数字出版拐点中人才架构与管理的创新思考
【摘要】诸多行业的发展历史与成功企业的实践经验表明，每一个重大的威胁背后都蕴含着巨大的机遇，如果出版企业想要在拐点中成功地抓住机遇，实现飞跃性发展，就需要借助兼具出版专业技能和数字化意识与技能的人才队伍来实现。本文希望通过对数字出版拐点中人才技能发展、人才结构、人才管理体系三个方面创新的思考，以管窥之见抛砖引玉，为中国出版界的数字化转型提供参考。
【关键词】数字出版；人才技能；人才结构；人才管理
【作者单位】于明明，中央教育科学研究所音像出版社。
过去10年，随着互联网、云计算、移动应用与大数据等信息技术的日益发展与成熟，数字化已经成为推动全球各行业进步、创新甚至是发生颠覆性变革的关键性驱动因素。对世界各国出版企业来说，这一变革催生了新的数字化产品与服务，丰富了与广大读者的互动方式，提升了个性化需求的满足程度，拓展了用户的阅读体验，并且数字出版的规模化优势促使其日益成为各类出版企业的重要利润来源。
国外研究机构预测，2016年全球专业、消费及教育三大类出版物的数字化产品销量将占其总销量的17.8%以上，2020年这一比例将上升至24.5%[1]。由于数字化在内容设计、制作、分销等出版业价值链各个环节均存在诸多优势，全球出版企业纷纷开始在传统的图书出版经营模式上进行创新，实现从印刷出版到数字化内容出版+数字化服务、从本地化与区域化经营到全球化制作与销售、从远离图书消费者到直接与终端用户实时交互的转型，最典型的方式是从传统的图书出版商到销售商的B2B（Business to Business）转化为直接到消费者的D2C模式（Direct to Consumer），以适应与抓住数字化革命的契机，实现销售收入与利润的最大化目标。
在此背景下，世界各国领先的教育出版公司普遍都在积极地进行数字化战略转型，以迎接这场革命所带来的机遇与挑战。2016年3月，世界最大的教育图书出版商之一麦格劳—希尔教育公司（McGraw-Hill Education）宣布其2015年数字化出版业务收入贡献已经超过传统的印刷出版业务，验证了这一趋势。
按照行业生命周期理论，数字出版行业的发展也将经历四个发展阶段，即起步期、成长期、成熟期、衰退期。在中国，数字出版这一概念始于2005年，根据中国新闻出版研究院在《中国数字出版产业年度报告》中发布的数据分析，过去10年，中国数字出版产业年总收入从2006年的213亿元增长至2015年的4403.9亿元，年复合增长率为40%，市场规模增长了近20倍。其中，2006年至2010年属于中国数字出版行业的起步期，其特点是行业总体成熟度低、市场占有率低、增长速度快，年复合增长率高达49%[2]。2011年至2015年，随着行业发展与竞争格局不断成熟、市场占有率不断提高、市场增长趋于稳定，年复合增长率约为33%，中国数字出版产业逐步进入成长期。2015年，国内数字出版产业总收入为4403.9亿元，占中国新闻出版产业收入的总比由2011年的9.5%提升至20.5%[3]。
据保守估计，该比例在未来5～10年将达到30%甚至40%以上，而现在中国数字出版正处于蓬勃发展的拐点，将与传统出版二分天下，呈现日益明显的竞合态势。
根据2016年7月中国互联网络信息中心发布的《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2016年6月中国网民规模达7.10亿人，互联网普及率为51.7%，中国手机网民规模达6.56亿人，网络购物用户规模达到4.48亿人，网上支付的用户规模达到4.55亿人[4]，已经占据世界第一的位置。目前，中国在网络图书销售、网上支付、移动阅读等领域的应用也已经位居世界前列，数字技术的高速发展在给中国传统出版企业带来严峻转型挑战的同时，也带来了更多的发展机遇。出版企业既可以借助数字化技术实现传统出版图书制作过程的自动化、业务管理流程的可视化与精细化、图书营销与客户服务渠道的便利化，又可以利用日益完善的数字化生态环境，开拓新的数字出版业务，而这些都需要借助兼具出版专业技能和数字化意识与技能的人才队伍才能实现，本文希望通过对数字出版拐点中人才架构与管理的创新思考，以管窥之见抛砖引玉，为中国出版界的数字化转型提供启发。
一、数字出版人才技能发展的创新
传统出版对人才技能的要求，基本上是围绕编辑、印刷、发行等出版产业价值链的主要环节，从语言文字编辑、沟通交流、经营管理、专项业务等方面进行分解与细化，与数字出版最贴近的技能仅仅是基础计算机应用。
数字出版人才技能的创新，一方面，需要传统出版人才扩大自身业务技能的外延，补充与强化数字出版相关专项知识与技能，除了熟练应用基本的办公应用软件（如办公OA、Microsoft Office）、图形编辑软件（如Adobe Photoshop、Adobe Acrobat）及数字出版与印刷软件（如方正排版系统）等，还需要逐步加强对更多的数字化技能的学习与应用，包括但不限于以下几个重要领域（见表1）。
