现代企业管理中的人才激励机制
杨立文
摘要：人才资源是企业发展的第一资源，只有利用好这一资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。现代企业必须建立科学的人才激励机制，广开进贤之路，吸引人才、凝聚人才，营造人才创新的工作环境，借助人才的强大力量实现企业的持续发展。
关键词：现代企业 管理 人才 激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
习近平总书记在十九大报告中指出，人才是第一资源；国家强起来要靠创新，创新要靠人才；人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。对處于中国特色社会主义新时代的现代企业而言，人才资源更是企业的第一资源，只有利用好这一资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。为此，现代企业必须建立科学的人才激励机制，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，在企业内部形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好工作环境，借助人才的强大力量实现企业的持续发展。
1 科学人才激励机制的作用
1.1激励机制的情感价值，增强人才的归属感
企业中科学的激励机制能有效保证人才在工作中得到个人利益，让激励机制在企业管理中最大限度地发挥出引导作用，引导企业人才的个人奋斗目标与企业发展的整体、长远目标最大限度地实现契合，从而让人才的个人利益与企业的集体利益紧密相连、息息相关。这样就能激励企业人才在努力完成工作任务中同时实现企业的整体目标和个人的奋斗目标，在企业个人的双赢中增强人才对企业的认同感、归属感、荣誉感，让企业成为人才实现个人梦想的家园。
1.2激励机制的促进价值，提高企业的经济效益
心理学研究表明，每个人都需要激励、鼓舞和赏识，这样才能激发人的内在潜能。企业中科学的激励机制能让人才在企业中的工作、贡献得到最大程度的认可与肯定，让人才在企业中找到存在感和赏识感，在“士为知己者死”的情感推动下，促使人才在工作中更加主动和积极，并通过激励机制激发人才之间的竞争意识，激发其工作、创新的激情，进一步提升个人工作效率，促进企业的良性循环，提升企业的经济效益。
1.3激励机制的文化价值，促进企业管理现代化
企业管理需要随着社会和时代的发展及时修订与完善，凸显与时俱进的特征。满足于人才发展需要而制定的激励机制，不仅有利于填补其在人才激励方面的空白与无力，让原来的企业管理制度更为完善，而且能带动企业其他方面的管理制度与时俱进，促使企业形成多元化的现代管理机制，有效提升企业的人文管理和科学管理，最大限度地激发公司员工和人才的工作积极性，提升企业的管理实效和核心竞争力，促进企业的经济发展效益。
2 现代企业中人才激励机制的短板分析
2.1人才任用难以人尽其才
我国的多数企业受传统人情世故、官本位等陈旧思想的影响，在人才任用方面缺乏一定的透明性、公正性和灵活性，关系、资历成为用人的惯例和潜规则。企业领导为了更好地管理公司业务，让员工听从自己的领导，避免过多的不和谐声音，在管理层和关键岗位的人才任用上，并非追求人尽其才，通过公平竞争、公开选聘的方式选出适合的人才，而是直接任命听话的人来担任工作职责，力图实现自己的命令顺利上传下达，岂不知这种任人唯亲、任人唯情的做法，不但阻碍了有能力、有专长的人站在适合的岗位上，创造更多的经济价值，而且还打击了人才的工作激情，削弱了人才对公司的归属感，增加了人才流动的危险性。
2.2绩效奖金欠缺公平考核
目前很多企业都实行了酬薪与奖金相结合的工资激励机制，一开始确实促进了员工的工作积极性，给企业带来了相当可观的经济效益，但随着时间的推移，这种酬薪与奖金相结合的工资激励制度由于缺乏严格、公正、全面的工作考核，注重结果忽视过程，导致企业不同岗位的人才所得的工资出现“贫富”差距，部分人才虽然工作强度大但难以拿到相应的奖金，甚至正常的工资也出现缩水，工作积极性受到伤害；在相同职业岗位的激励政策中存在平均主义之嫌，难以有效激发人才的工作激情；更有某些企业只看结果，不看过程，导致工作难度小的员工总能拿到奖金，而工作难度大的员工总处于“负数”经济，造成公司人才流失严重。
2.3激励机制重物质轻精神
在很多企业管理中，对于人才的激励是物质奖励大于精神奖励，在人才为企业做出贡献的时候，大肆奖励，固然能短期内激发员工的竞争意识和工作激情，但一味的物质奖励会导致人才在工作中过于追求物质财富，萌生“利益至上”的观念，引发工作中的不正当竞争，给企业发展带来人才不稳定的隐患。同时，缺乏文化激励的机制，导致人才对公司缺乏认同感和归属感，一旦公司经济利益滑坡，物质激励减少或缺乏时，人才就会另谋出路，让公司失去核心竞争力。
