浅谈新型建筑企业劳动用工及合同管理风险防范
袁媛
【摘 要】新版《劳动法》颁布以后，建筑企业面临着严峻考验，而与此同时，新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业开始兴起，为新形势下建筑企业的做大做强提供了契机。在此大背景下，新型建筑企业在劳动用工方面存在哪些风险，又该如何防范，论文主要对此进行探讨和研究。
【Abstract】After the promulgation of the new? "Labor Law"， construction enterprises are facing a severe test， and at the same time， the emerging construction enterprises with investment driven construction contract began to rise， which can provide an opportunity for the construction enterprises to be bigger and stronger under the new situation. Under this background， the paper discusses and studies what risks exist in labor and employment in new construction enterprises and how to prevent them.
【关键词】劳动用工;合同管理; 风险防范
【Keywords】 labor employment; contract management; risk prevention
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2018）12-0033-02
1 引言
建筑企业劳动合同管理风险及防范是一个老生常谈的话题。新版《劳动法》颁布以后，国家从法律层面加大了对员工的保护力度，提高了用人单位的人力资源管理成本，使得人员流动大、事故风险高的建筑企业在劳动用工方面面临着更严峻的考验。与此同时，近年来建筑行业内部也发生了较大的变革，一批新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业（以下简称新型建筑企业）从传统建筑企业中脱颖而出，从单纯承包施工转向以投融资承揽建设任务，并逐步向生产经营和资本经营相结合过渡。转型升级为建筑企业走上做大做强之路提供了契机，也带来了一系列发展中的新问题和新风险。
2 面临风险
新型建筑企业多是由传统大型建筑集团按照市场经济规律创建，以管理和专业技术人才为主，一般不自带施工队伍，人员总量小。但由于成立时间短、职能不健全以及面对的从业人群主体意和维权意识不断加强等原因，对用工风险往往防范不足。
2.1 规章制度不完善，程序不合法
新型建筑企业成立时间较短，工作重心主要还集中于市场开拓和项目管理，在人力资源管理，尤其是劳动用工和合同管理方面仍处于粗放状态，与新版的《劳动法》的诸多新规不符，一旦发生纠纷诉诸仲裁，面临诸多风险与不利。
新《劳动法》更加注重操作流程的规范，新劳动法要求薪酬、劳动保护等关乎员工切身利益的规章制度的制定、修订必须经职代会或职工大会通过，而新型建筑企业大多延续传统的方法，经领导班子审批或班子会通过即正式发布。此外，新型建筑企业在劳动用工方面的制度流程多缺失周延严密性，尤其体现在工作流程中不注意留存必要记录及合理证据，导致发生劳动仲裁或劳动诉讼时难以举证，比如关系员工切身利益的规章制度和重大事项须向全体员工进行公示的证据;变更岗位及工作地点须双方协商同意的证据等。
2.2 用工主体资格认定
新型建筑企业剥离了施工队伍，但往往以“内部合作管理”等方式委托其他法人单位负责资源配置和工程施工。由于“内部合作管理”属于新兴产物，尚行走在法律的边缘，一旦发生工伤等较大事故或群体性事件，新型建筑企业仍会被认定为用工主体，承担主体责任。虽然依据内部合作管理协议，新型建筑企业可以与合作单位根据责任归属协商解决，但一旦分包单位赔偿能力非常有限或履约不得力，新型建筑企业的损失往往难以挽回。
2.3 举步维艰的劳务派遣
