事业单位绩效工资制度改革探析
黄建华
【摘 要】2009年的国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资改革。这一改革，在一定程度上改善了我国当前分配制度，使得再分配更注重弥补第一次分配中的不足，使分配更加具有公平性。自改革以来，绩效工资实施多年，但仍存在很多问题与不足。这一相关制度的发展和改进是不可避免的。
【Abstract】 In 2009， the executive meetings of the State Council decided to implement performance pay reform in public health and primary health care institutions and other institutions. This reform， to a certain extent， has improved the current distribution system in China， making the redistribution more focused on making up the shortcomings of the first distribution and making the distribution more fair. Since the reform， performance pay has been implemented for many years， but there are still many problems and shortcomings. The development and improvement of this system is inevitable.
【關键词】事业单位；绩效工资；工资制度改革
【Keywords】institutions； performance pay； reform of the pay system
【中图分类号】D630.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）08-0032-02
1 引言
2009年的国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资改革。事业单位是我们国家的一个特殊的机构群体，其受政府的领导，但不以获得商业利益为目的，是主要在卫生、文化、科技、教育等方面提供服务的组织机构。事业单位并不与单纯靠政府财务部门拨款的行政编制的单位一样，也和以获得商业利益为目的的企业不同。事业单位不以营利为目的，但会有一定的财政收入，如学校等，就有学费等收入，但数量不多。
绩效工资的实施，是对分配制度的改革和完善。我国现在实施的分配制度是按照个人的劳动成果进行分配，并且还存在很多种其他分配方法进行辅助。绩效工资制度是一种典型的按劳分配的分配制度，很多人认为绩效工资意味着“涨工资”，但其实，建立一个更加公平的激励员工的机制，鼓励员工提高工作热情和效率，并对这种效率进行嘉奖，才是其根本目的。
2 绩效工资改革中存在的问题
自2009年绩效工资改革以来，已经数年，但在实施过程中，还是存在很多不足与问题。首先，绩效工资下发经常不及时，财政拨款不到位。在2010年正式开始实施之后，仍有许多地方和单位延后了很长一段时间才开始实施。由于事业编制的整个体制庞大，人数众多，其绩效工资是一笔很大的财政支出。而之前也提到过，事业单位不以营利为目的，也就是说，事业单位本身并不足以支付绩效工资这一笔财政支出。而改革之后，作为专项款项，财政部门拨款不及时、不到位，也导致绩效工资不能及时下发。尤其是部分偏远地区和落后封闭的山区，其本身经济落后，交通不便，信息交流不畅通，政策落实慢，本身财政更是入不敷出，在绩效工资实施方面完成程度很低，更是有可能至今没有落实。[1]其次，是考核问题。考核自古就是一大难题，尤其是在事业单位，本身不存在以销量等具有明确数字作为标准的考核方式，那么，如何对员工进行科学正确的考核就成为绩效工资制度面临的一大难题。目前很多事业编制的相关单位，虽然也在发放绩效工资，但绩效二字成为摆设，使其完全成为一种额外的福利待遇，并没有任何规范的考评，就统一发出这个工资，这就失去了实施绩效工资制度的本意，也失去了其对员工的鼓励和促进其提高能力和效率的作用。同时，事业单位种类多，工作内容复杂多样，难以建立统一的绩效考核标准，对所有员工进行统一的绩效考核，这也存在了一些不公平的现象，导致绩效工资的下发存在一些弊端。[2]第三，由于事业编制的相关单位开放力度过低，导致工资加成的刺激作用较小。事业单位从业人员工资水平过低，与同期的市场工资水平相比，不具备任何优势，这就导致很多事业单位从事人员不能通过正常工资，达到中等生活水平。因此也出现了很多影响职位信誉的负面实例，甚至在社会上形成不良风气。比如，到医院看病要给医生红包，在学校上课要找老师私下高额有偿补课等。绩效工资不足以弥补这一不足，因此起到的刺激作用较小。