2.4激励机制缺乏人文管理
很多企业制定出员工激励机制后，就实行一刀切的制度管理，可谓制度严苛，赏罚分明，其激励的公正性有效地保护了员工的工作积极性。但公司管理层在行使激励机制中缺乏人性化，对于某些人才的特殊情况不照顾情面、不开绿灯，在工作管理中一味地强调制度、奖惩，不讲人性，导致员工对公司的认同感降低，工作积极性减少，出工不出力，更不用说对工作的创新性，更有部分人才忍受不了制度的苛刻，选择跳槽，不仅影响到公司的正常运转，而且给公司人才管理带来一定的负面影响。
3 现代企业中人才激励机制的完善策略
3.1构建动态的人才岗位激励机制
人才是公司发展的第一资源，华为集团的人力资源管理层认为，真正的人才只有在合适的岗位中才能发挥出最大的效能。所以，现代企业在人才管理中，必须建构动态的人才岗位激励机制，给人才在企业中较为宽泛的工作范围，能上能下，能进能出，最大限度地保护人才的利益，为人才才能的发挥创造宽广的舞台，增强人才对公司的认同感和归属感。公司领导要打破僵化的管理机制，不拘一格降人才，把相关人才摆放到公司最为合适的位置，避免管理人才与技能人才相互混淆，让人才真正成为公司发展的第一资源和动力来源。
3.2构建本位化差异性的激励机制
在现代企业中，企业选择人才，人才也选择企业，正所谓“铁打的企业，流水的人才”。稳定的人才队伍是企业兴旺发达、持续发展的不竭动力，人才的流动固然能为企业发展带来活力，但也给企业发展带来一定的不稳定性。所以现代企业为了谋求成员长远的發展，不能寄希望于外聘人才，需要挖掘和培养本土人才，要着眼于企业公司的内部员工，建构忠诚于企业发展、扎根于企业长远的本位化激励机制，通过物质与精神双重的奖励予以激励，提高企业本土人才的忠诚度和归属感，保障企业自身稳定的优秀人才资源。
针对岗位不同、工作性质不同、工作难度不同等差异，企业积极对原有的统一尺度的激励机制进行修改，健全具有差异性与公平性并存的层次性激励机制，用不同的衡量标准来评价、激励不同岗位、层面的人才，实现激励评价的公正性和平等性，最大限度地保护人才利益，保证人才在岗工作与创业的稳定性。
3.3构建酬薪与绩效相结合的激励机制
工资与福利历来是企业留住人才、激励人才的不二之选，但在现实中，高工资、高福利也不一定能留住人才，只有公正合理科学的酬薪制度，才能让人才看到企业经营的长远性和发展的稳定性。现代企业必须在原来酬薪加奖金的基础上对物质激励机制进行完善，把工资酬薪与人力资源管理部门的绩效考核相结合，构建动态的酬薪绩效激励机制，实现人才的酬薪绩效与工作效益挂钩、与工作态度和认真程度挂钩，实现人才工作考评的透明性、公正性，让激励机制真正体现对人才的激励作用，提高人才在企业发展的权、责、利意识，创造性地开展工作，最大限度地为企业提升效益。
3.4构建与物质奖励相配套的精神激励机制
通用电气公司董事长兼总裁杰克·韦尔奇说过，在公司管理中，精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。所以，在现代企业的管理中要建立配套的精神激励机制，实现物质激励与精神激励并重。企业对人才的激励要物质奖励与精神鼓励双管齐下，不仅让人才得到物质利益上的满足，解决其生活上的后顾之忧，而且使人才在心理上有巨大满足感，收获成功的喜悦与被企业、其他员工认可的肯定感，增强人才对企业的归属感和敬业感，并对其他人才形成榜样激励效应，激发人才相互间的合理竞争，促进企业的健康发展。
3.5辅助人性化的柔性激励机制
常言道，刚过易折。高酬薪、高福利并非是人才的必须选择，得到尊重感和人性关怀也是留住人才的关键。所以，现代企业要实现长远发展，建立稳定的人才储备，就必须在硬性的管理机制和激励机制基础上，施以人性化、柔性化的激励机制，以理服人，以情动人，让人才在工作中感受到企业对自己的关心与照顾，从而增强人才对企业的归属感与荣誉感。
现代企业在对人才激励的基础上，还需要发展企业文化，把企业管理制度、激励机制都纳入企业文化的范畴中，让人才在为企业工作的同时实现文化修养上的提高，提高人才对企业发展的认同感，真正把企业发展当作自己的毕生追求，以此构建现代企业最为凝聚的核心竞争软实力。
参考文献：
[1] 唐元琴，李竞.论现代企业的员工激励问题[J].中国市场，2011（36）：58.
[2] 温双瑞.我国现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商业经济，2017（4）：94.
[3] 王锦平.现代企业人力资源管理中的激励机制之我见[J].现代经济信息，2014（24）：48.
