论非全日制劳动者合法权益的劳动法保护
摘 要 我国现行劳动法律法规对非全日制用工模式作出了规定，体现了对此类用工形式的重视与规制，但因法律规定的不足，使得此类劳动者相较于全日制劳动者，其合法权益更容易受到侵害，对他们合法权益的劳动法保护也更加迫在眉睫。本文分析了我国当前非全日制用工劳动者权益保护方面存在的若干问题，并提出了若干解决问题的对策。
关键词 非全日制用工 劳动者 劳动法 权益保护
作者简介：梁希瑀，湖南农业大学公共管理与法学学院本科生，研究方向：法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.232
非全日制用工，根据原劳动和社会保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）第1条的规定，是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位日工作时间一般不超过5小时，每周工作时间累计不超过30小时的用工形式。而根据《劳动合同法》第68条的规定，则是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在现实社会中，非全日制工作形式多样，既有企业中的“小时工”，也有家庭和个人雇工中的“小时工”等等，但是，根据《劳动合同法》对非全日制用工的界定，家庭和个人雇工中的“小时工”不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
非全日制用工具有短暂性、临时性与灵活性等特征。非全日制用工的存在，使得用人单位的用工形式更加方便灵活，也为众多劳动者提供了合适的就业机会与可供选择的就业方式，是用人单位与劳动者能够实现双赢的用工模式。但因法律规定的不完善，现实中，用人单位与劳动社会保障部门对非全日制劳动者的权益保护重视不够，使得此类劳动者相较于全日制劳动者，其合法权益更容易受到侵害，因而，加强对非全日制劳动者合法权益保护的研究实有必要。
一、非全日制用工劳动者权益保护存在的问题
（一）劳动合同订立的形式方面存在的问题
为确保非全日制用工的灵活性，在劳动合同签订的形式上，法律所作出的限制较少，允许双方自主协商是否签订书面合同，给了用人单位与劳动者充分的自主空间，便于操作的展开。实务中，多数用人单位为了节省成本，便于操作，不与非全日制劳动者签订书面合同，双方大多是通过口头形式对工作时间和期限、工作内容、薪酬等进行约定。宽松的立法为用人单位规避义务提供了机会，也使得非全日制劳动者合法权益因口头协议本身的欠缺而更容易遭受侵害。
（二）劳动者超时工作与休息休假方面存在的问题
我国《劳动合同法》采用日工时与周工时双重标准来严格限制非全日制用工的范围，但是，对于非全日制用工超时劳动应如何处理？将其视为全日制用工，还是视为加班？我国法律对此并未作出明确的规定，只在一些地方性的法规中有所体现。而各地的规定又存在差异，甚至冲突，使得非全日制劳动者的合法权利难以得到统一与有效的保护。而普通全日制劳动者的休息休假权和加班加点的超额报酬获取权，在劳动法律法规中得到了明确的规定。
（三）劳动报酬支付存在的问题
因用工方式的独特性，对非全日制劳动者的劳动报酬支付及工资标准的设定存在独特性。现实中，许多用人单位基本上就是以最低的标准来向非全日制劳动者支付报酬的。由于非全日制劳动者个体势单力薄，没有工会作为依托，即使用人单位支付的工资标准不合理，劳动者获得的薪酬与其付出的劳动存在显著的差距，但若要依法维护自身的合法权益，获得相应的收入，也并非易事。
（四）劳动合同解除方面存在的问题
在劳动合同解除上，对于普通的全日制劳动者来说，法律对其保障力度较大。用人单位一方想要解除劳动合同，需要满足法定条件，通常还需要提前告知、支付补偿金。这样的规定有利于将劳动者权益保护落到实处。反观非全日制用工中，劳动合同解除的随意性很大，如《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
