国有企业科技创新人才激励问题研究
王庆臣
摘要：知识经济时代，科技创新能力已成为国家综合实力竞争的决定因素。而强化企业科技创新能力的主体地位和主导作用，是“十三五”时期的重要发展目标之一。国有企业作为国民经济的支柱，更应把企业的科技创新能力作为发展的首要任务。企业科技创新的关键是人才，如何能够更好地吸引和激励科技创新人才，使其能够更好地发挥主动性和创造性，已成为国有企业重点关注的问题。本文从国有企业科技创新人才的激励现状与问题入手，有针对性地提出了相应的激励对策。
关键词：国有企业 科技创新 人才激励 对策研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
我国“十三五”发展规划指出，实施创新驱动发展战略，把发展基点放在创新上，以科技创新为核心，以人才发展为支撑，把人才作为企业创新发展的第一资源，为经济社会发展提供持久动力。国有企业作为政府投资或参与控制的企业，更应发挥其在国民经济中的影响力、控制力和主导力，积极带动其他所有制形式的企业实现国家的发展战略目标。在这种政策背景指导下，本文对国有企业科技创新人才的激励问题进行了研究。
1 国有企业科技创新人才激励现状与问题
1.1科技创新人才激励理念落后，手段单一
在大多数国有企业中，对科技创新人才的激励理念还停留在物质激励层面，即认为科技创新人才追求的主要目标是薪酬，采用岗位工资+绩效工资+年终奖金的薪酬计发体系，一味强调物质激励的重要性，以至于忽视了科技创新人才在需求层次上（如精神层面）与其他员工的差异性。事实证明，通过高薪、高福利待遇等单一的物质激励手段对科技创新人才进行激励，容易出现“不应期”与“疲劳期”，无法从根本上调动科技创新人才的积极性与创造力，自然也就不能很好的发挥激励作用。
1.2平均主义分配机制，无法实现真正激励
利益分配是个人价值的具象化体现，同时也是一种必要的激励手段。分配机制的合理与否，直接影响着人的工作积极性。国有企业受制于原有的机制体制及理念等问题，在利益分配方面“平均主义”“大锅饭”思想盛行，企业内部缺少有效的绩效评价手段，普遍存在着“重职称、轻能力”“重资历，轻业绩”的现象，造成科技创新人才的收入与其投入和贡献度不匹配，影响他们工作积极性与创造性的发挥。因为科技创新人才在工作中需要付出极大的智力投入，一旦取得工作成果将会给企业和社会带来极大的收益，如果企业无法提升科技创新人员的“满意度”与“成就感”，就会产生“负外部性”，从而造成激励效果的缺失。
1.3重使用、轻培训，弱化了持续创新能力
科技创新人才往往具有较高的知识层次，同普通员工相比，他们更加注重个人素质的提升和自我价值的实现。但国有企业对科技创新人才普遍存在着“重使用、轻培训”的现象，过度挖掘科技创新人才的“剩余价值”，却忽视了他们对知识更新换代的渴望和提升自身个人素质的愿望。主要表现在国有企业科技创新人才的专项培训与提升机制缺失，不能根据实际需要为他们提供紧跟市场和世界科技前沿的知识技能培训，也缺乏对他们参与国内外高校或企业技术交流和学术研讨会，以及学习培训与进修方面的制度支持，从而在一定程度上限制了企业科技创新人才对高新科技知识的获取渠道，使他们不能及时更新所在领域的先进科技知识，必然导致创新能力的衰退。
1.4唯“物质论”“职务论”，忽视了精神需求
通过对科技创新人才的分析，他们更乐于承担具有挑战性、创新性和创造性的任务，更加注重企业对其的高认同度、个人的企业使命感等精神需求，以及职业生涯发展规划目标的实现。但是许多国有企业仅站在企业的角度考虑问题，未将科技创新人才同企业其他员工区别对待，忽视了科技创新人才精神需求与职业生涯需求，在科技创新人才激励方面过分强调“物质论”和“职务论”。一方面违背了马斯洛需求层次理论原理，导致激励效果不佳。另一方面过分强调科技创新人才的“领导岗位激励”也违背了人尽其才的科学规律，容易形成“骏马犁田，坚车渡河”的不利局面，从而造成人才资源的隐性浪费。
1.5企业科技创新人才激励制度体系不健全
