SMART原则对中职学校教师绩效考评的指导作用
尹璐
摘要：本研究运用彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出的目标管理下的SMAR T原则（Specific、Measurable、Attainable、R elevant、Time- bound），以如何加强中职学校师资队伍建设，提高教师教学素质为目标，探索SMAR T原则对中职学校教师绩效考评体系的指导作用。研究结果表明，SAR T原则是实施教师绩效考评的科学理论依据，注重教师的长期发展，能保证考核的公正、公开与公平。
关键词：SMAR T原则 中职学校 教师绩效考评 目标管理
中图分类号：G717 文献标识码：A
中等职业学校肩负着开展基础知识、技术和技能教育，培养技能人才的使命。近年来，国家高度重视职业教育，不断完善职业教育投入政策。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，要进一步明确各级政府提供公共教育服务职责，完善包括职业教育在内的各级教育经费投入机制，保障学校办学经费的稳定来源和增长。中等职业学校的师资队伍也不断在扩大，如何加强中职学校师资队伍建设，提高教师教学素质，已成为学校工作的重要环节。然而，与教师队伍不断扩大无法匹配的是，目前大多数中职学校的教师绩效考评主要通过打分制和排名制来实现，缺乏长远的战略支撑和科学的理论依据，以至于教师考评几乎完全为人事服务，忽略了考评本身的激励和导向作用。
1 SMART原则概述
SMART原则的理论基础是目标管理。“目标管理”的概念，是管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker） 1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。SMART原则，是指制定目标的五个原则，Specifi c、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound，即明确性、可衡量、可实现、相关性和时限性。它的中心思想是指，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。SMART原则，对中职学校教师绩效考核管理，具有很强的启示意义和指导作用。
2 SMART原则对中职学校教师绩效考评的启示
2.1明确性（Specific）
明确性不仅是指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统，也是指考核的目标定位要明确。教师的绩效考核要为加强中职学校师资队伍建设，提高教师教学素质服务。而学校的师资队伍建设是一个长远的规划，每个阶段又有不同的侧重点。由于国家不断完善职业教育投入政策，各个学校也都侧重于专业多而全，倾向于规模化发展。各学校围绕申报国家高技能人才基地，国家重点职业学校，多种专业协同发展的主要指标来制定教师绩效考核指标，使得各个学校的绩效考核指标趋于一致。然而，实际上每个学校都有自己不同的发展阶段和发展特点，这样制定指标无疑是不科学的。还有一些学校沿用以前的打分制绩效考核方法，把教师绩效考核分离于学校发展，而不是把它放在一个动态的与学校发展息息相关的时间轴上去考虑。
制定教师绩效考核目标时，应确认学校发展方向与发展阶段。如，某中职学校要从规模化发展向精专发展转变，那么教师绩效考评也要相应的作调整。初级阶段要引进和培养学科带头人，绩效考核的指标制定要明确的侧重“教科研实力”“专业影响力”“专著发表”以及“校本教材编写”几个目标。再为这几个目标订立明确的工作指标，比如辅导年轻教师的小时数，作为专家参与市级以上的教研活动等等。总之，在设置绩效考核目标时，一定要清楚学校的自身发展特点和所处的发展阶段。每个职业学校的类别不同，发展的战略思想也不同，这必然决定师资力量的需求不同，对教师的具体要求也各有各的特点。
2.2 可衡量（Measurable）
可衡量指績效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。但是在具体实施中，因为数量化是最便于统计的，往往这个指标最被重视，然而需要注意的是，数量化的指标需要进行科学的统计分析。如果过于重视论文数量，带学生数量，工作量等数据，就会造成教师教科研水平的质量下滑，带学生的质量下滑等负面效应。因此以论文数量、工作量等数据作为考核目标的同时，一定要结合培养学生的质量，论文是否弄虚作假，工作效率高低等“质”的数据来评价。另外，教师之间横向比较时，需要注意数据的有效性。比如，如果用调课量作为教师评价的一个分析指标，一定要看教师的课程总量。教师A学期调课节数是6节，教师B是5节，如果规定教师学期调课数大于5考评减一分，那么无疑对教师A是不公平的，因为这个量化指标没有考虑到他的总课时数。教师A的周课时量是20节，所以他调课的几率显然更高，评价教师工作严谨认真程度如果引入调课这个指标，一定要用调课率，而不是调课量。教师B的周课时量是12节，A的学期课时量是340节，B是204节。教师A的调课率只有1.8%，而教师B有2.5%，规定调课率高于2%需要扣考评分的话，教师A不应扣分，反而教师B需要扣1分。