3 有效实施绩效工资制度的对策
3.1 完善绩效考核，建立合理标准
本文认为实施绩效工资制度，首先要建立统一的计量标准，制定一套行之有效的绩效考核办法，但这一办法的制定并不是一成不变的，要因岗位、地方、体系等不同，因时因地而异。比如学校和医院，学校可以以学生的发展情况作为绩效考核标准，但显然就不适用于医院，医院就可以以接诊病人数量及病人满意度等作为医生的绩效考核标准，也就是说，建立的是标准，而不是具体方法。统一的制度标准由国家统一制定，而具体到职业、岗位的考核办法却是要由地方甚至事业单位独自制定，使得绩效考核真正做到因地制宜，科学合理，拒绝体制僵化。[3]
3.2 加强监督机制，公正地进行改革
绩效工资制度本身就是为了再分配可以更加公平，那就一定要加强监督。且正如第一点所说，既然让部分考核办法制定的权力下放给了地方，那是否科学合理，行之有效，就必须要进行监督。监督要做到既有内部监督又有外部监督。内部监督包括上级对下级的监督，同时平级之间同样也应该互相监督。单位因岗位制定的考核标准要上报地方政府，地方制定的考核办法应上报中央。必须获得上级部门的许可才可实施。同时要定期成立相关检查考核小组，对此进行检查及监督。平级之间互相监督，可以让不同地区相同岗位或单位，互相进行考核及监督。这同时也是一个互相学习交流的机会，可以取长补短，更加完善绩效考核办法。除了系统内部监督之外，同时也要注重外部监督。要加强绩效考核的公开度和透明度。让媒体、公众参与到监督机制之内，对绩效考核结果进行定期公示，让参与者对结果进行评审，提出存在问题或者不明确的地方，相关单位必须给予回应。如果问题属实，同时要将解决办法进行公示。这些过程可以通过微信公众号、微博等社交网络平台进行，这样可以提高公众参与度，以达到再分配的公平性。
3.3 科学设置岗位，不断创造效益
要提高岗位设置的合理性和科学性，各事业单位应该对现在已经存在的岗位进行科学合理的岗位分析和评价，并在此基础上，设置一套公平公正、合情合理的岗位设立的相关制度，進行有效实行。对岗位进行完整详细的说明，并补充完整的工作要求，对从业人员的学历、经验、业务水平做出明确要求，这样合理的岗位设置有利于在绩效考核实行过程中减少阻碍，并且有利于绩效工资的合理发放。[4]再者，要解决绩效工资下发不及时，以及甚多地区绩效改革尚未有效实施的问题。绩效工资要由事业单位和政府财政部门共同担负。事业单位虽不以营利为目的，但也会创造效益，应该设置专项款项，用以发放绩效工资。但这一问题不能由事业单位独自解决，财政部门的扶持同样不可或缺，财政部门的拨款要及时，国家同时可以对地方进行绩效考核。完成度较高的地方可以优先获得财政拨款，或者可以通过其他办法，弥补此处的空缺。对于部分偏远地区至今尚未有效实行此制度这一问题，国家更需要加以重视。要加大对这一问题的监管力度，切实督促偏远地区对制度的落实，可以针对偏远地区实施扶持政策，对偏远地区事业单位从业人员的绩效工资标准加以提高，以期能提高偏远地区事业单位从业人员的福利待遇水平，如此还能加大偏远地区对人才的吸引，促进东中西共同发展，以促进经济的发展和文化的交流，促进社会的进步和发展。
2009年以来开始施行的事业单位的绩效工资改革，对相关从业人员整体工作效率的提高和对服务人民群众的水平的提高起到了一定的促进作用，对事业编制的相关单位从业职员的工资待遇整体状况的改变，也起到了较大的促进作用。在这一方面，对于引导和改变社会对事业单位的不良舆论也起到了推动作用。但在其实施过程中，所出现的问题和不足，我们也必须重视和面对。只有正视问题，积极思考并加以解决，才能促进绩效工资制度的全面发展，更好地鼓励事业单位从业人员提高业务水平和工作能力，更好地促进事业单位的服务水平，确实做到站在群众的立场上，为百姓思考，做人民的公仆，为人民群众服务。
【参考文献】
【1】李顿. 事业单位绩效工资改革的困境和对策[D].郑州：河南大学，2012.
【2】李修齐. 事业单位绩效工资改革之困[N]. 民主与法制时报，2009-11-02（A06）.
【3】范彬. 事业单位绩效工资改革过程中的问题及建议[J]. 会计师，2012（22）：25-26.
【4】韩晓艳. 浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J]. 现代商业，2009（09）：168-169.