摘要：人才资源是企业发展的第一资源，只有利用好这一资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。现代企业必须建立科学的人才激励机制，广开进贤之路，吸引人才、凝聚人才，营造人才创新的工作环境，借助人才的强大力量实现企业的持续发展。
关键词：现代企业 管理 人才 激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
习近平总书记在十九大报告中指出，人才是第一资源；国家强起来要靠创新，创新要靠人才；人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。对處于中国特色社会主义新时代的现代企业而言，人才资源更是企业的第一资源，只有利用好这一资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。为此，现代企业必须建立科学的人才激励机制，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，广开进贤之路，在企业内部形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好工作环境，借助人才的强大力量实现企业的持续发展。
1 科学人才激励机制的作用
1.1激励机制的情感价值，增强人才的归属感
企业中科学的激励机制能有效保证人才在工作中得到个人利益，让激励机制在企业管理中最大限度地发挥出引导作用，引导企业人才的个人奋斗目标与企业发展的整体、长远目标最大限度地实现契合，从而让人才的个人利益与企业的集体利益紧密相连、息息相关。这样就能激励企业人才在努力完成工作任务中同时实现企业的整体目标和个人的奋斗目标，在企业个人的双赢中增强人才对企业的认同感、归属感、荣誉感，让企业成为人才实现个人梦想的家园。
1.2激励机制的促进价值，提高企业的经济效益
心理学研究表明，每个人都需要激励、鼓舞和赏识，这样才能激发人的内在潜能。企业中科学的激励机制能让人才在企业中的工作、贡献得到最大程度的认可与肯定，让人才在企业中找到存在感和赏识感，在“士为知己者死”的情感推动下，促使人才在工作中更加主动和积极，并通过激励机制激发人才之间的竞争意识，激发其工作、创新的激情，进一步提升个人工作效率，促进企业的良性循环，提升企业的经济效益。
1.3激励机制的文化价值，促进企业管理现代化
企业管理需要随着社会和时代的发展及时修订与完善，凸显与时俱进的特征。满足于人才发展需要而制定的激励机制，不仅有利于填补其在人才激励方面的空白与无力，让原来的企业管理制度更为完善，而且能带动企业其他方面的管理制度与时俱进，促使企业形成多元化的现代管理机制，有效提升企业的人文管理和科学管理，最大限度地激发公司员工和人才的工作积极性，提升企业的管理实效和核心竞争力，促进企业的经济发展效益。
2 现代企业中人才激励机制的短板分析
2.1人才任用难以人尽其才
我国的多数企业受传统人情世故、官本位等陈旧思想的影响，在人才任用方面缺乏一定的透明性、公正性和灵活性，关系、资历成为用人的惯例和潜规则。企业领导为了更好地管理公司业务，让员工听从自己的领导，避免过多的不和谐声音，在管理层和关键岗位的人才任用上，并非追求人尽其才，通过公平竞争、公开选聘的方式选出适合的人才，而是直接任命听话的人来担任工作职责，力图实现自己的命令顺利上传下达，岂不知这种任人唯亲、任人唯情的做法，不但阻碍了有能力、有专长的人站在适合的岗位上，创造更多的经济价值，而且还打击了人才的工作激情，削弱了人才对公司的归属感，增加了人才流动的危险性。
2.2绩效奖金欠缺公平考核
目前很多企业都实行了酬薪与奖金相结合的工资激励机制，一开始确实促进了员工的工作积极性，给企业带来了相当可观的经济效益，但随着时间的推移，这种酬薪与奖金相结合的工资激励制度由于缺乏严格、公正、全面的工作考核，注重结果忽视过程，导致企业不同岗位的人才所得的工资出现“贫富”差距，部分人才虽然工作强度大但难以拿到相应的奖金，甚至正常的工资也出现缩水，工作积极性受到伤害；在相同职业岗位的激励政策中存在平均主义之嫌，难以有效激发人才的工作激情；更有某些企业只看结果，不看过程，导致工作难度小的员工总能拿到奖金，而工作难度大的员工总处于“负数”经济，造成公司人才流失严重。
2.3激励机制重物质轻精神
在很多企业管理中，对于人才的激励是物质奖励大于精神奖励，在人才为企业做出贡献的时候，大肆奖励，固然能短期内激发员工的竞争意识和工作激情，但一味的物质奖励会导致人才在工作中过于追求物质财富，萌生“利益至上”的观念，引发工作中的不正当竞争，给企业发展带来人才不稳定的隐患。同时，缺乏文化激励的机制，导致人才对公司缺乏认同感和归属感，一旦公司经济利益滑坡，物质激励减少或缺乏时，人才就会另谋出路，让公司失去核心竞争力。
