当前企业招聘中存在的问题分析
郭安琪
当今社会，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业经营战略的各个阶段必须有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的质量关系到企业的生存和发展。本文总结了当前企业招聘中存在的主要问题，并提出改进方案。企业要想更好地吸引人才，更有效地开展人才招聘工作，从根本上保证企业招聘到人才的数量和质量，必须深刻认识存在的问题并作出必要的改进与调整。
招聘对于整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用，它是提升企业活力、获得新鲜血液的渠道，是吸纳优秀人才和人力资本的关键步骤。一个组织拥有什么样的员工在一定程度上决定了其在激烈的市场竞争中的地位，谁能率先形成人才竞争优势，谁就能够在市场中抢占先机。
当前企业在人员招聘中存在着一些主观或客观的问题，制约了自身发展，也不利于我国社会主义市场经济的健康运行，在我国经济体制改革的新时期、新阶段，我们只有及时发现并分析这些问题，提出有效的解决对策，才能为社会主义经济建设保驾护航。
一、企业选人用人的方法不当
福建一家民营医院，是一家由个体诊所发展成的，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。看到这些情况，我们不禁感叹——任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途可言的。
问题分析：没有一个长远的人才战略；人才机制没有市场化；单一的人才结构；人才选拔不畅等。
建议对策：对于高层管理者来说，要充分了解企业的组织结构、发展状况、产品特点、人员素质以及市场竞争对手等，因地制宜地选拔人才。作为人力资源管理者，选人要任人唯贤，反对论资排辈、看资格、讲关系，同时要依照“德才兼备、以德为首”的原则，以其知识基础和实际才干为标准。要冲破传统的老观念、老框框，同时还要排除闲言碎语的干扰。要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。
二、企业人力资源招聘的基础工作薄弱
一家房地产公司，近年来由于业务的快速发展，公司经理想在营销部门设立一个处理人事事务的职务，主要负责和人事部门合作，共同处理营销部门的认识问题，并决定通过招聘的方式寻找合适的人选。人力资源部提出了两个方案，经过总经理与人力资源部经理的层层筛选，最终一致决定录用小王，两位负责人对小王的面谈印象非常好，但是在小王到公司半年后，公司发现他的工作效果并没有预期的那么好，有的时候交代给他的工作并不能完成，有不能胜任职务的表现，引起了营销部门和人力部门的不满，显然他对此职务并不能胜任；但是小王心里还觉得委屈，公司的工作环境与招聘广告上说的有很大差距，原来谈好的薪酬待遇在来公司后又有所减少，工作的性质和面试时说的也有差距，甚至没有明确的工作说明书作为岗位的工作依据。最终公司解聘小王，该公司的招聘失败，设立职务的事情也一拖再拖，一直没有解决，同时给公司带来了不小损失。
问题分析：公司没有人力资源规划和招聘规划；缺少工作分析；公司的招聘标准不合理，手段不科学，制定的标准也比较空泛，招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握；招聘的基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的招聘流程，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法。
建议对策：做好人力资源规划和招聘规划。首先要多沟通，管理者之间沟通企业发展的战略目标，清楚地了解企业近期内的变化，了解各部门现有人员的工作状况和需求状况。其次进行具体的制订规划的程序：掌握整体的人员配置情况；根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划；预测人员供求；根据具体的工作岗位制订培训计划；同时不要忘记关键任务的风险分析及对策。在做好规划的同时，还要注重进行正确的工作分析，做好招聘的基础工作，进一步完善招聘程序。
三、企业人力资源招聘中的筛选手段不够科学
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，准备招聘一名人事经理，发布通知后收到800份简历，在这当中筛出70份有效简历，后经筛选，留下5人。部门经理经过筛选后认为可从2人中做选择。他们所了解的两人资料有：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果。人力资源经理问用人部门经理要哪位？回答说：“人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”录用人员来到公司6个月后发现工作不如期望得好，指定的工作也不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