为最大限度地降低管理成本，很多新型建筑企业将非管理和专业技术岗位进行了劳动派遣，这同时也带来了风险。首先，根据新《劳动法》相关细则，一方面，企业需要督促劳务派遣单位与劳务派遣人员及时签订劳动合同并缴纳社保，另一方面，如果企业在管理中越位，则会导致劳务派遣人员形成事实劳动关系。其次，人力资源与社会保障部2013年底制定了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣适用范围、用工比例以及过渡期等做了明确规定，按规定，新型建筑企业现行的劳务派遣方式急需整改。最后，劳务派遣也不是规避风险的一劳永逸的做法，根据最新法律规定，对于劳务派遣单位违反《劳动法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任。
3 防范措施
3.1 建立健全用工管理制度体系
建立健全用工管理制度体系不是一句套话。规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于整个用工过程，是行使员工管理权的重要依据，也是降低用工成本，防范劳动用工风险的重要措施。新型建筑企业需要根据自身实际，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。当然，规章制度的建立和完善必须在保证程序合法的基础上进行，因此，这又要求新型建筑企业尽快建立健全工会或职工代表大会，及时履行相关的讨论、协商、公示和告知程序。
3.2 树立企业维权意识
在文化层次普遍提高和近年来持续不断的普法教育背景下，劳动者的自我保护意识和维权意识越来越强，加之越来越严格的劳动保护法律法规的陆续出台，如果企业一味被动地应对用工风险，不树立维权意识，将很难保障自身利益。
要树立企业维权意见，首先是要有证据意识。比如，企业如要以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，就必須提交两类证据：一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款，二是员工的违纪行为。具体包括制定程序合规的劳动制度，违纪员工签字的通知书、谈话记录，相关部门的处理意见、处理记录或其他员工或知情者的书证及视听资料证明等。简而言之，做人力资源工作，尤其要重视在日常工作的每一个流程留下记录。
要树立企业维权意见，还需要正确运用劳动合同约束员工。多数新型建筑企业，劳动合同都采用统一版本，只填写必要内容，没有充分发挥合同对员工的约束作用。其实，对于掌握重要商业机密的市场开发人员和关键岗位的专业技术人员，签署保密协议和约定服务期也是维权的重要措施之一。需要注意的是，约定服务期需要企业为员工的引进、培训等提供特殊待遇，这就要求人力资源部部门做细日常工作，留好相关凭证及财务依据，以便更好地维护企业利益。
3.3 完善合同体系
新型建筑企业机构一般比较复杂，包括总公司、分公司、项目公司、总承包部等，要在法律允许的范围内最大限度地降低风险，首先应该坚持属地化原则做好人员区分[1]。
对于分公司、项目公司、总承包部的管理人员及技术人员，应该区分合同主体及合同类型。员工应尽量与所在单位签订劳动合同，对于不具备独立法人资格的机构，如总承包部等，可由其上级管理单位与其员工签订劳动合同，合同期限可选择项目工期。而对于工勤类人员，由于来源复杂，临时性强且出现工伤等劳动风险的机率较大，必须审慎对待，最好采用劳务派遣的方式。
对于在施工现场工作却与公司不存在劳动关系的人员，新型建筑企业应当与合作单位签署相应的协议对人员劳动关系归属及管理权限予以明确，这既能尽量防范法律风险，也保证了一旦产生法律风险，方便进行内部责任划分。
3.4 规范劳务派遣
在新《劳动法》的实施背景下，新型建筑企业应更加注重规范劳务派遣行为。首先，要切实审查劳务派遣公司主体资格，避免连带风险。其次，要及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止等进行明确约定。在使用劳务派遣人员前，需要确认其与劳务派遣公司是否已签订劳动合同并按规定缴纳社保，避免风险。再次，要把握好管理分寸，不越权管理，以免形成事实劳动关系。最后，需要尽快梳理和调整劳务派遣岗位，确保劳务派遣员工在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，同时建立择优录用的渠道，更好地对劳务派遣群体实施激励约束。
4 结语
综上所述，新形势下，新型建筑企业应该充分发挥主观能动性，在合法用工的前提下，通过加强和完善内部管理，合理规避风险，保障企业利益，实现构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力的共赢。
【参考文献】
【1】晁俊刚，李帅.建筑施工企业的用工特点和对风险的针对性预防措施[J]. 建材与装饰， 2016（28）：67.
