组织建设之时间效能与价值管理
丁鹤
摘要：凡事均人为之，企业发展根本在于人，同时企业用人的底线是能为其创造价值。以人为本的企业才能健康、稳健持续的发展，同时只有企业爱惜员工才能发挥其更大的效能，效能的产生核心是员工时间的付出。企业管理的根本是人，本文围绕如何帮助员工做好时间规划与管理，拓展时间的深度及其宽度，并缩短其工作长度，提高员工的幸福指数，提高时间效能等问题展开论述，以期为企业创造更多的价值。
关键词： 时间效能模型 时间规划与管理 体能节律 组织行为与建设 人力管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
当前世界经济的高速发展，大数据、云计算、“互联网+”、物联网，实体经济与虚拟经济的结合，更多的企业正在高速变革及跨界发展。企业如何让自身的员工在各自的岗位上不断提升高效能，让企业在市场的激烈竞争中永远保持核心竞争力呢？
唯一途径是让员工在同样的时间付出产出更高价值，并努力缩短其工作时间，提高幸福指数，进而提高工作效率和工作效果，并产生高效益。作为企业管理者有义务也有责任为员工着想，让员工有归宿感、安全感、成就感和幸福感，为员工做好时间规划，并形成管理制度进而形成企业文化。企业的发展唯以人为本，以时间价值为核心，方能做强、做大、做长久。
1 分析各部门工作任务性质及时间消耗
企业管理者更应该根据企业性质、发展阶段由各个部门统计出常规工作事项并确定客观工作时长。结合工作量进而分析出员工的作息时间，通过体系建设、流程优化、任务分解等措施压缩或减少无效时间，换取更多的自由时间。例如： 某员工日常时间消耗及事件统计，见表1。
2 依据工作性质确定处理基本原則
表1清晰地说明了时间去哪了，要将工作事项分为重要紧急、重要不紧急 、紧急不重要、不重要不紧急四类，采取不同处理措施，从而提高时间效能，见图1。
根据周工作效率合理安排会议，无论作为企业管理者还是员工均应该掌握自身的周工作效率，以便更好地安排工作日程。很多时候企业关注年计划却忽视了月计划和周计划，而最可行有效的是后者，加拿大心理学家麦吉尔大学教授德比·莫斯考维茨曾作过研究，人的一周是有规律性的。周一到周五，工作节律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；一周的后半部，人的精力逐渐下降，却也更易通融。周工作效率情况，见图2。
从图2中可以看出人的一周中周一、周四效率最低，周二、周五效率最高，周三次之，因此公司及部门的会议应尽可能地安排在周一或周四，切忌会议安排在周二及周五，同时重要及紧急的事项尽可能地安排在周二、周三、周五去做。再深入思考，员工也可以调整个人的体能节律与工作节律相协调，应时而动，合理安排任务，选择在恰当的时间找恰当的人办恰当的事，从而将效率发挥到极致。
3 了解员工的日常作息及工作时间分配，及期望目标
为员工为更好地成长、发展，体现自己的价值，获取更多的物质与精神生活需求，也更要在工作中根据其自身的工作性质，合理规划和利用时间，让自己的时间用在刀刃上，才能工作的更轻松，更游刃有余，而不会为了忙碌而忙碌，甚至是盲目！因此总结过去的时间消耗，判定正常时间消耗，进而确定未来的目标时间，调动每个员工的积极性，为提高效率缩短工作时间而努力，见表2。
将上表数据绘制成雷达图更清晰地告诉我们生活及工作匹配度，指导时间管理的方向，作息时间雷达（见图3）说明了企业管理日常作息时间及工作时间的安排。
同时我们结合表2数据再次分析，工作时间的匹配度，并指引我们如何分配工作时间，工作时间分配雷达，见图3。
