促进高校教学管理人员职业发展研究

    周旭　王俊峰

    一、高校教学管理人员现状

    从广义上讲，高校教学管理人员是指除专任教师以外的所有与教学管理工作相关的人员。近年来，高等院校大量招聘教学管理人员，许多优秀的符合条件的研究生在这方面投入了极大的热情，但工作一段时间后，理想与现实之间的差距就太大了，这就导致了职业生涯的不平衡。总的来说，高校教学管理人员存在以下现状：

    教育结构。教学管理人员的招聘门槛为硕士毕业生，但是随着毕业生就业越来越难，不乏好多海归人员、国内985、211等重点大学毕业人员也纷纷应聘高校教学管理人员。以前这些岗位大多安排了学历较低的教师家属，或者一些留校的学生、转岗人员等，与之相比，教育结构改变较大。

    专业背景。对教学管理人员的专业要求一般不太严格，文学、理学、工学的专业都符合条件，而真正毕业于管理学的人员相对较少，因此高校教学管理人员可能由来自多种不同的专业毕业生就职。

    工作内容。每个管理岗位的工作量都较大而繁琐，许多职位都没有明确的分工，工作没有界限，这就造成很多人员一岗多职，内容涉及面多，工作压力大。二、高校教学管理人员工作中面临的问题

    自身的局限性。首先表现为因为所学专业和工作岗位不匹配而感到烦闷。通常担任实验岗的人员还可以继续从事与本专业相关的工作，但行政岗和教学管理岗的工作者的岗位很难与专业足够匹配，因此常常为舍弃本专业感到懊悔。其次表现为职业愿景与实际工作内容相差太大，工作重心主要是收发文件、上传下达、排设课程、安排会议、采购实验用品、保管各种资料和设备用品等，这就要求该岗位的人员具有较强的为教师和学生服务的责任心以及能够处理细节的耐心，而这些工作大多为视为“无意义的工作”，因此教学管理人员无法在工作岗位上得到自我满足。

    边缘化待遇，工作不受重视。管理岗位受到的重视程度较低，甚至很多人忽视了它的价值。教学管理人员主要为教师和学生服务，容易被误认为是“打杂”的。实际上，教学管理人员承担着大量与教学密切相关的工作，在某种程度上，角色和全职教师一样重要。

    绩效考试制度不健全。教学管理人员的绩效考核指标不明确，通常无法做到量化，工作量大小相差很多的岗位工资却基本相同，年终的奖金差别也很小，而这些差别大多也是因为岗位级别造成的，长此以往，十分打击员工的工作热情和积极性，会出现工作怠慢、工作质量无法保证等问题。

    培训机会少，职称晋升较难。管理人员没有机会提高他们的技能，他们从事日常工作，参加培训的时间非常少。在学校里，一般情况下，没有为培训管理人员设立专门的经费，能够接受培训的管理人员所占比例很低。因此，教学管理人员也很难产出特色的学术和科研成果，但在管理系列专业技术职称评定中对主持或参与课题、发表论文等要求很高，很多人望其项背。三、促进高校教学管理人员职业发展的措施

    转变观念，提高关注度。教学管理人才是高校的重要组成部分，是教学工作正常运转的基本保障。要改变对教学管理人员的忽视，强化管理团队的认同感，明确每个管理岗位的工作内容和责任范围，加强全校范围内的统一管理，打造专业化的教学管理队伍。

    建立合理的绩效考核机制，完善职称晋升渠道。学校在制定绩效考核方案时，应该充分考慮到管理岗位的特点和工作内容及职责，细化考核细则，同时秉持“按劳分配、多劳多得”的考核方式，对工作突出的优秀管理人员应该给予奖励，对长期不认真工作、消极怠工的员工给予警告教育。

    在个人提升方面，学校应为教学管理人员提供经费支持，鼓励其在完成本职工作的同时多多参加培训，拓宽知识领域、提高工作水平和工作效率，同时拓展学术视野，增强个人成就感。同时，学校可以设立针对教学管理人员所处研究系列的科研项目，带领教学管理人员开展学术研究、发表科研成果，在职称评定中，着重考核期日常工作情况，适当降低对科研成果的硬性要求。

    发挥专业优势，创新工作方法。高校教学管理人员对学校各项工作有序进行具有重要的价值和意义，教学管理人员应该充分发挥工作中原有的专业基础，创新工作方法，充分发挥不同学科知识的积累，指导自己的工作。