同样，学生满意度是每个学校都会用到的教师考核指标。然而每个班学生素质不同，每个教师所教的班级也不同。比如，专业课教师只教部分班级，而公共课教师会接触每个班的学生，这两个教师的学生满意度考核基数不一样，是无法进行比较并且公平打分的。因此，在建立中职学校考评体系时，定量指标一定要与定性指标相结合、相协调，同时定量指标一定要由表及里，要科学，不能只追求数量。
2.3 可实现（Attainable）
可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。过高或者过低是相对来说的，每个教师的年龄不同，精专的学科不同，评价标准不能一概而论。目前各中职学校存在的问题是，学校和学校间绩效评价指标趋同，不同教师的绩效评价指标也趋同。就教师而言，趋同的评价方法是不公平的。拿专家听评课来说，成熟的教师一定比新入职的教师有优势。再拿比赛获奖来说，专业课教师一定比基础课教师有优势。换句话，如果专家评课是否能达到优秀作为评价指标，对于新入职的年轻教师就是过高的指标，难于实现；同样在市级比赛中获奖对于基础课教师来说也是过高的指标。所以就可实现这一点来说，在制定绩效指标的时候要根据教师的年龄和学科差别制定个性化的评价指标，比如基础课教师绩效评价指标侧重于教学基本功和学生满意度，年轻教师的考核指标侧重于专业知识的学习进步等等。否则绩效考评就成为流于形式的摆设，不仅无法起到激励作用，反而会挫伤教师进取的积极性，不利于多学科共同发展和青年教师的成长。
2.4 相关性（Relevant）
相关性指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的，绩效指标是与本职工作相关联的。目前各中职院校存在的问题集中在“与其它目标相关联”这一点。大多数学校的教师绩效考评只是为了人事管理服务，重奖惩，轻发展，只与绩效奖金、课时费和职称评审挂钩，往往容易造成教师在不需要职称评审时对工作懈怠，不利于教师的成长。所以在相关性原则指导下，绩效考核中，要把单纯的奖惩考核转变为奖惩性与发展性相结合，通过考核提高教师整体素质，促进教师的发展和教师自我实现。根据马斯洛需求层次理论，奖惩性考核关注的教师的安全需求，即经济保障、工作职位保障，而发展性考核关注的是教师的尊重需求和自我实现需求，即成就、被他人尊重以及道德、创造力和自觉性等。
发展性考核不仅关注教师工作的结果，更加关注教师工作的过程，尤其是教师教学水平提高的过程，着眼点是教师的未来。发展性考核是连续的、动态的、系统的过程，具体实施中应建立教师发展性评价工作小组，注意评分的连续性和动态性，比如在教学教育中教师评价分三步，月考评、学期考评和学年考评，注意各评价标准的权重，根据三步考评成绩对教师进行综合评价。
2.5 时效性（Time- bound）
时效性指注重完成绩效指标的特定期限。目前中职学校教师绩效考核存在重短期轻长远的问题。评价指标往往关注的是每个学期最终的考核结果，无法及时发现教师成长和发展过程中碰到的难题。“时效性”的指导意义在于，制定评价指标的时候，不仅应关注短期成果，更应在学校战略发展的指导下关注长期成果，总结出教师的优势和劣势，并将结果适时反馈给教师和各教研组。通过教师与教学指导小组的共同协作，给予教师相应的发展建议，让教师具有归属感和明确的目标，知道自己应该如何做才能达到这个目标。
3 结论
总之，教师是把学校的教学理念传达给学生的使者，教师的素质关系着学校的教学质量和学校的发展。随着国家越来越重视职业教育，职业学校的师资队伍也必然要向高素质、高业务能力的方向发展。建立科学合理的教师绩效考评体系，才能更好的激勵教师并推动学校健康合理发展。SMART原则的理论基础是目标管理，它能使考评更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平，对目前中职学校教师绩效考核管理，具有很强的启示意义和指导作用。
参考文献：
[1] 方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2003.
[2] 张美兰，车宏生.目标设置理论及其新进展[J].心理学动态，1999（2）.
[3] D.赫尔雷格尔，J.W.斯洛克姆，R .W.伍德曼合著，俞文钊，丁彪合译.组织行为学[M].上海：华东师范大学出版社，2001.
[4] 陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社，1999.
[5] 王华，王光荣.目标设置理论在企业员工工作激励中的应用[J].安康师专学报，2005（2）：33- 36.
[6] 黄永乐.浅议高校教师的分类与多元评价[J].河北师范大学学报（教育科学版）， 2010，12（3）：93-95.
[7] 周家伦.加快人才培养模式改革的若干探索[J].中国高等教育，2009（3）：42- 43.
[8] 刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践，2001（12）：28- 32.
[9] 冒荣，缪榕楠.论学术腐败的内在根源及社会控制[J].煤炭高等教育，2003，21（1）：9- 14.