由以上两张图我们可以引导员工时间的分配方向，同时更能知道企业日常管理中哪些是最耗时、最无用的时间，并在企业管理中有效规避和减少不必要的时间。也告诉了企业管理者常态作息与正常作息的偏差，给了管理者时间管理的目标与方向，为日常的时间管理提供了有效参考依据。
4 关心员工的健康，应用生物时间节律
明确了任务，有了时间参考标准，接下来是员工来执行，但这还不够，作为企业管理者还要关注员工的身心健康，要关注每个员工每天的状态不现实，但我们可以提供人体生物节律测试曲线，供员工自行测试，并根据其自身状态及日工作效率来安排日常工作。
德国内科医生威尔赫姆·弗里斯和奥地利心理学家赫尔曼·斯瓦波达长期观察发现人的体能周期为23天，情绪周期为28天；奥地利因斯布鲁大学的阿尔弗累特·泰尔其尔教研究发现得出的智力周期为33天，见图4。
从图4中可以看出体能是最先衰退，因此体能是最为关键的因素，因此员工要结合自身的体能状态注意自己合理的饮食并增强体育锻炼，如周一综合征带来的厌烦、懒惰、健忘、精力不集中，周二的高效工作体能的消耗，周三的焦虑、周四的疲惫与烦躁均可以通过饮食来调整自己的心态，同时每周保证3～4个小时的体能锻炼，使得自己的状态最大限度地处于高水平状态。
5 让事件、时间、体能、效率发生共振，激发更大效能，创造更大价值
企业根据部门统计的工作性质及时长，一周的中每天的工作效率，员工根据自身的生物体能节律，安排日常工作及周、月度计划。并以此作为目标管理时间及引导时间分配的参考，见图6，以作为时间效能及价值管理的高手。
6 时间效能及价值的案例
时间价值是对企业/团队/个人价值创造的评估，时间效能是对其效能（潜力）的评估，该体系实现了让价值及效能数字化，减少了绩效评估过多的人为干预，让绩效评估更客观更透明。
企业提出效率提升10%，企业经营指标提升10%，当前状态数据如时间效能及价值评估，见表3。
传统且常规的做法是加班、加人，但是借助于时间价值及效能管理体系，在保证资源不变的情况下，通过量化价值和效能，并结合企业经/运营目标需重新分配资源，重新评估时间价值，进而再优化事件和资源匹配或者寻求技术突破，同时还可以通过事件时间消耗分析出管理及员工个人的优势和不足，加强前期筹划，治未病，加强过程管控，治初病。
合理分配时间投入的结果见时间效能及价值评估表（优化后），见表4。
时间效能及价值评估优化后的成果：在人员资源不变的情况下：
第一，原人均工作时间3699小时（13.52小时/天）降到2789小时（10.12小时/天），减少25%，A员工由2097小时（15.1小时/天）降到2201小时（10.4小时/天），时间减少31%，节约的时间员工可以为企业创造更多的价值，或者保持良好的状态享受生活，放松心情，进而会再次促进工作效率的提升，仍为企业创造价值。
第二，原人均时间价值1679，现时间价值1775，提升6%，A员工价值由2097提升到2210，提升5%。
第三，原人均時间效能是0.45，现为0.64，提升42%。A员工效能由0.51提升到0.78，提升53%
第四，节约的时间、提高的效能是提高价值、实现增量的基础，是加快时间周转的基础。
通过这样的优化及管理体系，如果2016年企业员工100人，创造价值净利润10亿元，那么2017年可创造的价值是10亿元*106%=10.6亿元，同时团队节约的时间25%仍可以增加2.5亿元左右的利润，总体创造价值约13.3亿元，增幅33%>10%。同时组织成长了，个人也成长了。如果结余的25%时间拿出一半也可以轻松完成经营目标，且员工会有更多的休息时间，体验生活，放松心情更好地投入工作中，也会带来更好的效益。（这里仅从总体逻辑说明，效益提升企业相应的支出也会或多或少有所增加，如员工的奖励等）。
