论西藏民营企业员工晋升制度

    邵雄

    摘 要：在我国各类型企业中，员工晋升制度大同小异。通过这种制度以达到激励员工和促进企业发展的目的，但在企业人员执行的过程中，由于受管理人员管理不当，绩效考评不到位，员工走关系等因素的影响，从不同程度上削弱了企业晋升制度的作用，有的甚至成为企业破产倒闭的导火索。本文将以西藏民营企业为例，分析这些民营企业晋升制度存在的问题，产生问题的原因以及提出相应的对策。

    关键词：西藏；民营企业；晋升制度；激励

    一、引言

    在西藏同行同业的企业数量相对内地较少，由于西藏一些民营企业利用当地独特资源来开发生产产品，产品主要面对区内市场，一般不与内地企业发生直接竟争，所以西藏相当一部分民营企业竟争意识不强。这一个方面也造成西藏民营企业对如何完善员工晋升制度以及达到激励员工积极性的目的，普遍不够重视。

    西藏民营企业一般是中小型企业，管理难度小，所以对员工晋升制度的制定比较简单，条款清晰，对员工的绩效考评也相对容易，比如员工对企业的发展方向，推销策略，产品的包装策略，产品的生产策略等到底有没有效果一看便知，所以员工的晋升制度从这方面看是比较容易得到落实。

    二、西藏民营企业晋升制度存在问题的分析

    1.晋升标准不规范

    西藏民营企业本身管理水平落后，晋升制度仍然存在较多的缺陷，甚至普遍没有一套完整的、系统的晋升体系。

    西藏的民营企业晋升制度仍然建立在计划经济的背景之下，包括管理者和员工对于晋升的依据和标准都不明确。例如一些传统的主管依然认为晋升的首要标准是年资（即参假工作的时间长短和资历的深浅）。而年轻一代的员工当然不认同这样的标准，他们工作时间长短与能否胜任更高一级岗位没有正比关系，在他们的心目中最能体现公平的晋升依据是在现任职岗位上的业绩和表现，但这样的依据是建立在这样两个假设上：一是员工在现有岗位上的优异表现一定会导致在更高岗位上有所成就；二是企业内部对于员工的考核完全公正公平，能够真实的反映出绩效的优劣。但是我们不尽要对这两个假设画上一个大大的问号。西藏的民营企业中还有一部分投机者认为与领导和同事的人际关系才是决定晋升的主要砝码。诸如以上所述的晋升标准缺失或不规范导致了员工对于应该具备什么样的条件才能获得晋升无法确定。

    2.晋升通道单一，只能上不能下

    晋升的最初的意义，是为了使有能力的员工，担任更高一级的岗位职务，从而最大化的利用员工能力，提高组织的绩效。另一方面，晋升本身也是员工职业生涯发展的理想通道，是调动员工积极性的有效手段。然而西藏众多民营企业的晋升制度却脱离了这种精神。长期以来，受到西藏自治区内市场相对封闭的影响，许多企业依旧奉行行政级别递升的单一通道，尽管事实上部分企业也存在技术岗位的晋升渠道，然而技术职位的升迁对员工的吸引力要小得多，无论从收入、地位、名誉、权利和机会，相对于管理岗位，技术职位的晋级在满足员工的成就感方面的作用要弱化很多。稀缺的管理岗位很难满足多数员工对于追求个人职业生涯发展的需求。

    另外一个方面，西藏民营企业管理观念落后，重视家族观念和人情关系，这就导致了企业中也存在照顾和面子问题。管理人员一旦上位，即抱着不求有功、但求无过的思想，只要没有太大的过失，即便绩效平平也不会有降级或者开除的风险。

    3.晋升程序不科学

    从公平和有效的角度去考虑，员工要想获得晋升，除了拥有突出的能力和表现之外，还必须遵守科学和明确的晋升程序。而且对于员工看待晋升公正性这个问题而言，经研究表明，程序公平比结果公平更容易接受。目前，西藏民营企业的晋升制度中关于晋升的程序的建设还处于起步阶段，绝大多数企业没有一个完整、规范的晋升流程。比较常见的是以高层领导提名为主，而现实过程中，更是高层管理者的帮助和推荐起决定性因素。对于职位空缺信息的公布、企业系统考察、晋升研习、绩效辅导等环节的实施要么流于形式，要么就是根本不存在。