摘要：本研究运用彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出的目标管理下的SMAR T原则（Specific、Measurable、Attainable、R elevant、Time- bound），以如何加强中职学校师资队伍建设，提高教师教学素质为目标，探索SMAR T原则对中职学校教师绩效考评体系的指导作用。研究结果表明，SAR T原则是实施教师绩效考评的科学理论依据，注重教师的长期发展，能保证考核的公正、公开与公平。
关键词：SMAR T原则 中职学校 教师绩效考评 目标管理
中图分类号：G717 文献标识码：A
中等职业学校肩负着开展基础知识、技术和技能教育，培养技能人才的使命。近年来，国家高度重视职业教育，不断完善职业教育投入政策。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，要进一步明确各级政府提供公共教育服务职责，完善包括职业教育在内的各级教育经费投入机制，保障学校办学经费的稳定来源和增长。中等职业学校的师资队伍也不断在扩大，如何加强中职学校师资队伍建设，提高教师教学素质，已成为学校工作的重要环节。然而，与教师队伍不断扩大无法匹配的是，目前大多数中职学校的教师绩效考评主要通过打分制和排名制来实现，缺乏长远的战略支撑和科学的理论依据，以至于教师考评几乎完全为人事服务，忽略了考评本身的激励和导向作用。
1 SMART原则概述
SMART原则的理论基础是目标管理。“目标管理”的概念，是管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker） 1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。SMART原则，是指制定目标的五个原则，Specifi c、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound，即明确性、可衡量、可实现、相关性和时限性。它的中心思想是指，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。SMART原则，对中职学校教师绩效考核管理，具有很强的启示意义和指导作用。
2 SMART原则对中职学校教师绩效考评的启示
2.1明确性（Specific）
明确性不仅是指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统，也是指考核的目标定位要明确。教师的绩效考核要为加强中职学校师资队伍建设，提高教师教学素质服务。而学校的师资队伍建设是一个长远的规划，每个阶段又有不同的侧重点。由于国家不断完善职业教育投入政策，各个学校也都侧重于专业多而全，倾向于规模化发展。各学校围绕申报国家高技能人才基地，国家重点职业学校，多种专业协同发展的主要指标来制定教师绩效考核指标，使得各个学校的绩效考核指标趋于一致。然而，实际上每个学校都有自己不同的发展阶段和发展特点，这样制定指标无疑是不科学的。还有一些学校沿用以前的打分制绩效考核方法，把教师绩效考核分离于学校发展，而不是把它放在一个动态的与学校发展息息相关的时间轴上去考虑。
制定教师绩效考核目标时，应确认学校发展方向与发展阶段。如，某中职学校要从规模化发展向精专发展转变，那么教师绩效考评也要相应的作调整。初级阶段要引进和培养学科带头人，绩效考核的指标制定要明确的侧重“教科研实力”“专业影响力”“专著发表”以及“校本教材编写”几个目标。再为这几个目标订立明确的工作指标，比如辅导年轻教师的小时数，作为专家参与市级以上的教研活动等等。总之，在设置绩效考核目标时，一定要清楚学校的自身发展特点和所处的发展阶段。每个职业学校的类别不同，发展的战略思想也不同，这必然决定师资力量的需求不同，对教师的具体要求也各有各的特点。
2.2 可衡量（Measurable）
可衡量指績效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。但是在具体实施中，因为数量化是最便于统计的，往往这个指标最被重视，然而需要注意的是，数量化的指标需要进行科学的统计分析。如果过于重视论文数量，带学生数量，工作量等数据，就会造成教师教科研水平的质量下滑，带学生的质量下滑等负面效应。因此以论文数量、工作量等数据作为考核目标的同时，一定要结合培养学生的质量，论文是否弄虚作假，工作效率高低等“质”的数据来评价。另外，教师之间横向比较时，需要注意数据的有效性。比如，如果用调课量作为教师评价的一个分析指标，一定要看教师的课程总量。教师A学期调课节数是6节，教师B是5节，如果规定教师学期调课数大于5考评减一分，那么无疑对教师A是不公平的，因为这个量化指标没有考虑到他的总课时数。教师A的周课时量是20节，所以他调课的几率显然更高，评价教师工作严谨认真程度如果引入调课这个指标，一定要用调课率，而不是调课量。教师B的周课时量是12节，A的学期课时量是340节，B是204节。教师A的调课率只有1.8%，而教师B有2.5%，规定调课率高于2%需要扣考评分的话，教师A不应扣分，反而教师B需要扣1分。