以上体系及案例是以实际业务/生产部门作为研究对象，非实际业务/生产部门，如人事行政、法务、审计等，可以量化的部分就按此原则，不能量化的部分可以取业务/生产部门的综合平均值乘以相应修正系数（公司管理者及决策者确定），量化部分+非量化部分=非业务/生产的价值，进而在计算其效能，目标是让非业务/生产部门与业务相关，让所有人成为目标和利益的共同体。
企业的效益与员工价值创造应相对透明，让员工时刻知道企业每多花一分钱都有自己的一份，企业每多赚一份钱，也有自己的一份。让员工成为真正的合伙人，才会更有激情。这样才让员工的命运与企业的命运紧密地联系在了一起，且员工在做每一件事也都好判断该不该做，该怎么做。如果企业效益与员工价值不透明，员工也会猜测，反而不利于企业和组织建设及调动员工的积极性。
总之时间价值及效能原则明确了时间、事件、价值与效能的关系：
对个人，可以发现短板及长板，找到标杆，知道目标，提升有方向，价值可量化—体现价值创造。
对团队，找出木桶短板并改进，同时强化长板，团队凝聚力及战斗力不断提升—支持增量创造与战略落地。
对企业，团队提升，资源不变提升效益，又带动员工能动性，良性循环—合伙共创。
7 让时间效能及价值成为组织文化
作为人力资源管理者及部门管理者，要结合以上原则借助各部门基础业务系统平台，设定好日常工作事项的分值权重，系统就可以对每项事项进行及时准确地计算价值及效能。并定期分析及总结，规避现考评现统计的庞大工作量，最终以数据说话，减少因绩效引起的隐性矛盾和互相猜测，不利于公司内部团结。
分析管理中存在的问题、分析时间的消耗、分析员工的长处及工作效率，并做好沟通及疏导工作，做到量才而用的原则，更重要的是要发挥其长处处理日常事务。
综上，在日常作息及工作时间分配上，要向着“二八时间法则”的方向去努力，找到80%的成绩是在20%的时间内取得的；找到80%的价值是由20%的事件决定的事件，并把注意力放在20%的关键事件上。
生活中工作中，如发现大多数员工天天都在处理紧急及日常普通事务，说明时间管理存在问题，反应的是企业管理问题。优秀的管理是引导员工花最多时间在做最重要的事，而不是紧急日常事物。企业所有的问题均是从人（基层）—制度/组织—文化—人（决策者/人资组织）的问题，因此企业发展以人为本，人以时间效能及价值为核心，激发人力效能并为企业为客户创造更多价值。此为大道，大道源于大爱！大爱激发效能！效能源于时间！时间价值在于深度、其次是宽度，再次是长度！企业与员工的共同的目标：搭建时间管理系统模型，
分析企业与员工的时间消耗，优化日常时间安排，发现员工的专长，激发员工的最大潜能！拓展员工的时间深度和宽度，缩短其工作长度，用短时间完成高效益，提高员工的综合幸福指数！提高人才的稳定性，最大程度地实现长期合作。只有这样企业才更具备竞争力，员工才会更优秀，最终将时间管理形成企业制度及企业文化！
参考文献：
[1] 洛塔尔·赛韦特.管理时间的黄金法则[M].北京：中国铁道出版社， 2010.
[2] 徐宪江.哈佛时间管理课[M].北京：中国法制出版社，2012- 9.
[3] 阿诺德·贝内特. 如何掌控自己的时间和生活[M]. 北京：新世界出版社，2006.
[4] 德斯靳，曾湘泉. 组织行为学哈佛商学院案例（第二辑）[M].北京：中国人民大学出版社， 2007.
[5] 吴永志著.熊继柏讲内经[M].湖南：湖南科学技术出版社，2010.
[6] 王洪图，贺娟.黄帝内经素问白话解[R ]，北京：人民卫生出版社，2014- 2.
[7] 陈允斌.吃法决定活法[M].南昌：江西科学技术出版社，2015- 01.
[8] 德斯靳，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社， 2007.
[9] 赫尔曼·斯渥伯达.从心理学和生物学意义上谈人类生命的周期[Q]，1904.