由此可见，在非全日制用工中，劳动合同没有终止与解除之分，第71条规定的“终止”实际上就是“解除”之意。而对非全日制用工合同的解除，用人单位既不需要说明理由，也不需要提前通知；既可以口头，也可以书面；还可以不支付经济补偿。即用人单位和劳动者的单方解除权均没有任何的法定限制条件。这样的规定虽然有符合非全日制用工模式灵活高效特点的一面，但难免会使得劳动关系愈加不稳定，甚至会成为用人单位得以规避自身义务承担的手段，对于本身就处于弱势的劳动者一方的权益保障来说，明显不利。
（五）劳动者社会保险上的问题
对于全日制劳动者的基本养老保险、基本医疗保险与工伤保险，法律规定了强制缴纳的要求。而对于非全日制劳动者的社会保险问题，《劳动合同法》等法律并没有作出具体的规定，目前只是参照《意见》的相关规定。
根据《意见》第10-12条规定的精神，基本养老保险应当参加，工伤保险费由用人单位依法缴纳，而基本医疗保险则允许其自愿选择是否参加。详言之，按照《意见》规定的精神，除工伤保险费属于用人单位的强制性缴纳义务外，而对于非全日制劳动者的基本养老保险和基本医疗保险费用的缴纳，用人单位并没有强制性義务，除非地方有特殊规定。事实上，对于收入并不高的非全日制劳动者而言，由于此类缴费标准不低，无形中使得此类劳动者基于经济因素的考虑不得不放弃了参保。由于整体上非全日制劳动者真正参与社会保险的比例不高，一定程度上影响了其权益的实现。
二、加强对非全日制劳动者权益保护的建议
（一）规范非全日制用工合同形式
在劳动合同订立方面，因非全日制用工是一种即时结算的用工模式，因此如果一律要求非全日制用工合同应当以书面形式订立，可能会导致用工成本的增加，应当允许以口头形式订立。但是，应当一分为二地来看待这一问题。如果用工时间在1个月甚至半个月以内的，双方可以通过书面形式，也可以口头协议来约定彼此间的劳动权利与劳动义务，但如果用工时间超出半个月甚至1个月的，则应要求采取书面形式。这样的做法看似繁琐复杂，增加了用人单位的成本，降低了非全日制用工的灵活性，但这样的方式也是一劳永逸的，有利于更好地规范约束双方的行为，一旦发生侵害劳动者合法权益的事情，劳动者也便于举证，对于落实劳动者一方的权益保护，颇具价值。
（二）明确非全日制用工的工时制度
我国法律应进一步对非全日制劳动者的休息休假权作出规定，重点是要对非全日制用工模式的工时制度作出规定。非全日制劳动者计算工资的标准本身就是工时，且我国立法也对其工时作出了限制，但不能排除非全日制劳动者加班的存在。对于合理的加班，用人单位应该支付相应的加班费，但对加班的时间，法律也应作出明确的限制性规定，超出一定的加班时长，就不宜再作为非全日制用工来对待。
（三）提高最低工资标准
针对实务中不少用人单位对非全日制劳动者提供的工资多为最低工资，应该要适当上调非全日制劳动者最低工资标准，以体现对非全日制劳动者的倾斜性保护。在确立小时最低工资的标准时，应该将用人单位承担的社会保险等因素计入在内，以确定合理的小时最低工资标准，便于实务操作的展开，体现对用人单位的约束以及对非全日制劳动者的权益保护。
（四）完善非全日制用工劳动合同解除制度
1.要约束用人单位在非全日制用工中的合同解除权
明确用人单位一方可以解除此类合同的具体条件和事由，不符合法定事由的，即使是非全日制的劳动者，也不得随意地被用人单位解雇。
2.要规定双方的告知义务
即使是非全日制用工，双方在解除劳动合同时也不能过于随心所欲，应该履行告知义务，以为双方留出时间空间，便于各方主体做好相应的准备。可以以用工时间长短来设定告知的时间点，比如超出1个月的，应提前15天告知；不到1个月的，则可以提前5天告知。
（五）完善非全日制劳动者社会保险制度
针对非全日制劳动者流动性突出的特点，应该考虑设置灵活的参保方式。可以在用人单位、社区街道、社会保障部门等之间形成有效的衔接，使非全日制劳动者可以自由地选择参保的渠道。
同时，应该在缴费数额上适当地降低，以减轻非全日制劳动者的经济压力和负担。比如适当降低其缴费基数，降低缴费费率等，以使非全日制劳动者参保的意愿更突出、更强烈。
三、结语
我国现行劳动法律法规对非全日制用工模式作出了规定，但因立法的不完善和执法中存在着问题，导致对弱势的劳动者一方权益保障不足。因此，要確保非全日制劳动者权益保护的落实，促进劳动关系的稳定与社会的和谐，需要从完善立法、加强执法、提高劳动者法律意识、增强用人单位社会责任感诸多方面多措并举，协同推进。
参考文献：
[1]沈斌倜.非全日制用工合同解析.上海法治报.2013-01-14（B06）.