表1 数字化应用技能的主要类别与典型应用示例
类别 典型应用示例
企业资源管理系统应用 SAP、Oracle等
客户关系管理系统应用 Salesforce CRM、SAP CRM、Siebel CRM等
计算机辅助生产系统应用 AutoCAD、Computer Numerical Control（CNC） 、
Computer Aided Manufacturing （CAM）等
移動终端APP应用与开发 Android、iOS系统功能与界面开发等
其他专业应用系统 知识管理系统（KM）、远程培训系统（E-Learning）、资产管理系统（EAM）等
社交平台应用 微信、Blog、WhatsAPP、Linkedin、Facebook等
新兴数字技术应用 物联网、大数据、云计算、移动应用、机器人等
另一方面，由于数字技术日新月异、不胜枚举，传统的出版人才只有不断提高自身的学习能力、逻辑思考能力、问题解决能力、沟通与协作等通用能力，才能在不断变化的数字化时代，始终洞察行业趋势、掌握新知，从而做到适者生存。根据世界经济论坛2016年发布的《未来的工作》研究报告，随着第四次工业革命时代的到来，2020年，全球各行业各类岗位最重要的10项通用能力如下[5]（见表2）。
表2 2020年全球人才最重要的10项能力
排序 能力名称
1 复杂问题解决能力（Complex Problem Solving）
2 批判性思维能力（Critical Thinking）
3 创造力（Creativity）
4 人员管理能力（People Management）
5 与他人协作能力（Coordinating with others）
6 情商（Emotional Intelligence）
7 判断与决策能力（Judgement and Decision Making）
8 服务导向能力（Service Orientation）
9 谈判能力（Negotiation）
10 灵活认知能力（Cognitive Flexibility）
针对上述10项能力，笔者认为目前中国传统出版企业很少系统、科学地设置相应的人才技能培训课程，因此，未来需要出版企业的人力资源部门及出版人才自身双管齐下，进行能力建设方向与方式的创新。
二、数字出版人才结构的创新
传统出版企业人才结构主要围绕编辑、印刷、发行等环节来建设，对于人才的能力要求，也多侧重于语言文字编辑等内容为主的领域。
数字出版时代，各类传统出版行业外部的替代品生产者、潜在的进入者丛生，市场竞争日趋激烈，出版企业需要更多的具备企业家精神、创新精神的管理者，这些人能够真正以市场为导向，准确把握市场趋势，洞悉消费者需求，帮助甚至引领企业实现从传统出版到数字出版的成功转型。这些人未必一定需要具备出版专业的背景，凡是涉及企业的战略、市场营销、组织管理、客户关系管理、信息化管理等背景的优秀管理人才都应该成为潜在的备选者，毕竟数字化时代的企业管理具备诸多的共通性，不拘一格选聘具备较强学习能力与领军人潜质、对出版行业拥有梦想、满怀热情的行业外专业企业管理人才反倒有可能取得兼收并蓄、出奇制胜的效果。
同时，新兴的各类数字技术相关人才将为出版行业价值链条的各个环节带来创新甚至颠覆式发展的动力，因此需要结合数字化技术的应用，加大数字技术与应用人才的比重，进行各环节人才结构的调整与创新。
除了强化前述现有出版人才企业管理技能、数字化技能与通用能力等有机增长的手段，在数字出版相关技术人才队伍不能短期培养、迅速成熟的情况下，传统出版企业还应该考虑借助数字出版相关岗位设置与社会人员招聘的创新理念与机制，尽快打破传统出版人才技能提升的瓶颈，借助外力实现快速的非有机增长。结合出版相关环节现有人才的状况与数字化需求的初步思考，笔者认为现阶段传统出版企业可以考虑引进以下类别的专业人才（见表3）。
表3 数字出版专业人才引进示例
主要环节 数字出版专业人才引进示例
管理 企业战略与公司治理、投融资管理、市场营销、新产品开发、消费者行为与心理学、企业流程与绩效管理、人力资源管理、财务管理、供应链管理、IT管理、质量管理等专业人才
编辑 数字化战略设计、数字化与多媒体内容开发、数字资产管理、市场研究与大数据分析与挖掘、网页与移动应用APP设计开发、用户体验与界面设计和测试等专业人才
制作 智能制造、物联网应用、云平台构建、自控与机器人、环境与材料、数字加密等专业人才
发行 数字化渠道营销与传播、移动阅读终端与应用开发、电子商务平台（B2B/B2C）架构、客户大数据分析、数字化支付手段应用、数字版权管理、信息安全管理等专业人才