摘要：凡事均人为之，企业发展根本在于人，同时企业用人的底线是能为其创造价值。以人为本的企业才能健康、稳健持续的发展，同时只有企业爱惜员工才能发挥其更大的效能，效能的产生核心是员工时间的付出。企业管理的根本是人，本文围绕如何帮助员工做好时间规划与管理，拓展时间的深度及其宽度，并缩短其工作长度，提高员工的幸福指数，提高时间效能等问题展开论述，以期为企业创造更多的价值。
关键词： 时间效能模型 时间规划与管理 体能节律 组织行为与建设 人力管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
当前世界经济的高速发展，大数据、云计算、“互联网+”、物联网，实体经济与虚拟经济的结合，更多的企业正在高速变革及跨界发展。企业如何让自身的员工在各自的岗位上不断提升高效能，让企业在市场的激烈竞争中永远保持核心竞争力呢？
唯一途径是让员工在同样的时间付出产出更高价值，并努力缩短其工作时间，提高幸福指数，进而提高工作效率和工作效果，并产生高效益。作为企业管理者有义务也有责任为员工着想，让员工有归宿感、安全感、成就感和幸福感，为员工做好时间规划，并形成管理制度进而形成企业文化。企业的发展唯以人为本，以时间价值为核心，方能做强、做大、做长久。
1 分析各部门工作任务性质及时间消耗
企业管理者更应该根据企业性质、发展阶段由各个部门统计出常规工作事项并确定客观工作时长。结合工作量进而分析出员工的作息时间，通过体系建设、流程优化、任务分解等措施压缩或减少无效时间，换取更多的自由时间。例如： 某员工日常时间消耗及事件统计，见表1。
2 依据工作性质确定处理基本原則
表1清晰地说明了时间去哪了，要将工作事项分为重要紧急、重要不紧急 、紧急不重要、不重要不紧急四类，采取不同处理措施，从而提高时间效能，见图1。
根据周工作效率合理安排会议，无论作为企业管理者还是员工均应该掌握自身的周工作效率，以便更好地安排工作日程。很多时候企业关注年计划却忽视了月计划和周计划，而最可行有效的是后者，加拿大心理学家麦吉尔大学教授德比·莫斯考维茨曾作过研究，人的一周是有规律性的。周一到周五，工作节律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；一周的后半部，人的精力逐渐下降，却也更易通融。周工作效率情况，见图2。
从图2中可以看出人的一周中周一、周四效率最低，周二、周五效率最高，周三次之，因此公司及部门的会议应尽可能地安排在周一或周四，切忌会议安排在周二及周五，同时重要及紧急的事项尽可能地安排在周二、周三、周五去做。再深入思考，员工也可以调整个人的体能节律与工作节律相协调，应时而动，合理安排任务，选择在恰当的时间找恰当的人办恰当的事，从而将效率发挥到极致。
3 了解员工的日常作息及工作时间分配，及期望目标
为员工为更好地成长、发展，体现自己的价值，获取更多的物质与精神生活需求，也更要在工作中根据其自身的工作性质，合理规划和利用时间，让自己的时间用在刀刃上，才能工作的更轻松，更游刃有余，而不会为了忙碌而忙碌，甚至是盲目！因此总结过去的时间消耗，判定正常时间消耗，进而确定未来的目标时间，调动每个员工的积极性，为提高效率缩短工作时间而努力，见表2。
将上表数据绘制成雷达图更清晰地告诉我们生活及工作匹配度，指导时间管理的方向，作息时间雷达（见图3）说明了企业管理日常作息时间及工作时间的安排。
同时我们结合表2数据再次分析，工作时间的匹配度，并指引我们如何分配工作时间，工作时间分配雷达，见图3。
由以上两张图我们可以引导员工时间的分配方向，同时更能知道企业日常管理中哪些是最耗时、最无用的时间，并在企业管理中有效规避和减少不必要的时间。也告诉了企业管理者常态作息与正常作息的偏差，给了管理者时间管理的目标与方向，为日常的时间管理提供了有效参考依据。
