组织支持感知对员工建言行为的影响研究述评

    胡婷

    组织支持感知是影响建言行为的组织情景因素。系统而全面梳理国内外相关研究，界定核心概念，把握建言行为、组织支持感知与建言行为的研究进展，明确进一步研究方向，为组织支持感知对建言行为的作用机制研究奠定理论基础。

    一、引言

    在经济全球化的今天，创新变革是组织生存发展的唯一王道。员工的创意往往是组织创新变革的灵感来源，建言是最为重要的创意表达。认真倾听并重视员工建言，对组织的可持续发展是至关重要的。无论是实践中还是理论上，员工建言行为已成为关注重点。员工建言行为的产生并非简单的“刺激—行为”，影响因素主要集中在个体特质与组织情景两大方面，其中组织支持是一种重要的组织情景因素。但是组织支持感知对建言行为的影响研究才刚刚开始，组织支持感知如何影响建言行为，怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的，这些问题都有待继续研究。本文试图在文献梳理的基础上，探讨组织支持感知对建言行为的影响过程，从而为今后组织支持感知对建言行为影响机制研究奠定理论

    基础。

    二、基本概念界定

    （一）建言行为

    学术界对建言行为的定义至今尚未统一，梳理总结之后发现建言行为的定义与内涵已经历了从模糊到清晰的过程，从Hirschman（1970）的“改善现状说”强调员工积极主动表达不满以期改变现状，到21世纪初的“改进工作说”补充突出员工发现问题主动提出意见以解决问题改进工作（Lepine&VanDyne，2001），同时VanDyne等（2003）提出“人际合作说”强调建言的合作动机，学者段锦云等（2005）的“综合说”定义建言行为是以改善环境为目的、以变革为导向，富有建设性的人际交流行为。这四类建言行为的定义各有侧重。在建言目的上，无论是改善环境还是改进工作，员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄，所以从建言者的角度来看，建言是一种积极行为；其次在建言主体上，学者对此已达成共识：建言是一种个体行为，由组织中的工作人员发出，但是员工在组织中的地位、工作属性以及员工的个体特质都会导致其建言行为的影响因素有差异（胡晓娣，2011；严丹，2012），所以建言主体需要指代清楚；在建言方式上，建言是自主发出的一种角色外行为，依赖于人际间的交流。综合考虑定义建言行为是员工为改善现状主动与组织或同事进行沟通，提供有建设性意见的行为。

    （二）组织支持感知

    组织支持感知是20世纪90年代学者Eisenberger等提出的，是为了判断组织是否愿意奖励更加努力工作的员工，同时也为了满足员工的社会情感需要，员工会对企业在多大程度上重视他们对企业的贡献以及企业多大程度上关心他们的福祉形成一个总体性信念，其核心要点包括：一是员工对组织是否重视其贡献的感知；二是员工对组织是否关注其幸福感的感知。不同行业和组织里证实组织支持感知的单维度构念，也有学者们从不同视角探索组织支持感知的多维结构，如生活支持、工作支持（凌文辁，2006），工作支持、价值认同、关心利益（凌文辁，2006），组织支持、主管支持和同事支持（Hufflllan等，2008）；随着组织支持感知研究的逐步深入，学者刘枭（2011）结合考虑支持来源与内容提出“四维结构”：组织制度支持、主管任务导向支持、主管关系导向支持和同事支持。组织支持感知影响员工行为，不同的组织支持对同一行为的影响也是有差异的（刘枭，2011）。本文借鉴学者刘枭的研究成果，精准区分不同组织支持感知对员工建言的影响差异。

    三、建言行为的国内外研究进展

    为了适应新的经济发展周期对创新的追逐势头，更具特色的角色外行为如建言行为的研究已成热点。建言行为的研究始于20世纪70年代，已由概念内涵探讨逐渐上升到个体行为与行为发生相关变量的相互关系研究层面，从心理学领域的行为形成机理的质性分析延伸到组织管理领域的行为影响机制的实证检验，也历经了“行为的相关性分析—影响路径探索—作用模型构建”的不断深入的过程。文献整理分析发现，建言行为的理论研究主要集中在建言行为的前因、缓冲效应以及主效应三方面。

    （一）建言行为的前因研究

    （1）个体因素

    外界因素可以直接影响员工的主观感知，进而达到间接影响员工行为的效果，员工的工作满意度正向影响建言行为（段锦云等，2012），组织自尊在辱虐管理与员工建言之间起完全中介的作用（严丹等，2011）。个体行为会受到个体特质影响的，员工的大五个性与建言行为相关（VanDyne等，2001；段锦云等，2007），员工主动性人格与建言行为正相关（Detert&Burris，2007；梁建等，2009），但是员工的人口学特征并非是影响建言的稳定因素，王二博（2007）研究发现不同人口学特征的员工的建言行为存在显著的差异研究发现中国企业组织中，与叶云清（2011）的研究结果存在明显的矛盾。员工心理对员工行为有很好的预测作用，可从员工的心理安全感、心理授权、心理动机等心理特征来解释建言，领导部属交换与心理安全知觉显著影响员工建言行为（吴隆增等，2011），员工的心理授权对建言行为及促进性建言行为的显著影响（叶云清，2011）。