此外，我们也呼吁广大的高等院校与职业技能学校等出版专业人才培育机构，能够尽早进行数字出版相关专业与课程设置的转型与创新，为出版企业储备与输出更多高质量的数字出版复合型专业人才。
三、数字出版人才管理体系的创新
根据现代企业人才管理理论与框架（见图1），能力管理是人才管理的出发点和核心，它能帮助聚焦人力资源管理各项内容以服务于出版企业数字化转型战略。
图1 企业人力资源管理框架
这也是笔者上文探讨人才技能与人才结构的动因，但这两者还属于传统出版企业数字化转型期需要思考的微观层面重点问题。从宏观层面看，人才技能的建设与发挥、人才结构的调整，其最终的效果还需要完善的人才管理体系支撑才能得以保证。
出版企业的人才管理包括企业的数字化转型战略、人才发展策略、职业生涯管理、学习与培训、选拔与招聘、绩效与人才激励管理等多个方面。因此，出版人才创新需要一套环环相扣、相互协同的人才管理闭环体系才能确保创新取得真正的效果，并能够做到持续改进、良性发展，否则很难见到实效并且容易昙花一现、无果而终。
可以预见，由于数字技术人才的稀缺性、跨行业的互通性、人员的稳定性及市场价格的差异性等特点，数字化转型后的出版企业人才管理机制将与现行的人才管理机制有很多的差异性甚至产生矛盾，如果不进行统筹考虑与前期规划，未来将造成诸多头痛医头、脚痛医脚的管理情境与尴尬结果，这就需要传统出版企业从一开始就要总体考虑数字出版时代人才管理体系的创新与改良，考虑可能面临的诸多潜在问题，比如是否有与市场状况相匹配的数字出版人才招聘机制，是否能建立有别于传统的专业与职称序列的数字出版人才薪酬与激励体系，是否能尽早建设基于数字出版能力要求的培训课程体系，是否有良好的资源投入、工作環境与鼓励创新的文化氛围以保证数字技术人员的新产品、新渠道的研发，是否能够容忍个别研发项目的失败，是否能够保证中长期范围内数字出版战略相关政策的稳定性，以确保数字出版技术人才工作的长期延续性与积极性。无数企业失败的案例证明，没有一套稳定、持久、系统、科学的人才管理体系，包括数字出版在内的任何业务目标都很难实现，因为人才是企业最重要的资产。
四、数字出版人才管理创新的前提与保障
特别值得强调的是，上述人才管理创新手段的成功实施，离不开出版企业整体对数字出版转型重要性的认识与长期不懈的投入，否则就是无源之水、无本之木，难以真正落地。
美国麻省理工斯隆管理学院在2015年开展了一项关于企业数字化转型的调查研究[6]，结果表明目前全球各行业传统企业数字化转型的关键成功因素并非数字化技术本身，而是如何借助数字化手段与核心业务进行有机的融合，如何有效地制定与实施数字化战略。成功地实现了数字化转型的企业，普遍制定了明确而长期一致的数字化战略，进而积极通过各种投资构建企业数字化资源与人才技能，并且由企业的高层领导者自上而下坚定而持续地推动，最终普遍形成了乐于冒险、勇于尝试的数字化转型文化。而处于转型初级阶段的企業，通常都存在高管层对数字化理解与认识不足、数字化战略缺失等问题。
有鉴于此，中国出版企业是否有明晰的数字化转型战略、是否构建了数字化转型的愿景与企业文化、是否能坚持不懈地全力推动、是否有持续稳定的资源投入，都将决定数字出版拐点中出版企业人才建设的成败乃至出版企业数字化转型的成败，需要把握全局、统筹考虑、系统建设。
五、结语
综上所述，未来中国数字出版人才能力的培养，需要借助人才技能、人才结构与人才管理的创新，需要更多的跨界经营复合型人才，需要传统的出版理念及技能与数字化技术的无缝衔接与深度融合，这也正是未来数字出版人才发展的趋势所在。
如果我们能够充分利用7亿互联网与移动用户的巨大网民规模、4G/5G配套技术的优势，加快推进无所不在的数字化、移动化出版产品与服务的创新，推动数字出版人才队伍建设的创新、跨界与融合，那么拐点将成为中国出版企业立于世界数字出版行业之巅峰的起点，中国也将成为真正的出版强国。
[1]PWC. Global entertainment and media outlook 2016-2020.
[2] 中国新闻出版研究院. 2011—2012中国数字出版产业年度报告[R].2012.
[3] 中国新闻出版研究院.2015—2016中国数字出版产业年度报告[R]. 2016.
[4] 中国互联网络信息中心.中国互联网络发展状况统计报告[R]. 2016.
[5]World Economic Forum. The Future of Jobs. 2016.
[6]Gerald C. Kane etc. Strategy， not technology， drives digital transformation. MIT Sloan management review. 2015.