问题分析：此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，缺乏人力资源规划和招聘规划，缺乏招聘人力成本效率，忽视了外部和内部因素的影响力，同时也缺乏工作分析。在具体面试、筛选过程中缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务能力的测评手段，而且筛选人员选人时受到过多主观想法的制约，因而造成了令人失望的招聘结果。
建议对策：在招聘时，公司要根据岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，不能只是凭面试官的直觉进行甄选。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应（以偏概全的认知偏误）、自我效应和个人偏见（地域、血缘、宗教信仰等）的影响。同时应考虑应聘的人是否和企业的文化、价值观念相吻合，是不是真正地具备了工作需要的知识、能力、性格和态度。
四、劳动力市场中介服务功能不健全（正面举例）
2014年2月15日，河南郑州，为期两日的河南省2014年春季大型综合人才招聘会暨大中专毕业生供需洽谈会在国际会展中心开幕，求职者现场排起百米“长龙”。据不完全统计，当天上午有近5万名求职者入场。仅仅两天的时间，不仅为上万名人才提供了十万计的工作岗位，而且也为各大中小型企业招聘人才提供了良好的招聘渠道及平台。
问题分析：郑州市人才市场作为劳动力市场中介，充分发挥了其作为中介的作用，调动社会相关资源，大力宣传，起到很好的服务作用，充分发挥了服务职能。
建议对策：劳动力市场中介的服务范围不应局限在登记和介绍工作，还应该积极地安排供需见面会场所，组织供需洽谈会，同时积极发挥相关职能，同相应机构合作，扩大宣传，互借资源，提供有效和高质量的专业服务。
五、相关法律法规不健全
李先生于去年2月入职某公司业务部，担任业务经理。该公司与李先生在劳动合同中约定：公司实行业绩考核制度，根据员工的业绩情况，如果李先生连续3个月业务量达不到500万元，公司有权解除劳动合同。在工作前3个月，李先生虽然工作很努力，但业绩仍然达不到500万元，于是公司直接解除了与李先生的劳动合同。后来，李先生申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会经审理，认为该公司属违法解除劳动合同，裁决其支付赔偿金。
问题分析：很多企业以考核不合格为由佐证员工工作不胜任，这其实是我国相关法律法规不健全的体现。我国虽然已经建立了较为健全的劳动法律法规体系，但在实际运用中的可行性有待考证。即使劳资关系已受到法律约束，但现实却执法不力，违规操作时有发生。
建议对策：政府部门应积极承担责任，协调各方力量，出台相应保护劳动者的法律法规。加强执法监督，严肃查处侵犯劳动者权利的各种违法行为，防止类似事件再次发生。开展法律法规宣传活动，不断提高用人单位法制意识和责任意识，提高劳动者的自我保护意识。
六、关系网对招聘工作产生很大影响
2011年山西省长治市公务员考试爆出丑闻，长治市市直环境保护局一科员的职位考试第二名贾某凭借当年山西省公务员考录“面试不递补，体检可递补”的规则顶替第一名宋某成功上任该职务。由于当年考试第二名为并列的两位考生，为何递补的是贾某？这引起了社会的关注。后经调查，贾某系长治市某中学校长的侄女，其父亲是长治市某村的村干部。在11月18日举行的长治市人社局全系统干部大会上，党组书记、局长陈某将此次考录违规事件定性为“案件”，因为该事件对公务员考录工作的秩序和形象造成了破坏，且相关责任人可能存在违法问题。
问题分析：关系网在中国社会中的作用和影响力从古至今日益增强，当代企业招聘乃至公务员考核都存在着凭借关系网进行的虚假舞弊现象，这不仅对社会公平造成了严重的危害，也在很大程度上对企业发展和政府公信力产生了不良影响。
建议对策：企业要遵循招聘公开、公平、公正的原则，制定科学合理的招聘标准和流程，不允许随意更改、量身设计以及内定等情况的出现。政府也要加强对公务员、事业单位、公共部门、国企的监管，制定相应的法律法规，规范招聘流程，杜绝关系网、利益网的不良影响。
人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。做好现代企业的招聘工作，既要结合企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，又要对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。只有这样，才能真正做好民营企业的招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用。
（作者单位：郑州大学公共管理学院）
