领导力视角下的女性领导者行为特征

    无论是在发达国家还是发展中国家，越来越多的女性突破“职业天花板”，进入企业高管层，走上领导者之路，为经济发展和社会进步做出了杰出的贡献。女性领导者由此产生的行为特征也是值得研究的。

    1.偏向采取稳健的企业战略

    所谓稳健战略，就是用稳健的行为策略来抵御市场波动的风险。女性往往会表现出风险厌恶的内在特质。Palvia A以美国商业银行为样本，检验银行资本比率和违约风险是否与银行领导者的性别相联系，发现CEO是女性的银行会持有更高的保守性资本。

    而女性的风险厌恶特质不仅表现在会计稳健性上，还表现在更加规避风险的投资决策上。在面临重要投资时，女性CEO相比起男性常常采取更加保守的公司投资决策。Bengtsson等的研究表明男性在投资中一般表现出更加过度自信，更具有风险偏好。Huang以及Kisgen则发现，女性CEO和女性CFO所在的公司更少進行并购，更少发行债券。相比起男性，女性更容易接受一个现实：没人可以预知未来，而且任何以历史数据为基础的测试都会存在相当大的偏差。

    事实上我们无法做到以绝对的口吻认定哪种企业策略更有用，但从一般性而言，稳健的企业策略可能会更具有普适性。阿里巴巴创始人之一、现任阿里巴巴副总裁的彭蕾，曾在2015年5月20日的全球女性创业大会上提出自己的女性职业成长理念。她说，是女人的三个特点支撑她走下去，其中一个就是小心眼。“在自己熟悉的领域，当有熟悉的一个外来者，有一个竞争者，有一种威胁降临的时候，女性的反应通常是很不爽的，或者说至少我是这样的。我觉得在这个事情上，我自己的体会是绝对的小心眼。所以也许我没有办法说，我可以绝对的胜利。但是我要付出200%的努力，证明我的决定是正确的，而且证明我可以比你创造更大的价值，更好的体验。”这种“小心眼”，本质上其实就是女性对于风险天生的规避意识。

    在彭蕾眼中，互联网金融要源自真实的需求，只有源于消费需求、服务实体经济，才会接地气。其次，做互联网金融要有风险意识和风控能力。伴随着彭蕾稳健的管理理念，截至2014年，蚂蚁金服旗下已有支付宝、余额宝、招财宝等多个子业务板块，通过“互联网推进器计划”，现已为4.5亿实名用户提供服务。

    2.关注人本，实施互动

    在实际运行中，以人为本的管理理念更多会体现在企业的内部管理上，也就是以员工为中心开展工作，努力激发和调动员工的主动性、积极性，实现共同发展。女性领导者所具备的柔性的协调沟通能力，使得她们相比起男性领导者来说更容易做到联系群众，交流沟通，为组织和成员搭建互动桥梁。她们常常不是单一地按照组织的规章制度办事，也不再一成不变地只注重绩效和目标的完成情况，而是以人为本，关注下属的心理需求与工作需求，尊重并倾听下属的意见，共同产出解决问题的最佳方案。女性她们善于利用非职位影响力为组织赢得信任感，可以为组织内部增添温度和活力，使组织工作顺利进行。

    3.以情感为导向进行决策

    女性的心理特质导致在决策过程中，女性领导者更会以情感为导向来进行决策。Gilligan认为，女性倾向考虑事件的道德问题，并以自我意志为核心，根据认知判断来提升社会责任履行效果。而Ryan则认为，女性高管为了与“性别角色”一致会采取符合社会期望的方式参与公司决策，在公司治理过程中表现善良、仁慈和同情心。一个重要表现就是女性会因为“移情关怀”影响企业的志愿服务活动，提供更多的捐赠和慈善。

    2015年，格力集团董明珠决定放弃企业一直以来的形象代言人巨星成龙，转而由本人亲自为格力代言。她将自身形象与格力形象相融合，通过屏幕中“让世界爱上中国制造”的广告语表明了自己坚定自主创新、坚定技术创新的决心，同时也消除了员工内心的焦虑情绪。

    董明珠清楚意识到，未来中国空调行业企业的竞争优势依然在于创新。但企业要想在未来通过创新获得持续的市场领先优势，仅靠国内市场将很难满足，企业需要将视野范围扩大到全世界。于是 ，她又将原本追求创新的价值导向上升到爱国情怀。“今后的格力，能成为中国制造领域内的西点军校”，这是董明珠的愿望，也是其将格力创新文化升格到爱国情怀这一高度强有力的途径。

    4.重视企业的可持续发展

    企业可持续发展是指企业在经营发展的过程中，既要考虑短期目标的实现和当前发展的需要，又要考虑未来企业扩张发展的需求和能力的提高，保证企业长时间运行的一种发展观。在管理方面，女性领导者比男性更善于统筹兼顾，更注重企业的全方位发展，在不放松企业目前的发展的前提下，也关心未来企业发展的前景。这可能是因为在管理中，女性更善于科学地分配自己的注意力，所以对于企业发展的方方面面和一些偶然因素都会有所关注。

    中国空调行业的前列——格力电器，之所以能够发展到今天的规模，最重要的助推器就是人才。董明珠在格力建立了一整套的“选、育、留、任”创新人才培养机制。格力的所有创新型人才都是从企业内部成长起来的，并且企业内部可以为他们提供展示能力的舞台。在1997年到2016年的近20年里，格力先后建立了6所研究院，同时，还联手德国达姆施塔特大学共同建立了培养国际化创新型人才的中德学院。这些高端研发基地的建立为格力源源不断的输送创新型人才。

    董明珠关注的不仅仅关心格力是否能吸引到高端人才，她更重视格力是否有能力将他们留下。与高薪挖来的外部技术专家相比，自主培养的人才更能做到对企业情感上的付出。在这个过程中，董明珠体现出了她作为女性领导者的情感化特征，她将创新人才的成长与企业的发展进行了“情感捆绑”，使两者的命运紧紧相连。“这些员工是与企业一起成长的，是舍不得走的”。董明珠的人才培养的价值理念，深刻地反映出了其作为女性特有的细腻情感。

    英国女首相撒切尔夫人曾说：“就领导而言，没有性别之分，只有能力之分。”社会各主体应克服对女性高管能力的固有偏见，突破思维定势，重视女性领导者在企业中的重要地位，促进女性领导者在企业运营中发挥更大的积极作用。

    作者简介：汪茹悦（1998—），女，汉族，安徽铜陵人，本科在读，单位：安徽理工大学经济与管理学院人力资源管理专业，研究方向：公共管理人力资源管理。