【摘 要】新版《劳动法》颁布以后，建筑企业面临着严峻考验，而与此同时，新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业开始兴起，为新形势下建筑企业的做大做强提供了契机。在此大背景下，新型建筑企业在劳动用工方面存在哪些风险，又该如何防范，论文主要对此进行探讨和研究。
【Abstract】After the promulgation of the new? "Labor Law"， construction enterprises are facing a severe test， and at the same time， the emerging construction enterprises with investment driven construction contract began to rise， which can provide an opportunity for the construction enterprises to be bigger and stronger under the new situation. Under this background， the paper discusses and studies what risks exist in labor and employment in new construction enterprises and how to prevent them.
【关键词】劳动用工;合同管理; 风险防范
【Keywords】 labor employment; contract management; risk prevention
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2018）12-0033-02
1 引言
建筑企业劳动合同管理风险及防范是一个老生常谈的话题。新版《劳动法》颁布以后，国家从法律层面加大了对员工的保护力度，提高了用人单位的人力资源管理成本，使得人员流动大、事故风险高的建筑企业在劳动用工方面面临着更严峻的考验。与此同时，近年来建筑行业内部也发生了较大的变革，一批新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业（以下简称新型建筑企业）从传统建筑企业中脱颖而出，从单纯承包施工转向以投融资承揽建设任务，并逐步向生产经营和资本经营相结合过渡。转型升级为建筑企业走上做大做强之路提供了契机，也带来了一系列发展中的新问题和新风险。
2 面临风险
新型建筑企业多是由传统大型建筑集团按照市场经济规律创建，以管理和专业技术人才为主，一般不自带施工队伍，人员总量小。但由于成立时间短、职能不健全以及面对的从业人群主体意和维权意识不断加强等原因，对用工风险往往防范不足。
2.1 规章制度不完善，程序不合法
新型建筑企业成立时间较短，工作重心主要还集中于市场开拓和项目管理，在人力资源管理，尤其是劳动用工和合同管理方面仍处于粗放状态，与新版的《劳动法》的诸多新规不符，一旦发生纠纷诉诸仲裁，面临诸多风险与不利。
新《劳动法》更加注重操作流程的规范，新劳动法要求薪酬、劳动保护等关乎员工切身利益的规章制度的制定、修订必须经职代会或职工大会通过，而新型建筑企业大多延续传统的方法，经领导班子审批或班子会通过即正式发布。此外，新型建筑企业在劳动用工方面的制度流程多缺失周延严密性，尤其体现在工作流程中不注意留存必要记录及合理证据，导致发生劳动仲裁或劳动诉讼时难以举证，比如关系员工切身利益的规章制度和重大事项须向全体员工进行公示的证据;变更岗位及工作地点须双方协商同意的证据等。
2.2 用工主体资格认定
新型建筑企业剥离了施工队伍，但往往以“内部合作管理”等方式委托其他法人单位负责资源配置和工程施工。由于“内部合作管理”属于新兴产物，尚行走在法律的边缘，一旦发生工伤等较大事故或群体性事件，新型建筑企业仍会被认定为用工主体，承担主体责任。虽然依据内部合作管理协议，新型建筑企业可以与合作单位根据责任归属协商解决，但一旦分包单位赔偿能力非常有限或履约不得力，新型建筑企业的损失往往难以挽回。
2.3 举步维艰的劳务派遣