随着国家“十三五”发展规划和中国制造2025规划的出台，国有企业已经意识到科技创新人才的重要性，在人才激励方面出台了一系列制度，但这些激励政策大多都集中在取得科技成果后如何对科技创新人才进行激励，从时效上看明显滞后，且激励对象往往局限于少数科技获奖人员，存在对科技创新人才日常激励缺失及团队整体激励性不足的现象。然而，在实际工作中，任何一项科技创新成果都是基层科技创新工作者、学科带头人、资深科技专家共同努力、长期坚持的结果，在这个艰苦、漫长的过程中，还要面对无数次的失败和考驗。因此，国有企业应从制度建设上加强对科技创新人员的日常激励，加大对团队的整体激励，从而调动他们的工作积极性。另外，国有企业应响应国家深化国有企业改革的号召，改变目前对科技创新人才激励不足的现状，探索科技创新人才股权、期权激励，员工持股、分红，科技成果转化分配制度等，健全企业科技创新人才激励机制。
2 国有企业科技创新人才激励对策研究
通过对激励理论的研究，并结合分析国有企业科技创新人才激励的现状与问题，笔者认为可以从政策激励、物质激励、精神激励和环境激励四个方面，加强对国有企业科技创新人才的激励。
2.1国有企业科技创新人才的政策激励
健全和完善的政策或制度保障是国有企业科技创新人才激励的基础，是开展其他激励政策的前提和重要保障。政策激励是以保障科技创新人才的合法权益为前提，构建适合国有企业实际的科技创新人才奖励政策、评价政策、知识产权保护政策和成果共享及转化收益政策等保障性的政策体系，并建立容许失败和试错的机制，从而消除国有企业科技创新人才的后顾之忧，最大限度激发他们的工作热情与创造力，促进企业科技成果创造与转化，进而为企业创造更大的价值。
2.2国有企业科技创新人才的物质激励
物质激励是从满足科技创新人才的物质需求入手，使其充分享受到科技创新成果“反馈”。
2.2.1建立多层次的薪酬激励体系
国有企业应改变科技创新人员激励理念，变革分配机制，根据企业实际情况，建立多层次的科技创新人才薪酬激励体系。第一，根据科技创新成果周期性长、获取较为困难的特点，结合科技创新人才的岗位、能力差异及工作条件等因素确定他们的基本薪酬，以满足他们较高物质保障的需求。第二，根据科技创新人员所处项目技术要求、难易程度及其个人绩效考核等因素，给予他们相应的津贴补贴。第三，通过员工持股计划或者企业股权、期权及分红和科技成果转化共享等措施，使科技创新人才充分享受企业发展的“红利”。第四，根据科技创新人才的需求特点，建立可供选择的“弹性福利计划”，最大限度满足他们的福利需求。
2.2.2实施多种激励，推进科技成果转化共享
员工持股和企业股权、期权及分红都是有效的激励方式，它们将对科技创新人才的短、中、长期激励有机结合起来，有利于科技创新这一要素参与企业的长期利润分配，有助于提高科技创新人员的工作积极性和创新热情。另外，国有企业应根据“十三五”规划要求，提高企业科技创新人才的成果转化收益分享比例。通过建立利益共享、风险共担的激励机制，可将企业科技创新人才与企业利益紧密联系在一起，可充分调动他们的主动性和创造性，且有利于吸引和保留人才，稳定科技创新人才队伍。
2.3国有企业科技创新人才的精神激励
精神激励是指为满足科技创新人才自我价值实现和职业生涯发展的需要，从精神层面、培训与发展和职业生涯规划等方面对科技创新人才进行激励。
2.3.1进行精神激励，体现科技创新人才价值
科技创新人才具有自我实现和高成就需要的特性，荣誉激励对他们来说是一种行之有效的外在激励措施。国有企业应通过公开表彰、树立学习典型、优秀榜样和授予“科技创新标兵”“企业学术带头人”等荣誉称号，对科技创新人才进行精神激励，以满足他们对自我价值实现和较高企业地位和声誉的需求，从而激励他们主动进行更深一步的科技创新活动。
2.3.2强化科技创新人才的培训和发展
培训和发展是一种内在精神激励，国有企业应加强对科技创新人才的培训和发展投入力度，为其提供足够的培训、参观、学习或进修机会，尤其是一些具有领域或行业内前沿性的学术交流会、研讨会，使他们及时了解最新科技创新信息。并通过持续的学习和培训提高科技创新人才的绩效，增强他们的知识与技能，从而确保持续的科技创新能力。
2.3.3多元化的职业发展晋升通道