4 关心员工的健康，应用生物时间节律
明确了任务，有了时间参考标准，接下来是员工来执行，但这还不够，作为企业管理者还要关注员工的身心健康，要关注每个员工每天的状态不现实，但我们可以提供人体生物节律测试曲线，供员工自行测试，并根据其自身状态及日工作效率来安排日常工作。
德国内科医生威尔赫姆·弗里斯和奥地利心理学家赫尔曼·斯瓦波达长期观察发现人的体能周期为23天，情绪周期为28天；奥地利因斯布鲁大学的阿尔弗累特·泰尔其尔教研究发现得出的智力周期为33天，见图4。
从图4中可以看出体能是最先衰退，因此体能是最为关键的因素，因此员工要结合自身的体能状态注意自己合理的饮食并增强体育锻炼，如周一综合征带来的厌烦、懒惰、健忘、精力不集中，周二的高效工作体能的消耗，周三的焦虑、周四的疲惫与烦躁均可以通过饮食来调整自己的心态，同时每周保证3～4个小时的体能锻炼，使得自己的状态最大限度地处于高水平状态。
5 让事件、时间、体能、效率发生共振，激发更大效能，创造更大价值
企业根据部门统计的工作性质及时长，一周的中每天的工作效率，员工根据自身的生物体能节律，安排日常工作及周、月度计划。并以此作为目标管理时间及引导时间分配的参考，见图6，以作为时间效能及价值管理的高手。
6 时间效能及价值的案例
时间价值是对企业/团队/个人价值创造的评估，时间效能是对其效能（潜力）的评估，该体系实现了让价值及效能数字化，减少了绩效评估过多的人为干预，让绩效评估更客观更透明。
企业提出效率提升10%，企业经营指标提升10%，当前状态数据如时间效能及价值评估，见表3。
传统且常规的做法是加班、加人，但是借助于时间价值及效能管理体系，在保证资源不变的情况下，通过量化价值和效能，并结合企业经/运营目标需重新分配资源，重新评估时间价值，进而再优化事件和资源匹配或者寻求技术突破，同时还可以通过事件时间消耗分析出管理及员工个人的优势和不足，加强前期筹划，治未病，加强过程管控，治初病。
合理分配时间投入的结果见时间效能及价值评估表（优化后），见表4。
时间效能及价值评估优化后的成果：在人员资源不变的情况下：
第一，原人均工作时间3699小时（13.52小时/天）降到2789小时（10.12小时/天），减少25%，A员工由2097小时（15.1小时/天）降到2201小时（10.4小时/天），时间减少31%，节约的时间员工可以为企业创造更多的价值，或者保持良好的状态享受生活，放松心情，进而会再次促进工作效率的提升，仍为企业创造价值。
第二，原人均时间价值1679，现时间价值1775，提升6%，A员工价值由2097提升到2210，提升5%。
第三，原人均時间效能是0.45，现为0.64，提升42%。A员工效能由0.51提升到0.78，提升53%
第四，节约的时间、提高的效能是提高价值、实现增量的基础，是加快时间周转的基础。
通过这样的优化及管理体系，如果2016年企业员工100人，创造价值净利润10亿元，那么2017年可创造的价值是10亿元*106%=10.6亿元，同时团队节约的时间25%仍可以增加2.5亿元左右的利润，总体创造价值约13.3亿元，增幅33%>10%。同时组织成长了，个人也成长了。如果结余的25%时间拿出一半也可以轻松完成经营目标，且员工会有更多的休息时间，体验生活，放松心情更好地投入工作中，也会带来更好的效益。（这里仅从总体逻辑说明，效益提升企业相应的支出也会或多或少有所增加，如员工的奖励等）。
