出的结果(见图2)。从图2中，可以看出我国的知识型员工激励因素中排在第一位的是工资报酬与奖励，而个人成长是排在第二位的。之所以产生这种差异，主要是由于我们对知识型员工的认识，激励手段，激励策略等不同而造成的。

    国内学者对上海企业知识型员工的工作不满意度进行调查，发现上海知识型员工感到不满意比重最高的是福利和薪酬，分别占到了45.48％与45.35％；在对北京企业知识型员工激励机制进行的调查研究也同样发现，与个体成长、工作自主、业务成就等激励因素相比，对金钱财富的满意度最低。

    二、实证分析

    从上面分析看出，在我国知识型员工激励中出现了一个矛盾：虽然企业知识型员工的收入水平一般高于国内其他行业，但是其对薪酬的满意度却最低。因此，针对国有企业知识型员工的激励问题，我们进行了一次问卷抽样调查和访谈。

    (一)问卷样本的选择

    本次调查的主要目的在于了解国有企业知识型员工的情况，透视企业的激励与绩效机制、企业文化、企业内部制度的影响，为提升企业知识型员工的创新能力提供实证支持。

    对于样本企业选择主要依据以下两点：所选企业为国有大中型企业；企业具有独立的研发或技术部门，或承担企业新产品开发职能的部门。调研共发放1000份问卷，回收759份，回收率75.9％。对回收的759份问卷进行筛选，最终获得有效问卷633份，问卷的有效回收率为63.3％。

    (二)数据分析及结论

    1利用SPSSl7.0对回收的633份有效样本进行了统计分析，对调查者的基本情况和特征有了初步的了解。

    根据问卷基本信息中受教育程度、技术职称与收入水平和收入满意度进行交叉分组频数分析结果表明：收入水平与教育程度和技术职称具有显著的正相关，其相关系数为0.422和0.499，而收入满意度与教育程度和技术职称之间存在着弱相关，其相关系数为0.127和0.105。这一结果说明员工对收入的满意程度并不仅取决于收入的多少，还取决于个人对收入的期望，虽然收入与受教育程度和技术职称呈显著正相关，但个人期望也会随着受教育程度和职称的提高而提高。同时在对工作年限与企业的薪酬制度的分析中发现，对企业薪酬制度的满意程度相对较低的人一般都是工作年限在4－9年和O－3年的“新”员工。

    总而言之，国有企业知识型员工的一个基本情况是：一是被调查者普遍对其所在单位的薪酬制度存在一定程度的不满；二是企业对学历较低的技术人员缺乏有效的激励；三是工作年限较短、工作资历较浅的“新”员工对薪酬制度的不满意程度较高。造成这些问题的原因是多方面的，不但涉及企业内部的管理，还与社会、经济、文化等诸多因素有关。但不可否认的是对收入及薪酬制度的不满是国有企业技术人才流失的一个重要原因。

    2利用回归模型，从“工作条件及报酬”、“个人发展”、“文化氛围与人际关系”三个方面揭示不同激励因素对知识型员工创新能力的影响。

    为了探索变量(“工作条件及报酬”、“个人发展”、“文化氛围与人际关系”与不同“创新能力”)之间的实质关系，本研究采用强制回归分析方法来检验自变量对因变量的影响方向和程度及其显著性。使用SPSS统计软件的线性回归分析方法，构建如下回归分析模型，计算结果(详见表1)：

    模型I：创新能力=a0+a1工作条件及报酬+a2个人发展+0L3文化氛围与人际关系+εI

    模型Ⅱ：创新能力=B0+B1工作条件及报酬+β2个人发展+β3文化氛围与人际关系+εⅡ

    模型Ⅲ：创新能力=ζ0+ζ1工作条件及报酬+ζ2个人发展+ζ3文化氛围与人际关系+εⅢ

    模型Ⅳ：创新能力=η0+η1工作条件及报酬+η12个人发展+η3文化氛围与人际关系+εⅣ

    模型V：创新能力=θ0+θ1工作条件及报酬+θ2个人发展+θ3文化氛围与人际关系+εV

    根据表1的计算结果，可以看出“工作条件及报酬”因素与“创新能力”之间存在弱相关性，其回归方程的拟合度最大值为0.081，最小值为0.015，解释能力较低。由此可见“员工的创新能力”与“工作条件及报酬”之间虽然存在正相关，但显著性水平较低。这一分析结果充分体现了双因素理论中关于保健因素的描述。改善工作环境和提高工资福利都属于保健因素的范畴，与工作本身属性无关，因此对激发员工的创新能力起到的作用较弱。造成这一现象的原因可能是多方面的。通过对知识型员工的工作与需求特征的分析，可以知道员工从事技术创新活动的动力不仅仅是要改善工作条件和提高薪酬，而是存在更高的需求，如归属感、受尊重以及自我实现等需求。

    “个人发展”与“创新能力”存在较强的相关性，其回归方程的拟合优度也在可接受的范围之内。假若企业能为员工提供了良好的职业发展规划，员工为了更好地把握企业提供的机会，就会不断更新自己的知识储备，积极地表现其个人才干与能力。“个人发展”激励虽然没有采用物质报酬的方式，但出于趋利目的的更长远打算，知识型员工若能获得好的职业发展机遇时，就会从中学习新知识、攻克技术难题、取得创新性成果进而可以满足他们更高层次的需求。因此，“个人发展”激励水平的高低。与员工的创新能力之间存在显著的相关性。

    “文化氛围与人际关系”与“创新能力”存在强相关性。根据“EKG”理论，企业文化氛围及人际关系都属于“相互关系”的范畴。员工之间的知识交流与共享行为，如技术诀窍的新老传承、同事间工作经验的分享，这是一种员工之间的交互，并不是单向发生的。企业内部的互相信赖、相互促进的组织氛围，树立共同发展的愿景，将有利于组织内部的知识流动和创新能力的发挥。另外。“企业文化氛围”与员工“运用相关知识解决技术难题”之间的相关系数为0.891，F值为194.288。这一结果说明，知难而上、同舟共济的文化氛围能有效地激励员工运用知识克服技术难题，这种效果甚至超过了个人职业规划所产生的影响。

    综上所述，影响知识型员工创新能力的激励因素有很多。实证分析表明，在我国的国有企业中，工作条件和报酬激励因素与知识型员工的创新能力呈弱相关性；而个人发展和企业文化氛围激励因素与知识型员工的创新能力呈强相关性。由于样本空间的有限性，本研究存在一定的局限性，尚需进一步研究。

    参考文献：

    [1]Landis Fred.What Makes TechnicalMen Happy and Productive[J].KesearchManagement，1971，(14)

    [2]Thomas R.Drews，Motivational factorsrelevant to the performance 0f R&D; em－ployees[J].Lndustrial Management，1977，(19)

    [3]郑超，黄攸立，国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理，2001，(1)

    [4]张望军，彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001。(11)

    责任编辑魏亚男