事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核

    刘翔宇

    摘要：事业单位的不断进步和完善，开展人力资源管理与绩效考核是当前事业单位工作的重中之重。加强人力资源与绩效考核，可以大大促进事业单位的稳定与发展。文章主要针对事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核展开深入的研究，并提出几点针对性的建议、对策，以供相关人士的参考。

    关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；建议

    事业单位为了在激烈的市场竞争中始终立于不败之地，积极改进和调整人力资源管理模式，不断完善绩效考核制度。但是，在具体的实施过程中，存在着较多的问题，急需采取行之有效的治理措施和应对办法。因此，如何有效的开展人力资源管理与绩效考核，是当前事业单位工作的重点，已经得到了越来越多人的关注和重视，从而不断提高事业单位的经济效益和竞争实力。

    一、人力资源管理与绩效考核的概念

    （一）人力资源管理

    人力资源是指事业单位通过一定的奖励约束和考核评价等相关内容，从而对内部员工进行优化合理的配置。人力资源管理的覆盖范围比较广泛，与事业单位的战略目标与经营计划联系紧密。

    （二）绩效考核

    绩效考核是指事业单位通过运用一定的管理手段，充分结合单位的实际情况制定生产目标，进而对内部员工的贯彻与实施做出相应考核与评价的制度。

    二、事业单位人力资源管理与绩效考核所存在的不足之处

    （一）事业单位员工的认知程度不够

    随着事业单位改革的不断深入与推进，人们也越来越重视人力资源管理与绩效考核的重大影响与意义。在实际的工作过程中，不断加大对二者的应用力度。但是，在事业单位中，有些内部人员对人力资源管理和绩效考核的认识不够，也没有更进一步的挖掘其内在价值与内涵；而且缺少切实可行的管理，思想观念也存在着一定的误差，极大地阻碍了事业单位的正常进行。

    （二）制度规范欠缺一定的合理性和完善性

    目前事业单位的管理内容主要侧重于丰富化、系统化以及合理化；人力资源管理与绩效考核所包含的人员众多，内部关系相对来说比较复杂，容易造成内部关系混乱的局面发生，进而很难按照规定的流程和范围来完成工作。

    此外，在涉及彼此利益产生冲突时，还会出现相互推让的现象发生。绩效考核的严重匮乏将会大大影响到绩效评定的结果显示，进而打击或降低内部员工的积极性，妨碍事业单位的发展进程。

    （三）人力资源管理和绩效考核人员的能力较为低下

    事业单位的不断转型和信息技术的不断更新，对事业单位人力资源管理和绩效考核人员的要求越来越严格，既要掌握人力资源管理方法和绩效考核制度，又要掌握计算机信息技术，一定程度上加剧了内部员工的工作难度和工作强度，逐渐演变成“流水工程”，缺少切实可行的可执行性，并没有按照实际情况出发，过于形式主义，进而影响到事业单位内部管理的完善和提升。

    此外，事业单位在人员编制上还存在著“出工不出力”的现象，权利与义务不协调、不统一，而且事业单位人员权责关系不明确。在发生突发情况时，事业单位人员往往都在彼此推脱责任，而且部分人员对于相关政策法规的认识不深，比较浅显化、片面化。

    （ 四）人力资源管理与绩效考核的岗位设置存在着缺陷

    事业单位内部涉及的事物比较多，岗位编排工作较为系统、繁杂，难度性相对较大，进而使单位的数量和分工存在的不合理性过于明显；事业单位的内部员工数量不断增大，但是岗位人数仍然处于固定状态，对于聘请的员工缺少系统严密的正规编制，一定程度上使岗位设置与员工数量的差距越来越大。

    与此同时，人力资源管理中“老龄化现象”比较严重，招聘渠道比较局限、封闭，并不经常招录新员工，而且部分老员工的随意性比较严重。

    （五）缺乏行之有效的员工激励与约束机制

    经济体制改革不断完善，使事业单位的自主权得以深入的强化。以往传统事业单位的思想观念较为牢固，并没有建立起相应的激励与约束机制，缺乏管理。此外，集权现象比较严重，有些领导的个人主义和形式主义比较严重，决策方式存在着较大的缺陷和漏洞。

    此外，在薪资的分配方式中，按劳分配和多种分配方式并存的管理方式也没有得到较好的体现和表达，平均主义现象比较严重。由此可见，人力资源管理与绩效考核成为了“纸上空谈”，进而无法发挥出内部员工的价值。