以上体系及案例是以实际业务/生产部门作为研究对象，非实际业务/生产部门，如人事行政、法务、审计等，可以量化的部分就按此原则，不能量化的部分可以取业务/生产部门的综合平均值乘以相应修正系数（公司管理者及决策者确定），量化部分+非量化部分=非业务/生产的价值，进而在计算其效能，目标是让非业务/生产部门与业务相关，让所有人成为目标和利益的共同体。
企业的效益与员工价值创造应相对透明，让员工时刻知道企业每多花一分钱都有自己的一份，企业每多赚一份钱，也有自己的一份。让员工成为真正的合伙人，才会更有激情。这样才让员工的命运与企业的命运紧密地联系在了一起，且员工在做每一件事也都好判断该不该做，该怎么做。如果企业效益与员工价值不透明，员工也会猜测，反而不利于企业和组织建设及调动员工的积极性。
总之时间价值及效能原则明确了时间、事件、价值与效能的关系：
对个人，可以发现短板及长板，找到标杆，知道目标，提升有方向，价值可量化—体现价值创造。
对团队，找出木桶短板并改进，同时强化长板，团队凝聚力及战斗力不断提升—支持增量创造与战略落地。
对企业，团队提升，资源不变提升效益，又带动员工能动性，良性循环—合伙共创。
7 让时间效能及价值成为组织文化
作为人力资源管理者及部门管理者，要结合以上原则借助各部门基础业务系统平台，设定好日常工作事项的分值权重，系统就可以对每项事项进行及时准确地计算价值及效能。并定期分析及总结，规避现考评现统计的庞大工作量，最终以数据说话，减少因绩效引起的隐性矛盾和互相猜测，不利于公司内部团结。
分析管理中存在的问题、分析时间的消耗、分析员工的长处及工作效率，并做好沟通及疏导工作，做到量才而用的原则，更重要的是要发挥其长处处理日常事务。
综上，在日常作息及工作时间分配上，要向着“二八时间法则”的方向去努力，找到80%的成绩是在20%的时间内取得的；找到80%的价值是由20%的事件决定的事件，并把注意力放在20%的关键事件上。
生活中工作中，如发现大多数员工天天都在处理紧急及日常普通事务，说明时间管理存在问题，反应的是企业管理问题。优秀的管理是引导员工花最多时间在做最重要的事，而不是紧急日常事物。企业所有的问题均是从人（基层）—制度/组织—文化—人（决策者/人资组织）的问题，因此企业发展以人为本，人以时间效能及价值为核心，激发人力效能并为企业为客户创造更多价值。此为大道，大道源于大爱！大爱激发效能！效能源于时间！时间价值在于深度、其次是宽度，再次是长度！企业与员工的共同的目标：搭建时间管理系统模型，
分析企业与员工的时间消耗，优化日常时间安排，发现员工的专长，激发员工的最大潜能！拓展员工的时间深度和宽度，缩短其工作长度，用短时间完成高效益，提高员工的综合幸福指数！提高人才的稳定性，最大程度地实现长期合作。只有这样企业才更具备竞争力，员工才会更优秀，最终将时间管理形成企业制度及企业文化！
参考文献：
[1] 洛塔尔·赛韦特.管理时间的黄金法则[M].北京：中国铁道出版社， 2010.
[2] 徐宪江.哈佛时间管理课[M].北京：中国法制出版社，2012- 9.
[3] 阿诺德·贝内特. 如何掌控自己的时间和生活[M]. 北京：新世界出版社，2006.
[4] 德斯靳，曾湘泉. 组织行为学哈佛商学院案例（第二辑）[M].北京：中国人民大学出版社， 2007.
[5] 吴永志著.熊继柏讲内经[M].湖南：湖南科学技术出版社，2010.
[6] 王洪图，贺娟.黄帝内经素问白话解[R ]，北京：人民卫生出版社，2014- 2.
[7] 陈允斌.吃法决定活法[M].南昌：江西科学技术出版社，2015- 01.
[8] 德斯靳，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社， 2007.
[9] 赫尔曼·斯渥伯达.从心理学和生物学意义上谈人类生命的周期[Q]，1904.