2.4激励机制缺乏人文管理
很多企业制定出员工激励机制后，就实行一刀切的制度管理，可谓制度严苛，赏罚分明，其激励的公正性有效地保护了员工的工作积极性。但公司管理层在行使激励机制中缺乏人性化，对于某些人才的特殊情况不照顾情面、不开绿灯，在工作管理中一味地强调制度、奖惩，不讲人性，导致员工对公司的认同感降低，工作积极性减少，出工不出力，更不用说对工作的创新性，更有部分人才忍受不了制度的苛刻，选择跳槽，不仅影响到公司的正常运转，而且给公司人才管理带来一定的负面影响。
3 现代企业中人才激励机制的完善策略
3.1构建动态的人才岗位激励机制
人才是公司发展的第一资源，华为集团的人力资源管理层认为，真正的人才只有在合适的岗位中才能发挥出最大的效能。所以，现代企业在人才管理中，必须建构动态的人才岗位激励机制，给人才在企业中较为宽泛的工作范围，能上能下，能进能出，最大限度地保护人才的利益，为人才才能的发挥创造宽广的舞台，增强人才对公司的认同感和归属感。公司领导要打破僵化的管理机制，不拘一格降人才，把相关人才摆放到公司最为合适的位置，避免管理人才与技能人才相互混淆，让人才真正成为公司发展的第一资源和动力来源。
3.2构建本位化差异性的激励机制
在现代企业中，企业选择人才，人才也选择企业，正所谓“铁打的企业，流水的人才”。稳定的人才队伍是企业兴旺发达、持续发展的不竭动力，人才的流动固然能为企业发展带来活力，但也给企业发展带来一定的不稳定性。所以现代企业为了谋求成员长远的發展，不能寄希望于外聘人才，需要挖掘和培养本土人才，要着眼于企业公司的内部员工，建构忠诚于企业发展、扎根于企业长远的本位化激励机制，通过物质与精神双重的奖励予以激励，提高企业本土人才的忠诚度和归属感，保障企业自身稳定的优秀人才资源。
针对岗位不同、工作性质不同、工作难度不同等差异，企业积极对原有的统一尺度的激励机制进行修改，健全具有差异性与公平性并存的层次性激励机制，用不同的衡量标准来评价、激励不同岗位、层面的人才，实现激励评价的公正性和平等性，最大限度地保护人才利益，保证人才在岗工作与创业的稳定性。
3.3构建酬薪与绩效相结合的激励机制
工资与福利历来是企业留住人才、激励人才的不二之选，但在现实中，高工资、高福利也不一定能留住人才，只有公正合理科学的酬薪制度，才能让人才看到企业经营的长远性和发展的稳定性。现代企业必须在原来酬薪加奖金的基础上对物质激励机制进行完善，把工资酬薪与人力资源管理部门的绩效考核相结合，构建动态的酬薪绩效激励机制，实现人才的酬薪绩效与工作效益挂钩、与工作态度和认真程度挂钩，实现人才工作考评的透明性、公正性，让激励机制真正体现对人才的激励作用，提高人才在企业发展的权、责、利意识，创造性地开展工作，最大限度地为企业提升效益。
3.4构建与物质奖励相配套的精神激励机制
通用电气公司董事长兼总裁杰克·韦尔奇说过，在公司管理中，精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。所以，在现代企业的管理中要建立配套的精神激励机制，实现物质激励与精神激励并重。企业对人才的激励要物质奖励与精神鼓励双管齐下，不仅让人才得到物质利益上的满足，解决其生活上的后顾之忧，而且使人才在心理上有巨大满足感，收获成功的喜悦与被企业、其他员工认可的肯定感，增强人才对企业的归属感和敬业感，并对其他人才形成榜样激励效应，激发人才相互间的合理竞争，促进企业的健康发展。
3.5辅助人性化的柔性激励机制
常言道，刚过易折。高酬薪、高福利并非是人才的必须选择，得到尊重感和人性关怀也是留住人才的关键。所以，现代企业要实现长远发展，建立稳定的人才储备，就必须在硬性的管理机制和激励机制基础上，施以人性化、柔性化的激励机制，以理服人，以情动人，让人才在工作中感受到企业对自己的关心与照顾，从而增强人才对企业的归属感与荣誉感。
现代企业在对人才激励的基础上，还需要发展企业文化，把企业管理制度、激励机制都纳入企业文化的范畴中，让人才在为企业工作的同时实现文化修养上的提高，提高人才对企业发展的认同感，真正把企业发展当作自己的毕生追求，以此构建现代企业最为凝聚的核心竞争软实力。
参考文献：
[1] 唐元琴，李竞.论现代企业的员工激励问题[J].中国市场，2011（36）：58.
[2] 温双瑞.我国现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商业经济，2017（4）：94.
[3] 王锦平.现代企业人力资源管理中的激励机制之我见[J].现代经济信息，2014（24）：48.