【摘 要】2009年的国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资改革。这一改革，在一定程度上改善了我国当前分配制度，使得再分配更注重弥补第一次分配中的不足，使分配更加具有公平性。自改革以来，绩效工资实施多年，但仍存在很多问题与不足。这一相关制度的发展和改进是不可避免的。
【Abstract】 In 2009， the executive meetings of the State Council decided to implement performance pay reform in public health and primary health care institutions and other institutions. This reform， to a certain extent， has improved the current distribution system in China， making the redistribution more focused on making up the shortcomings of the first distribution and making the distribution more fair. Since the reform， performance pay has been implemented for many years， but there are still many problems and shortcomings. The development and improvement of this system is inevitable.
【關键词】事业单位；绩效工资；工资制度改革
【Keywords】institutions； performance pay； reform of the pay system
【中图分类号】D630.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）08-0032-02
1 引言
2009年的国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资改革。事业单位是我们国家的一个特殊的机构群体，其受政府的领导，但不以获得商业利益为目的，是主要在卫生、文化、科技、教育等方面提供服务的组织机构。事业单位并不与单纯靠政府财务部门拨款的行政编制的单位一样，也和以获得商业利益为目的的企业不同。事业单位不以营利为目的，但会有一定的财政收入，如学校等，就有学费等收入，但数量不多。
绩效工资的实施，是对分配制度的改革和完善。我国现在实施的分配制度是按照个人的劳动成果进行分配，并且还存在很多种其他分配方法进行辅助。绩效工资制度是一种典型的按劳分配的分配制度，很多人认为绩效工资意味着“涨工资”，但其实，建立一个更加公平的激励员工的机制，鼓励员工提高工作热情和效率，并对这种效率进行嘉奖，才是其根本目的。
2 绩效工资改革中存在的问题
自2009年绩效工资改革以来，已经数年，但在实施过程中，还是存在很多不足与问题。首先，绩效工资下发经常不及时，财政拨款不到位。在2010年正式开始实施之后，仍有许多地方和单位延后了很长一段时间才开始实施。由于事业编制的整个体制庞大，人数众多，其绩效工资是一笔很大的财政支出。而之前也提到过，事业单位不以营利为目的，也就是说，事业单位本身并不足以支付绩效工资这一笔财政支出。而改革之后，作为专项款项，财政部门拨款不及时、不到位，也导致绩效工资不能及时下发。尤其是部分偏远地区和落后封闭的山区，其本身经济落后，交通不便，信息交流不畅通，政策落实慢，本身财政更是入不敷出，在绩效工资实施方面完成程度很低，更是有可能至今没有落实。[1]其次，是考核问题。考核自古就是一大难题，尤其是在事业单位，本身不存在以销量等具有明确数字作为标准的考核方式，那么，如何对员工进行科学正确的考核就成为绩效工资制度面临的一大难题。目前很多事业编制的相关单位，虽然也在发放绩效工资，但绩效二字成为摆设，使其完全成为一种额外的福利待遇，并没有任何规范的考评，就统一发出这个工资，这就失去了实施绩效工资制度的本意，也失去了其对员工的鼓励和促进其提高能力和效率的作用。同时，事业单位种类多，工作内容复杂多样，难以建立统一的绩效考核标准，对所有员工进行统一的绩效考核，这也存在了一些不公平的现象，导致绩效工资的下发存在一些弊端。[2]第三，由于事业编制的相关单位开放力度过低，导致工资加成的刺激作用较小。事业单位从业人员工资水平过低，与同期的市场工资水平相比，不具备任何优势，这就导致很多事业单位从事人员不能通过正常工资，达到中等生活水平。因此也出现了很多影响职位信誉的负面实例，甚至在社会上形成不良风气。比如，到医院看病要给医生红包，在学校上课要找老师私下高额有偿补课等。绩效工资不足以弥补这一不足，因此起到的刺激作用较小。