国有企业应根据科技创新人才的特殊性，建立符合职业生涯发展的多元化晋升通道。这有利于科技创新人才明晰其在企业中的发展前景，激励其创新实践活动。晋升渠道主要集中在技术职务晋升和行政职务晋升两条线上。技术职务晋升主要为那些对“仕途”不热心，“沉迷”于科技创新工作的科技创新人才所设定的，主要是通过企业总工、首席科学家、技术负责人及课题组长等岗位的设定，打通该类人才的晋升通道，进而突出他们在企业中的重要性；行政职务晋升主要是为那些科技创新经验丰富，且有一定管理能力的科技创新人才所设定的，为他们在科技创新管理及辅助岗位的行政职务晋升提供机会，发挥该类人才在这方面的特长，更好地促进企业的科技创新工作开展。
2.4国有企业科技创新人才的环境激励
环境激励是指为科技创新人才提供宽松、自由的工作环境，容许失败、试错，支持自主创新等，为企业科技创新工作提供环境“温床”。
2.4.1优化科技创新人才发展环境
国有企业应明确科技创新人才队伍建设在企业发展中的战略高度，建立“尊重科学与知识”“重视人才与创造”的企业文化氛围，提升科技创新人才在企业中的地位，并尊重科技创新的工作规律，宽容科技创新失败、成果无法转化或者转化率较低等，优化企业科技创新人才发展环境，切实做到用环境聚集人才、发展人才。
2.4.2将科技创新人才的环境支持落到实处
科技创新人才高度自主的特性，要求企业必须提供充分支持和较为宽松的工作环境，这是他们充分发挥潜能进行创新创造性实践活动的基础条件之一。因此，国有企业应将对科技创新人才的环境支持落到实处。一是对科技创新人才在人、财、物等方面给予充分授权，企业整体把握进度即可，不过度干预科技创新过程，充分发挥科技创新人才的自主性与创造性。二是对科技创新人才实性弹性工作制，在工作时间与地点上为他们提供适宜的科技创新环境。
参考文献：
[1] 李晓蓉.周利民.蒋玉鹤.国有企业科技人才激励现状及对策研究[J].特区经济，2017（8）：104- 106.
[2] 袁风光.探讨企业科技人才队伍建设的建议[J].社会科学（全文版），2017（12）：62.
[3] 張得议，张向前.我国“十三五”期间适应创新驱动的科技人才激励机制研究[J].科技管理研究，2015（11）：45- 49.
摘要：知识经济时代，科技创新能力已成为国家综合实力竞争的决定因素。而强化企业科技创新能力的主体地位和主导作用，是“十三五”时期的重要发展目标之一。国有企业作为国民经济的支柱，更应把企业的科技创新能力作为发展的首要任务。企业科技创新的关键是人才，如何能够更好地吸引和激励科技创新人才，使其能够更好地发挥主动性和创造性，已成为国有企业重点关注的问题。本文从国有企业科技创新人才的激励现状与问题入手，有针对性地提出了相应的激励对策。
关键词：国有企业 科技创新 人才激励 对策研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
我国“十三五”发展规划指出，实施创新驱动发展战略，把发展基点放在创新上，以科技创新为核心，以人才发展为支撑，把人才作为企业创新发展的第一资源，为经济社会发展提供持久动力。国有企业作为政府投资或参与控制的企业，更应发挥其在国民经济中的影响力、控制力和主导力，积极带动其他所有制形式的企业实现国家的发展战略目标。在这种政策背景指导下，本文对国有企业科技创新人才的激励问题进行了研究。
1 国有企业科技创新人才激励现状与问题
1.1科技创新人才激励理念落后，手段单一
在大多数国有企业中，对科技创新人才的激励理念还停留在物质激励层面，即认为科技创新人才追求的主要目标是薪酬，采用岗位工资+绩效工资+年终奖金的薪酬计发体系，一味强调物质激励的重要性，以至于忽视了科技创新人才在需求层次上（如精神层面）与其他员工的差异性。事实证明，通过高薪、高福利待遇等单一的物质激励手段对科技创新人才进行激励，容易出现“不应期”与“疲劳期”，无法从根本上调动科技创新人才的积极性与创造力，自然也就不能很好的发挥激励作用。
1.2平均主义分配机制，无法实现真正激励