为最大限度地降低管理成本，很多新型建筑企业将非管理和专业技术岗位进行了劳动派遣，这同时也带来了风险。首先，根据新《劳动法》相关细则，一方面，企业需要督促劳务派遣单位与劳务派遣人员及时签订劳动合同并缴纳社保，另一方面，如果企业在管理中越位，则会导致劳务派遣人员形成事实劳动关系。其次，人力资源与社会保障部2013年底制定了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣适用范围、用工比例以及过渡期等做了明确规定，按规定，新型建筑企业现行的劳务派遣方式急需整改。最后，劳务派遣也不是规避风险的一劳永逸的做法，根据最新法律规定，对于劳务派遣单位违反《劳动法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任。
3 防范措施
3.1 建立健全用工管理制度体系
建立健全用工管理制度体系不是一句套话。规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于整个用工过程，是行使员工管理权的重要依据，也是降低用工成本，防范劳动用工风险的重要措施。新型建筑企业需要根据自身实际，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。当然，规章制度的建立和完善必须在保证程序合法的基础上进行，因此，这又要求新型建筑企业尽快建立健全工会或职工代表大会，及时履行相关的讨论、协商、公示和告知程序。
3.2 树立企业维权意识
在文化层次普遍提高和近年来持续不断的普法教育背景下，劳动者的自我保护意识和维权意识越来越强，加之越来越严格的劳动保护法律法规的陆续出台，如果企业一味被动地应对用工风险，不树立维权意识，将很难保障自身利益。
要树立企业维权意见，首先是要有证据意识。比如，企业如要以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，就必須提交两类证据：一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款，二是员工的违纪行为。具体包括制定程序合规的劳动制度，违纪员工签字的通知书、谈话记录，相关部门的处理意见、处理记录或其他员工或知情者的书证及视听资料证明等。简而言之，做人力资源工作，尤其要重视在日常工作的每一个流程留下记录。
要树立企业维权意见，还需要正确运用劳动合同约束员工。多数新型建筑企业，劳动合同都采用统一版本，只填写必要内容，没有充分发挥合同对员工的约束作用。其实，对于掌握重要商业机密的市场开发人员和关键岗位的专业技术人员，签署保密协议和约定服务期也是维权的重要措施之一。需要注意的是，约定服务期需要企业为员工的引进、培训等提供特殊待遇，这就要求人力资源部部门做细日常工作，留好相关凭证及财务依据，以便更好地维护企业利益。
3.3 完善合同体系
新型建筑企业机构一般比较复杂，包括总公司、分公司、项目公司、总承包部等，要在法律允许的范围内最大限度地降低风险，首先应该坚持属地化原则做好人员区分[1]。
对于分公司、项目公司、总承包部的管理人员及技术人员，应该区分合同主体及合同类型。员工应尽量与所在单位签订劳动合同，对于不具备独立法人资格的机构，如总承包部等，可由其上级管理单位与其员工签订劳动合同，合同期限可选择项目工期。而对于工勤类人员，由于来源复杂，临时性强且出现工伤等劳动风险的机率较大，必须审慎对待，最好采用劳务派遣的方式。
对于在施工现场工作却与公司不存在劳动关系的人员，新型建筑企业应当与合作单位签署相应的协议对人员劳动关系归属及管理权限予以明确，这既能尽量防范法律风险，也保证了一旦产生法律风险，方便进行内部责任划分。
3.4 规范劳务派遣
在新《劳动法》的实施背景下，新型建筑企业应更加注重规范劳务派遣行为。首先，要切实审查劳务派遣公司主体资格，避免连带风险。其次，要及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止等进行明确约定。在使用劳务派遣人员前，需要确认其与劳务派遣公司是否已签订劳动合同并按规定缴纳社保，避免风险。再次，要把握好管理分寸，不越权管理，以免形成事实劳动关系。最后，需要尽快梳理和调整劳务派遣岗位，确保劳务派遣员工在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，同时建立择优录用的渠道，更好地对劳务派遣群体实施激励约束。
4 结语
综上所述，新形势下，新型建筑企业应该充分发挥主观能动性，在合法用工的前提下，通过加强和完善内部管理，合理规避风险，保障企业利益，实现构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力的共赢。
【参考文献】
【1】晁俊刚，李帅.建筑施工企业的用工特点和对风险的针对性预防措施[J]. 建材与装饰， 2016（28）：67.