3 有效实施绩效工资制度的对策
3.1 完善绩效考核，建立合理标准
本文认为实施绩效工资制度，首先要建立统一的计量标准，制定一套行之有效的绩效考核办法，但这一办法的制定并不是一成不变的，要因岗位、地方、体系等不同，因时因地而异。比如学校和医院，学校可以以学生的发展情况作为绩效考核标准，但显然就不适用于医院，医院就可以以接诊病人数量及病人满意度等作为医生的绩效考核标准，也就是说，建立的是标准，而不是具体方法。统一的制度标准由国家统一制定，而具体到职业、岗位的考核办法却是要由地方甚至事业单位独自制定，使得绩效考核真正做到因地制宜，科学合理，拒绝体制僵化。[3]
3.2 加强监督机制，公正地进行改革
绩效工资制度本身就是为了再分配可以更加公平，那就一定要加强监督。且正如第一点所说，既然让部分考核办法制定的权力下放给了地方，那是否科学合理，行之有效，就必须要进行监督。监督要做到既有内部监督又有外部监督。内部监督包括上级对下级的监督，同时平级之间同样也应该互相监督。单位因岗位制定的考核标准要上报地方政府，地方制定的考核办法应上报中央。必须获得上级部门的许可才可实施。同时要定期成立相关检查考核小组，对此进行检查及监督。平级之间互相监督，可以让不同地区相同岗位或单位，互相进行考核及监督。这同时也是一个互相学习交流的机会，可以取长补短，更加完善绩效考核办法。除了系统内部监督之外，同时也要注重外部监督。要加强绩效考核的公开度和透明度。让媒体、公众参与到监督机制之内，对绩效考核结果进行定期公示，让参与者对结果进行评审，提出存在问题或者不明确的地方，相关单位必须给予回应。如果问题属实，同时要将解决办法进行公示。这些过程可以通过微信公众号、微博等社交网络平台进行，这样可以提高公众参与度，以达到再分配的公平性。
3.3 科学设置岗位，不断创造效益
要提高岗位设置的合理性和科学性，各事业单位应该对现在已经存在的岗位进行科学合理的岗位分析和评价，并在此基础上，设置一套公平公正、合情合理的岗位设立的相关制度，進行有效实行。对岗位进行完整详细的说明，并补充完整的工作要求，对从业人员的学历、经验、业务水平做出明确要求，这样合理的岗位设置有利于在绩效考核实行过程中减少阻碍，并且有利于绩效工资的合理发放。[4]再者，要解决绩效工资下发不及时，以及甚多地区绩效改革尚未有效实施的问题。绩效工资要由事业单位和政府财政部门共同担负。事业单位虽不以营利为目的，但也会创造效益，应该设置专项款项，用以发放绩效工资。但这一问题不能由事业单位独自解决，财政部门的扶持同样不可或缺，财政部门的拨款要及时，国家同时可以对地方进行绩效考核。完成度较高的地方可以优先获得财政拨款，或者可以通过其他办法，弥补此处的空缺。对于部分偏远地区至今尚未有效实行此制度这一问题，国家更需要加以重视。要加大对这一问题的监管力度，切实督促偏远地区对制度的落实，可以针对偏远地区实施扶持政策，对偏远地区事业单位从业人员的绩效工资标准加以提高，以期能提高偏远地区事业单位从业人员的福利待遇水平，如此还能加大偏远地区对人才的吸引，促进东中西共同发展，以促进经济的发展和文化的交流，促进社会的进步和发展。
2009年以来开始施行的事业单位的绩效工资改革，对相关从业人员整体工作效率的提高和对服务人民群众的水平的提高起到了一定的促进作用，对事业编制的相关单位从业职员的工资待遇整体状况的改变，也起到了较大的促进作用。在这一方面，对于引导和改变社会对事业单位的不良舆论也起到了推动作用。但在其实施过程中，所出现的问题和不足，我们也必须重视和面对。只有正视问题，积极思考并加以解决，才能促进绩效工资制度的全面发展，更好地鼓励事业单位从业人员提高业务水平和工作能力，更好地促进事业单位的服务水平，确实做到站在群众的立场上，为百姓思考，做人民的公仆，为人民群众服务。
【参考文献】
【1】李顿. 事业单位绩效工资改革的困境和对策[D].郑州：河南大学，2012.
【2】李修齐. 事业单位绩效工资改革之困[N]. 民主与法制时报，2009-11-02（A06）.
【3】范彬. 事业单位绩效工资改革过程中的问题及建议[J]. 会计师，2012（22）：25-26.
【4】韩晓艳. 浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革的问题与建议[J]. 现代商业，2009（09）：168-169.