[2]赵玥、张照东.非全日制用工超时劳动问题研究.中国劳动. 2017（3）.
关键词 非全日制用工 劳动者 劳动法 权益保护
作者简介：梁希瑀，湖南农业大学公共管理与法学学院本科生，研究方向：法学。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.232
非全日制用工，根据原劳动和社会保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）第1条的规定，是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位日工作时间一般不超过5小时，每周工作时间累计不超过30小时的用工形式。而根据《劳动合同法》第68条的规定，则是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在现实社会中，非全日制工作形式多样，既有企业中的“小时工”，也有家庭和个人雇工中的“小时工”等等，但是，根据《劳动合同法》对非全日制用工的界定，家庭和个人雇工中的“小时工”不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
非全日制用工具有短暂性、临时性与灵活性等特征。非全日制用工的存在，使得用人单位的用工形式更加方便灵活，也为众多劳动者提供了合适的就业机会与可供选择的就业方式，是用人单位与劳动者能够实现双赢的用工模式。但因法律规定的不完善，现实中，用人单位与劳动社会保障部门对非全日制劳动者的权益保护重视不够，使得此类劳动者相较于全日制劳动者，其合法权益更容易受到侵害，因而，加强对非全日制劳动者合法权益保护的研究实有必要。
一、非全日制用工劳动者权益保护存在的问题
（一）劳动合同订立的形式方面存在的问题
为确保非全日制用工的灵活性，在劳动合同签订的形式上，法律所作出的限制较少，允许双方自主协商是否签订书面合同，给了用人单位与劳动者充分的自主空间，便于操作的展开。实务中，多数用人单位为了节省成本，便于操作，不与非全日制劳动者签订书面合同，双方大多是通过口头形式对工作时间和期限、工作内容、薪酬等进行约定。宽松的立法为用人单位规避义务提供了机会，也使得非全日制劳动者合法权益因口头协议本身的欠缺而更容易遭受侵害。
（二）劳动者超时工作与休息休假方面存在的问题
我国《劳动合同法》采用日工时与周工时双重标准来严格限制非全日制用工的范围，但是，对于非全日制用工超时劳动应如何处理？将其视为全日制用工，还是视为加班？我国法律对此并未作出明确的规定，只在一些地方性的法规中有所体现。而各地的规定又存在差异，甚至冲突，使得非全日制劳动者的合法权利难以得到统一与有效的保护。而普通全日制劳动者的休息休假权和加班加点的超额报酬获取权，在劳动法律法规中得到了明确的规定。
（三）劳动报酬支付存在的问题
因用工方式的独特性，对非全日制劳动者的劳动报酬支付及工资标准的设定存在独特性。现实中，许多用人单位基本上就是以最低的标准来向非全日制劳动者支付报酬的。由于非全日制劳动者个体势单力薄，没有工会作为依托，即使用人单位支付的工资标准不合理，劳动者获得的薪酬与其付出的劳动存在显著的差距，但若要依法维护自身的合法权益，获得相应的收入，也并非易事。
（四）劳动合同解除方面存在的问题
在劳动合同解除上，对于普通的全日制劳动者来说，法律对其保障力度较大。用人单位一方想要解除劳动合同，需要满足法定条件，通常还需要提前告知、支付补偿金。这样的规定有利于将劳动者权益保护落到实处。反观非全日制用工中，劳动合同解除的随意性很大，如《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
由此可见，在非全日制用工中，劳动合同没有终止与解除之分，第71条规定的“终止”实际上就是“解除”之意。而对非全日制用工合同的解除，用人单位既不需要说明理由，也不需要提前通知；既可以口头，也可以书面；还可以不支付经济补偿。即用人单位和劳动者的单方解除权均没有任何的法定限制条件。这样的规定虽然有符合非全日制用工模式灵活高效特点的一面，但难免会使得劳动关系愈加不稳定，甚至会成为用人单位得以规避自身义务承担的手段，对于本身就处于弱势的劳动者一方的权益保障来说，明显不利。