    （2）组织情景因素

    管理者的管理风格与方式对员工建言有影响，上级的辱虐管理、上司的不当督导对员工建言行为有着显著的消极作用（严丹，2012；李锐等，2009），吴隆增等（2011）、周浩等（2011）、叶云清（2011）、虞涛（2012）、焦凌佳等（2012）等从领导的视角出发，研究员工的领导风格感知对建言的影响机制。从员工的组织氛围感知来看，组织支持感、组织公平感、组织自尊、组织承诺影响员工建言行（Fuller等，2006；李锐等，2010；钱源源等，2010；周浩等，2011）。员工的组织地位感知也是建言行为的一个重要的影响因素，领导与员工的权力距离导向都将抑制员工建言行为的发生（周建涛，2012），工作可得性是建言行为发生的正性促进因子（段锦云等，2012）。

    （二）建言行为的主效应研究

    国内外研究显示，员工建言行为的主效应主要体现在组织与员工个体两大层面。从员工个体层面来看，员工建言会影响员工的上司或同事绩效评价以及员工的主观感知，对公平感知、控制感和工作满意感有着非线性影响（Hunton等，1998），上司或同事会因员工的建言行为而感受其认真、思考的工作态度，给予其相对较高的绩效评价（Thompson，2005），员工建言行为与其自评任务绩效正相关（段锦云等，2011）。从组织层面来看，员工提出改善组织的合理建议，会积极影响组织的创新性绩效（梁建、唐京，2009）。

    （三）建言行为的中介效应研究

    国外有少量学者将建言作为中介，研究其在其他变量具体关系中的作用，相关成果很少，Elms、Erez&Lepine（2002）研究发现在自我管理团队中轮换领导通过建言行为影响员工工作绩效与满意度。

    （四）小结

    目前关于建言行为影响因素的研究最为多见，但是大多限于“有无”影响的探索，对“如何”影响的研究（即形成机制）并不突出。总结现状，对接现实需要，员工建言的研究将会继续深入，日臻完善组织层面影响因素的研究，如组织支持等。

    四、组织支持感知与员工建言行为的关系研究

    组织支持是影响员工建言的一种重要的组织情景因素，上司的不当监督通过组织支持感知影响建言（李锐等，2009），上司组织感知既可直接影响下属的建言行为，也可通过心理安全知觉来影响建言（李锐等，2010），组织支持感知作为调节变量影响着员工工作友情与建言之间的作用关系（王立，2011）。根据社会交换理论，当员工从组织或主管那里获得的有利对待时，他们愿意以自发行动的方式回报组织或主管（Bettencourt，2004）。当员工获得支持而产生回报组织的知觉义务时，他们会表现出角色外行为（Rhoades&Eisenberger，2002），如建言行为（Eisenberger等，1990）。

    （一）组织制度支持感知与员工建言行为

    社会交换理论认为，感知到自己获得组织支持的员工会形成增加支持组织目标实现行为的知觉义务（shore&wayne，1993）。当团队成员感知到组织规章制度、政策流程对其完成分配任务提供的协助程度较高时，他们能够保持平和而稳定的工作情绪，认可并严格遵守组织的制度章程和生产流程，表现出更多符合组织规范的角色内行为。

    （二）主管支持感知与员工建言行为

    主管根据下属的工作内容来鼓励他/她参与决策，那么该下属会更愿意对组织效能的提升发表自己的意见和建议（choi，2007）。同时较高的领导成员交换质量会促使员工表现出更多的变革导向型组织公民行为（Bettencourt，2004）。

    （三）同事支持感知与员工建言行为

    同事作为与员工在相同组织中拥有相似职位与阶级的成员，与员工在日常的交往中最为频繁，时间最长，没有阶级隔阂，对员工的工作行为与态度产生重要的影响。同事支持是一种优化机制，良好的同事支持环境可以改善工作环境，提高员工的工作热情和工作积极性，促进员工工作投入，激发员工的创造性。有研究实证表明当个体感知到较高程度的同事支持，虽然个体感受到心理契约被破坏，也会维持较高程度的组织公民行为（赵磊等，2011）。

    （四）小结

    许多学者已经关注到了组织支持感知对建言的影响，研究了组织支持感知的中介、调节效应，或将上司组织感知作为前因变量进行研究，或分别从组织制度、主管、同事层面分别探讨组织支持感知的影响，但是将组织支持感知作为一个整体概念研究其对建言行为的影响，或者从组织制度、主管、同事三个层面系统探讨与建言的关系的研究是缺乏的，是在今后研究中可以思考的方向。

    五、结语

    基于以往研究，对组织支持感知与员工建言行为之间的相互作用进行深入剖析，系统而细致地研究组织支持感知对建言行为的影响机制，具有丰富的实践意义和理论意义。

    实践中为创新时代企业人力资源的创新管理改革提供切实可行的操作依据。认识到柔性管理的重要性，以人为中心，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发员工的内在潜力、主动性和创造精神来为企业作贡献，所以企业应该实施柔性管理，营造融洽和谐的组织氛围利建言。组织制度是企业组织中全体成员必须遵守的行为准则，企业倡导建言行为的最高表现就是将建言管理制度纳入到组织制度中来，极大地号召企业全体成员积极建言，所以应该完善组织制度，构建全面合理的管理体系助建言。

    理论上，评述组织支持感知与建言行为关系的已有研究，在了解现状的同时明确进一步研究方向，为进一步的组织支持感知对建言行为的作用机制研究奠定了理论基础。今后的研究需要加强组织支持感知对建言行为的影响的实证研究，将个人特征和组织因素相结合，例如情感特质，个体特质对个体的组织情景感知的影响，及其个人的心理安全感、组织信任、自己人感知等，完善组织支持感知对建言行为影响的作用机制。