    员工对这种不公平的企业晋升制度满意度很低，无效的晋升也会导致企业整体的效率降低，因此西藏民营企业的这种晋升制度的实施严重影响了企业的经营和绩效。

    三、西藏民营企业晋升制度改进对策分析

    1.完善人力资源规划，加强职位分析

    西藏的民营企业如今必须摒弃过去的竞争意识淡薄观念，要逐步根据企业未来的发展需要和外部环境制定相应的人力资源规划，适度设立人才储备库。根据储备人才在日常工作中的表现和领导者的考察，当出现岗位空缺需求，再经由部门和高层管理者结合日常的考察和公平科学的晋升测试及程序决定哪些员工可以称成为更高一级岗位的最佳人选。如前文所述，职位空缺信息的发布对于员工能够准确把握和了解晋升的准确信息和标准至关重要，同时也能够使企业的管理更加透明化，提高企业的满意度。但是职位空缺中的信息发布不能流于形式，简单的对空缺职位的名称、数量等简单交代，而应该建立在企业的常规人力资源管理工作基础上，加强对于各个职位，尤其是关键职位的动态式的职位分析，采用观察、问卷、访谈等方法全面系统的调查和研究各职位的工作内容、职责、所应具备的素质和条件、以及职位之间的联系。经过这两项工作，可以准确的把握备选人才储备库中的员工能力的差异性以及空缺职位对于候选人在各方面的要求，从而真正做到将最合适的人配置到最合适的位置。

    2.设计多层次的晋升通道

    所谓多层次的晋升通道指的是指给员工提供两条或两条以上的平等晋升通道，这包括纵向的管理职位的升迁和横向的技术职位的晋升。其中，管理晋升路线是根据组织结构设计的层级从一个岗位等级向更高一个等级递升；横向的技术路线可以不止一条，按照专业技术的发展深度由浅到深，并且这样的技术晋升路线可以不止一条，可以说多阶梯、多层次的，每一个技术等级都应有与其对应的管理等级，不同阶梯、不同晋升路线基本上具有同样的薪酬待遇和地位。与此同时，在这里我们要强调在所有的晋升路线中也要同样设计相反的降职路线，并把它作为企业中的一种负激励方式。

    3.建立健全晋升程序

    在拥有人才储备库和职位分析的基础上，首先要改变原有的企业高层领导的家长式作风，实施包括领导推荐、自我推荐、群众推荐、专门委员会的推荐等多种提名和推荐的途径。其次是完善晋升对象的考察和试用程序。考察过程应该是公开透明的，并且考察中应该有基层员工的参与；传统的经营管理理念认为考察结果基本上就决定了晋升能否实现，但是一个完整的晋升程序应该包括对于候选人的绩效辅导和一定期限的岗位试用，这就像新员工入职的试用期一样，这样做的一大好处就是可以真正试炼出员工是否能够胜任更高一个层级的岗位，避免造成组织资源的不合理配置。

    4.统一企业文化，树立正确的晋升观念

    要保证前面所有制度层面的机制能够得以落实，就必须辅以与之配套的企业文化建设和宣传，让全体企业员工能够统一认识，合理理解晋升的标准规范和程序，视晋升为一种动力和目标，并通过对组织绩效和个人目标的实现来达到晋升的结果，改变传统的“大锅饭”和“拉关系”的思想。为此，企业必须对员工的晋升观念加以引导，强调公开公正的晋升程序，树立团队合作和主动积极的精神，教育员工转变原有的观念，提高工作内在的吸引力和成就感。

    四、结束语

    综上所述，西藏民营企业要建立一套公平科学的晋升体系无疑要在日常的管理工作中下大力气，首先应该注重人才储备库的建立和候选人的培育、辅导。为了能够在岗位出现空缺的时候能够找到合适的晋升人选，还必须对各个职位进行的信息进行有效的分析和研究，了解组织内每一个职位的能力要求、性格要求、知识要求等信息。在此基础上横向和纵向的多阶梯晋升通道上为了保证员工都能在实现企业目标的同时满足个人目标的追求；健全的晋升程序则营造了良好的组织文化和氛围，使企业避免资源的浪费和无效的晋升；引导和激励员工树立统一正确的晋升观则使这一切不会流于形式。这样才能激发员工的积极性，才能促使企业发展，才能使企业利益得到最大化。

    参考文献：

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