（五）劳动者社会保险上的问题
对于全日制劳动者的基本养老保险、基本医疗保险与工伤保险，法律规定了强制缴纳的要求。而对于非全日制劳动者的社会保险问题，《劳动合同法》等法律并没有作出具体的规定，目前只是参照《意见》的相关规定。
根据《意见》第10-12条规定的精神，基本养老保险应当参加，工伤保险费由用人单位依法缴纳，而基本医疗保险则允许其自愿选择是否参加。详言之，按照《意见》规定的精神，除工伤保险费属于用人单位的强制性缴纳义务外，而对于非全日制劳动者的基本养老保险和基本医疗保险费用的缴纳，用人单位并没有强制性義务，除非地方有特殊规定。事实上，对于收入并不高的非全日制劳动者而言，由于此类缴费标准不低，无形中使得此类劳动者基于经济因素的考虑不得不放弃了参保。由于整体上非全日制劳动者真正参与社会保险的比例不高，一定程度上影响了其权益的实现。
二、加强对非全日制劳动者权益保护的建议
（一）规范非全日制用工合同形式
在劳动合同订立方面，因非全日制用工是一种即时结算的用工模式，因此如果一律要求非全日制用工合同应当以书面形式订立，可能会导致用工成本的增加，应当允许以口头形式订立。但是，应当一分为二地来看待这一问题。如果用工时间在1个月甚至半个月以内的，双方可以通过书面形式，也可以口头协议来约定彼此间的劳动权利与劳动义务，但如果用工时间超出半个月甚至1个月的，则应要求采取书面形式。这样的做法看似繁琐复杂，增加了用人单位的成本，降低了非全日制用工的灵活性，但这样的方式也是一劳永逸的，有利于更好地规范约束双方的行为，一旦发生侵害劳动者合法权益的事情，劳动者也便于举证，对于落实劳动者一方的权益保护，颇具价值。
（二）明确非全日制用工的工时制度
我国法律应进一步对非全日制劳动者的休息休假权作出规定，重点是要对非全日制用工模式的工时制度作出规定。非全日制劳动者计算工资的标准本身就是工时，且我国立法也对其工时作出了限制，但不能排除非全日制劳动者加班的存在。对于合理的加班，用人单位应该支付相应的加班费，但对加班的时间，法律也应作出明确的限制性规定，超出一定的加班时长，就不宜再作为非全日制用工来对待。
（三）提高最低工资标准
针对实务中不少用人单位对非全日制劳动者提供的工资多为最低工资，应该要适当上调非全日制劳动者最低工资标准，以体现对非全日制劳动者的倾斜性保护。在确立小时最低工资的标准时，应该将用人单位承担的社会保险等因素计入在内，以确定合理的小时最低工资标准，便于实务操作的展开，体现对用人单位的约束以及对非全日制劳动者的权益保护。
（四）完善非全日制用工劳动合同解除制度
1.要约束用人单位在非全日制用工中的合同解除权
明确用人单位一方可以解除此类合同的具体条件和事由，不符合法定事由的，即使是非全日制的劳动者，也不得随意地被用人单位解雇。
2.要规定双方的告知义务
即使是非全日制用工，双方在解除劳动合同时也不能过于随心所欲，应该履行告知义务，以为双方留出时间空间，便于各方主体做好相应的准备。可以以用工时间长短来设定告知的时间点，比如超出1个月的，应提前15天告知；不到1个月的，则可以提前5天告知。
（五）完善非全日制劳动者社会保险制度
针对非全日制劳动者流动性突出的特点，应该考虑设置灵活的参保方式。可以在用人单位、社区街道、社会保障部门等之间形成有效的衔接，使非全日制劳动者可以自由地选择参保的渠道。
同时，应该在缴费数额上适当地降低，以减轻非全日制劳动者的经济压力和负担。比如适当降低其缴费基数，降低缴费费率等，以使非全日制劳动者参保的意愿更突出、更强烈。
三、结语
我国现行劳动法律法规对非全日制用工模式作出了规定，但因立法的不完善和执法中存在着问题，导致对弱势的劳动者一方权益保障不足。因此，要確保非全日制劳动者权益保护的落实，促进劳动关系的稳定与社会的和谐，需要从完善立法、加强执法、提高劳动者法律意识、增强用人单位社会责任感诸多方面多措并举，协同推进。
参考文献：
[1]沈斌倜.非全日制用工合同解析.上海法治报.2013-01-14（B06）.
[2]赵玥、张照东.非全日制用工超时劳动问题研究.中国劳动. 2017（3）.