利益分配是个人价值的具象化体现，同时也是一种必要的激励手段。分配机制的合理与否，直接影响着人的工作积极性。国有企业受制于原有的机制体制及理念等问题，在利益分配方面“平均主义”“大锅饭”思想盛行，企业内部缺少有效的绩效评价手段，普遍存在着“重职称、轻能力”“重资历，轻业绩”的现象，造成科技创新人才的收入与其投入和贡献度不匹配，影响他们工作积极性与创造性的发挥。因为科技创新人才在工作中需要付出极大的智力投入，一旦取得工作成果将会给企业和社会带来极大的收益，如果企业无法提升科技创新人员的“满意度”与“成就感”，就会产生“负外部性”，从而造成激励效果的缺失。
1.3重使用、轻培训，弱化了持续创新能力
科技创新人才往往具有较高的知识层次，同普通员工相比，他们更加注重个人素质的提升和自我价值的实现。但国有企业对科技创新人才普遍存在着“重使用、轻培训”的现象，过度挖掘科技创新人才的“剩余价值”，却忽视了他们对知识更新换代的渴望和提升自身个人素质的愿望。主要表现在国有企业科技创新人才的专项培训与提升机制缺失，不能根据实际需要为他们提供紧跟市场和世界科技前沿的知识技能培训，也缺乏对他们参与国内外高校或企业技术交流和学术研讨会，以及学习培训与进修方面的制度支持，从而在一定程度上限制了企业科技创新人才对高新科技知识的获取渠道，使他们不能及时更新所在领域的先进科技知识，必然导致创新能力的衰退。
1.4唯“物质论”“职务论”，忽视了精神需求
通过对科技创新人才的分析，他们更乐于承担具有挑战性、创新性和创造性的任务，更加注重企业对其的高认同度、个人的企业使命感等精神需求，以及职业生涯发展规划目标的实现。但是许多国有企业仅站在企业的角度考虑问题，未将科技创新人才同企业其他员工区别对待，忽视了科技创新人才精神需求与职业生涯需求，在科技创新人才激励方面过分强调“物质论”和“职务论”。一方面违背了马斯洛需求层次理论原理，导致激励效果不佳。另一方面过分强调科技创新人才的“领导岗位激励”也违背了人尽其才的科学规律，容易形成“骏马犁田，坚车渡河”的不利局面，从而造成人才资源的隐性浪费。
1.5企业科技创新人才激励制度体系不健全
随着国家“十三五”发展规划和中国制造2025规划的出台，国有企业已经意识到科技创新人才的重要性，在人才激励方面出台了一系列制度，但这些激励政策大多都集中在取得科技成果后如何对科技创新人才进行激励，从时效上看明显滞后，且激励对象往往局限于少数科技获奖人员，存在对科技创新人才日常激励缺失及团队整体激励性不足的现象。然而，在实际工作中，任何一项科技创新成果都是基层科技创新工作者、学科带头人、资深科技专家共同努力、长期坚持的结果，在这个艰苦、漫长的过程中，还要面对无数次的失败和考驗。因此，国有企业应从制度建设上加强对科技创新人员的日常激励，加大对团队的整体激励，从而调动他们的工作积极性。另外，国有企业应响应国家深化国有企业改革的号召，改变目前对科技创新人才激励不足的现状，探索科技创新人才股权、期权激励，员工持股、分红，科技成果转化分配制度等，健全企业科技创新人才激励机制。
2 国有企业科技创新人才激励对策研究
通过对激励理论的研究，并结合分析国有企业科技创新人才激励的现状与问题，笔者认为可以从政策激励、物质激励、精神激励和环境激励四个方面，加强对国有企业科技创新人才的激励。
2.1国有企业科技创新人才的政策激励
健全和完善的政策或制度保障是国有企业科技创新人才激励的基础，是开展其他激励政策的前提和重要保障。政策激励是以保障科技创新人才的合法权益为前提，构建适合国有企业实际的科技创新人才奖励政策、评价政策、知识产权保护政策和成果共享及转化收益政策等保障性的政策体系，并建立容许失败和试错的机制，从而消除国有企业科技创新人才的后顾之忧，最大限度激发他们的工作热情与创造力，促进企业科技成果创造与转化，进而为企业创造更大的价值。
2.2国有企业科技创新人才的物质激励
物质激励是从满足科技创新人才的物质需求入手，使其充分享受到科技创新成果“反馈”。
2.2.1建立多层次的薪酬激励体系
国有企业应改变科技创新人员激励理念，变革分配机制，根据企业实际情况，建立多层次的科技创新人才薪酬激励体系。第一，根据科技创新成果周期性长、获取较为困难的特点，结合科技创新人才的岗位、能力差异及工作条件等因素确定他们的基本薪酬，以满足他们较高物质保障的需求。第二，根据科技创新人员所处项目技术要求、难易程度及其个人绩效考核等因素，给予他们相应的津贴补贴。第三，通过员工持股计划或者企业股权、期权及分红和科技成果转化共享等措施，使科技创新人才充分享受企业发展的“红利”。第四，根据科技创新人才的需求特点，建立可供选择的“弹性福利计划”，最大限度满足他们的福利需求。