    三、事业单位提高人力资源管理与绩效考核的建议、对策

    由此可见，我国事业单位在人力资源管理与绩效考核制度中存在的问题比较多，不容忽视。要想从根本上解决上述问题，就必须制定科学、合理、高效的应对措施，促进事业单位的稳步运行。具体的表现有如下几点。

    （一）建立健全评估反馈体系，加大交流与互动

    绩效评估是一种有效交流与沟通的反馈机制，评价主体要与相关人员展开深层次的了解和互动，全方位、多角度地了解被评估者的自身实际情况，从而保证评价工作的客观性、公正性、合理性。同时，被评估者也要及时对自身的职业规划和发展目标进行调整和改进，提高绩效标准和要求。由此可见，加强绩效评估的沟通与交流十分关键，必须建立相应的评估反馈机制。

    此外，也要建立相应的评估补救程序，如出现评估结果不准确、不真实的现象发生，要第一时间向上级主管部门反映并申诉情况，随之主管部门要开展一系列的调查工作，尽快对申诉者予以回复。

    （二）建立健全新的评估维度

    在事业单位绩效考核指标时，要根据不同部门的实际情况来增加相关维度，也要严格规范临时性任务的动态评价指标。根据评估维度最终确定出具体的评估标准，发挥评估维度的功能和优势。

    （三）加强事业单位内部员工的认知程度和理解程度

    1. 加强事业单位领导对人力资源管理与绩效考核的认知程度，起到示范和带头作用，促进领导科学正确的决策，促进决策方式的真实性和合理性。

    2. 要让事业单位员工认识到二者之间的关系和影响，做到人力资源的科学管理，强化绩效考核制度，促进事业单位的健康发展。

    （四）建立健全事业单位相关的法律法规建设

    事业单位要建立起系统完善的制度体系，从实际出发，实事求是，从而加强对人力资源管理与绩效考核的管理与建设，优化人力资源管理内容，增强内部考核的科学性；明确规定内部员工之间的权利与义务范围，加大贯彻与执行力度，深化绩效考核制度，合理规范考核主体、考核范围、以及考核方式等，为绩效考评奠定一定的基础和前提，提供切实可行的依据，致力于不断促进绩效考核的标准化管理模式。

    （五）增强事业单位内部员工的业务水平

    事业单位的人力资源管理和绩效考核从某种程度上来说，都侧重于对人的管理与建设，注重培养并提高内部员工的專业水平与技能素养。因此，在员工上岗之前要对实习岗位的员工进行一定的培训与指导工作，例如开展专家座谈会和经验交流会等。

    此外，事业单位还要不断吸纳和引进业务能力较高的管理者，达到人员的最优化配置方式；要加强交流与沟通，不断进行经验的深入研讨与学习，做到取长补短、查缺补漏，从而为事业单位的人才建设注入新的生命力。

    （六）制定科学高效的激励与约束机制

    要建立健全激励与约束机制，对于工作表现优异、态度认真的内部员工来说，要给予一定的奖励，例如：物质奖励或者精神奖励；反之，对于态度较为懒散、工作表现较差的员工来说，就要采取一定的惩罚方式，以警示人，从而更好地发挥出人力资源管理与绩效考核的作用与优势。

    同时，事业单位的员工薪资要与实际工作状况相符，并且使员工薪资能较好地反映出员工的表现、贡献，推动“一岗一薪”制度的不断落实，严格按照员工的实际工作能力进行薪资的分配与管理，从而促进事业单位的不断发展、进步。

    四、结语

    综上所述，事业单位加强人力资源管理与绩效考核势在必行，可以充分发挥内部人员的工作热情与工作潜能，提高事业单位的竞争实力与竞争优势。因此，事业单位要大力重视人力资源管理与绩效考核的建设工作；内部员工也要以严格的行为标准来约束自我、规范自我。只有这样，才能发挥出员工自身的自我贡献价值，提高事业单位的整体水平与整体质量，实现事业单位的发展目标。

    参考文献：

    [1]慕丽云.事业单位人力资源管理与绩效考核浅析[J].北方经贸，2016（04）.

    [2]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[J].科技创新与应用，2015（13）.

    [3]刘思鳞.浅析事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].知识经济，2014（19）.

    （作者单位：中国国际贸易促进委员会山东调解中心）