同样，学生满意度是每个学校都会用到的教师考核指标。然而每个班学生素质不同，每个教师所教的班级也不同。比如，专业课教师只教部分班级，而公共课教师会接触每个班的学生，这两个教师的学生满意度考核基数不一样，是无法进行比较并且公平打分的。因此，在建立中职学校考评体系时，定量指标一定要与定性指标相结合、相协调，同时定量指标一定要由表及里，要科学，不能只追求数量。
2.3 可实现（Attainable）
可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。过高或者过低是相对来说的，每个教师的年龄不同，精专的学科不同，评价标准不能一概而论。目前各中职学校存在的问题是，学校和学校间绩效评价指标趋同，不同教师的绩效评价指标也趋同。就教师而言，趋同的评价方法是不公平的。拿专家听评课来说，成熟的教师一定比新入职的教师有优势。再拿比赛获奖来说，专业课教师一定比基础课教师有优势。换句话，如果专家评课是否能达到优秀作为评价指标，对于新入职的年轻教师就是过高的指标，难于实现；同样在市级比赛中获奖对于基础课教师来说也是过高的指标。所以就可实现这一点来说，在制定绩效指标的时候要根据教师的年龄和学科差别制定个性化的评价指标，比如基础课教师绩效评价指标侧重于教学基本功和学生满意度，年轻教师的考核指标侧重于专业知识的学习进步等等。否则绩效考评就成为流于形式的摆设，不仅无法起到激励作用，反而会挫伤教师进取的积极性，不利于多学科共同发展和青年教师的成长。
2.4 相关性（Relevant）
相关性指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的，绩效指标是与本职工作相关联的。目前各中职院校存在的问题集中在“与其它目标相关联”这一点。大多数学校的教师绩效考评只是为了人事管理服务，重奖惩，轻发展，只与绩效奖金、课时费和职称评审挂钩，往往容易造成教师在不需要职称评审时对工作懈怠，不利于教师的成长。所以在相关性原则指导下，绩效考核中，要把单纯的奖惩考核转变为奖惩性与发展性相结合，通过考核提高教师整体素质，促进教师的发展和教师自我实现。根据马斯洛需求层次理论，奖惩性考核关注的教师的安全需求，即经济保障、工作职位保障，而发展性考核关注的是教师的尊重需求和自我实现需求，即成就、被他人尊重以及道德、创造力和自觉性等。
发展性考核不仅关注教师工作的结果，更加关注教师工作的过程，尤其是教师教学水平提高的过程，着眼点是教师的未来。发展性考核是连续的、动态的、系统的过程，具体实施中应建立教师发展性评价工作小组，注意评分的连续性和动态性，比如在教学教育中教师评价分三步，月考评、学期考评和学年考评，注意各评价标准的权重，根据三步考评成绩对教师进行综合评价。
2.5 时效性（Time- bound）
时效性指注重完成绩效指标的特定期限。目前中职学校教师绩效考核存在重短期轻长远的问题。评价指标往往关注的是每个学期最终的考核结果，无法及时发现教师成长和发展过程中碰到的难题。“时效性”的指导意义在于，制定评价指标的时候，不仅应关注短期成果，更应在学校战略发展的指导下关注长期成果，总结出教师的优势和劣势，并将结果适时反馈给教师和各教研组。通过教师与教学指导小组的共同协作，给予教师相应的发展建议，让教师具有归属感和明确的目标，知道自己应该如何做才能达到这个目标。
3 结论
总之，教师是把学校的教学理念传达给学生的使者，教师的素质关系着学校的教学质量和学校的发展。随着国家越来越重视职业教育，职业学校的师资队伍也必然要向高素质、高业务能力的方向发展。建立科学合理的教师绩效考评体系，才能更好的激勵教师并推动学校健康合理发展。SMART原则的理论基础是目标管理，它能使考评更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平，对目前中职学校教师绩效考核管理，具有很强的启示意义和指导作用。
参考文献：
[1] 方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版社，2003.
[2] 张美兰，车宏生.目标设置理论及其新进展[J].心理学动态，1999（2）.
[3] D.赫尔雷格尔，J.W.斯洛克姆，R .W.伍德曼合著，俞文钊，丁彪合译.组织行为学[M].上海：华东师范大学出版社，2001.
[4] 陈玉琨.教育评价学[M].北京：人民教育出版社，1999.
[5] 王华，王光荣.目标设置理论在企业员工工作激励中的应用[J].安康师专学报，2005（2）：33- 36.
[6] 黄永乐.浅议高校教师的分类与多元评价[J].河北师范大学学报（教育科学版）， 2010，12（3）：93-95.
[7] 周家伦.加快人才培养模式改革的若干探索[J].中国高等教育，2009（3）：42- 43.
[8] 刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践，2001（12）：28- 32.
[9] 冒荣，缪榕楠.论学术腐败的内在根源及社会控制[J].煤炭高等教育，2003，21（1）：9- 14.