2.2.2实施多种激励，推进科技成果转化共享
员工持股和企业股权、期权及分红都是有效的激励方式，它们将对科技创新人才的短、中、长期激励有机结合起来，有利于科技创新这一要素参与企业的长期利润分配，有助于提高科技创新人员的工作积极性和创新热情。另外，国有企业应根据“十三五”规划要求，提高企业科技创新人才的成果转化收益分享比例。通过建立利益共享、风险共担的激励机制，可将企业科技创新人才与企业利益紧密联系在一起，可充分调动他们的主动性和创造性，且有利于吸引和保留人才，稳定科技创新人才队伍。
2.3国有企业科技创新人才的精神激励
精神激励是指为满足科技创新人才自我价值实现和职业生涯发展的需要，从精神层面、培训与发展和职业生涯规划等方面对科技创新人才进行激励。
2.3.1进行精神激励，体现科技创新人才价值
科技创新人才具有自我实现和高成就需要的特性，荣誉激励对他们来说是一种行之有效的外在激励措施。国有企业应通过公开表彰、树立学习典型、优秀榜样和授予“科技创新标兵”“企业学术带头人”等荣誉称号，对科技创新人才进行精神激励，以满足他们对自我价值实现和较高企业地位和声誉的需求，从而激励他们主动进行更深一步的科技创新活动。
2.3.2强化科技创新人才的培训和发展
培训和发展是一种内在精神激励，国有企业应加强对科技创新人才的培训和发展投入力度，为其提供足够的培训、参观、学习或进修机会，尤其是一些具有领域或行业内前沿性的学术交流会、研讨会，使他们及时了解最新科技创新信息。并通过持续的学习和培训提高科技创新人才的绩效，增强他们的知识与技能，从而确保持续的科技创新能力。
2.3.3多元化的职业发展晋升通道
国有企业应根据科技创新人才的特殊性，建立符合职业生涯发展的多元化晋升通道。这有利于科技创新人才明晰其在企业中的发展前景，激励其创新实践活动。晋升渠道主要集中在技术职务晋升和行政职务晋升两条线上。技术职务晋升主要为那些对“仕途”不热心，“沉迷”于科技创新工作的科技创新人才所设定的，主要是通过企业总工、首席科学家、技术负责人及课题组长等岗位的设定，打通该类人才的晋升通道，进而突出他们在企业中的重要性；行政职务晋升主要是为那些科技创新经验丰富，且有一定管理能力的科技创新人才所设定的，为他们在科技创新管理及辅助岗位的行政职务晋升提供机会，发挥该类人才在这方面的特长，更好地促进企业的科技创新工作开展。
2.4国有企业科技创新人才的环境激励
环境激励是指为科技创新人才提供宽松、自由的工作环境，容许失败、试错，支持自主创新等，为企业科技创新工作提供环境“温床”。
2.4.1优化科技创新人才发展环境
国有企业应明确科技创新人才队伍建设在企业发展中的战略高度，建立“尊重科学与知识”“重视人才与创造”的企业文化氛围，提升科技创新人才在企业中的地位，并尊重科技创新的工作规律，宽容科技创新失败、成果无法转化或者转化率较低等，优化企业科技创新人才发展环境，切实做到用环境聚集人才、发展人才。
2.4.2将科技创新人才的环境支持落到实处
科技创新人才高度自主的特性，要求企业必须提供充分支持和较为宽松的工作环境，这是他们充分发挥潜能进行创新创造性实践活动的基础条件之一。因此，国有企业应将对科技创新人才的环境支持落到实处。一是对科技创新人才在人、财、物等方面给予充分授权，企业整体把握进度即可，不过度干预科技创新过程，充分发挥科技创新人才的自主性与创造性。二是对科技创新人才实性弹性工作制，在工作时间与地点上为他们提供适宜的科技创新环境。
参考文献：
[1] 李晓蓉.周利民.蒋玉鹤.国有企业科技人才激励现状及对策研究[J].特区经济，2017（8）：104- 106.
[2] 袁风光.探讨企业科技人才队伍建设的建议[J].社会科学（全文版），2017（12）：62.
[3] 張得议，张向前.我国“十三五”期间适应创新驱动的科技人才激励机制研究[J].科技管理研究，2015（11）：45- 49.
