国有企业工程项目青年技术人员激励机制思考
黄妍
摘要：本文通过对工程项目青年技术人员激励问题的分析，结合当代青年技术人员的总体特点，从薪酬管理、绩效管理、职业发展管理、培训管理和项目团队文化建设等方面，对青年技术人员的激励机制进行了探讨，以期能为工程项目青年技术人员激励有所启示。
关键词：工程项目 青年技术人员 激励机制 构建思考
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着我国经济的快速发展和人口结构的演变，“千禧一代”青年技术人员在施工企业人才结构中的占比也越来越大，进而促使施工企业工程技术人员年龄结构发生了很大变化。一方面由于青年技术人员的个性需求、价值观念以及群体特征都明显区别于年老技术人员，所谓国企“铁饭碗”的稳定工作对他们已不具备绝对吸引力，他们对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活、人际关系等方面有更高的要求；另一方面施工企業的行业特殊性，如工作和生活条件较差，常年四处漂泊、不能照顾家庭等因素，导致施工企业面临招揽青年人才难，留住青年人才更难的困境。因此，对大部分施工企业来说，最需要解决的问题是构建和完美结合当代青年技术人员总体特点的激励机制，充分激发青年技术人员在工作中的积极性和主动性，提高青年技术人员的业务和管理水平，达到“人尽其才、才尽其用”的人力资源管理目标，提升企业的核心竞争力。
1 工程项目青年技术人员总体特点
工程项目青年技术人员，是指在项目施工过程中直接从事技术性活动的青年人，即在项目施工过程中执行技术规范，在执行技术规范过程中发现技术问题，并在技术规范的框架下解决问题的青年人。他们具有以下特点。
1.1受教育程度较高
青年技术人员普遍接受过高等教育，或经过专门培训等较大的人力资本投入，具有某项专业知识和技术，能够解决技术难题，对工程质量和企业的发展具有重要的影响作用。
1.2更物化的价值观
青年技术人员面对的是高房价、高生活成本、快速货币贬值等问题，为满足生活需求，导致他们的价值观更物化，他们认为当下最不值钱的就是理想，更在意他们所获得的报酬是否与工作的投入相匹配，是否达到他们的心理期望值。
1.3追求自我价值的实现
青年技术人员他们有明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅是为了获得较高的报酬，更希望企业能为他提供一个能充分发挥能力、成就事业的平台，使自身的理想和价值能在工作中得以实现，并期望得到企业的认可。
1.4倾向于宽松工作环境
青年技术人员倾向于拥有一个灵活性和自主性强的宽松工作环境，对严苛的管理模式和呆板的工作环境具有强烈的抵触情绪。同时，抵触人际关系紧张的工作环境，希望自己有更多的时间和精力去学习，而不是将时间和精力浪费在处理人际关系上。
2 激励机制存在的问题及原因分析
随着施工企业竞争日益激烈，工程项目越来越需要能与之同舟共济的优秀青年技术人员，青年技术人才是促进项目完成，提升企业效益的重要因素，因此，企业应当高度重视青年技术人才的激励问题。而现实中，青年技术人员的激励问题尚未引起足够重视，导致青年技术人员的工作积极性不高，创新动力不足，流失率较高。
2.1薪酬制度有待完善
薪酬水平的高低对青年技术人员工作动机的强度和持久度有着至关重要的影响，他们所获得的薪酬水平高低不仅是维持生活水平高低的重要手段，更是企业对他们工作能力的认可程度。
薪酬水平不具备市场竞争力。受企业效益与支付能力、工资总额管控影响，企业的薪酬水平缺乏市场竞争力。
薪酬水平缺乏内部公平性。一方面，薪酬体系未做系统岗位分析，没有区分出关键岗位、重要岗位和一般岗位，导致薪酬水平的高低没能有效地反映出青年技术人员所在不同岗位对知识、经验、能力等的要求，不同岗位之间的薪酬水平差距没有拉开。另一方面，工程项目因地质地貌、气候环境、经济发达程度等因素不同，员工所付出的代价也不同，在经济条件发达、交通便利、市政设施完善、地质地貌简单的地区与在经济条件差、交通不便利、市政设施不完善、地质地貌复杂的地区，工作的员工所面对的困难、付出的努力、承受的压力完全不同，而现行的薪酬水平并未考虑这些差异，导致员工产生严重的不公平感。
薪酬水平提高通道过于单一。目前的薪酬水平提高通道主要有两条，一是晋升到管理岗位，企业中管理岗位毕竟有限，绝大部分岗位是非管理岗位，所以，想要晋升到管理岗位，难度较大；二是提高专业技术职称等级。通过提高专业技术职称等级来提高薪酬水平有两大局限，即耗时太长和薪酬水平提高有限。大部分青年技术人员在自己的专业领域发挥出色，但他并一定能胜任管理岗位，导致其工作一定年限后，薪酬水平无法再提高，严重影响其工作积极性，进而导致青年技术人才的流失。
2.2缺乏绩效管理
绩效管理的重要性和必要性，未获得公司领导和员工的认识与支持，绩效管理未贯彻到日常生产经营活动中。
企业不注重绩效考核，缺乏绩效评价、绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈等绩效管理过程。
绩效考核流于形式，员工绩效工资分配平均主义色彩浓厚，导致绩效考核流于形式。项目组织领导普遍抱着不愿得罪人的心理，员工的绩效工资简单的按照岗位系数进行平均分配，没有通过绩效考核结果，对绩效工资进行再分配，实现奖优罚劣，绩效考核的激励作用没能真正得以发挥，导致有突出贡献的专业技术人员与一般的专业技术人员一个样，专业技术人才的价值没能得到真正显现和组织认可。
2.3培训管理出现偏差
现行的员工培训，存在岗位专业技术实践培训和新专业技术更新培训较少、应急取证培训和理论培训较多的现状，有些培训还停留在进行填鸭式的灌输，而现在的青年技术人员无法接收这样枯燥无味的培训方式，导致培训效果不佳。
培训内容不符合青年技术人员的需求。现行培训体系更多的关注业务理论知识方面的培训，缺乏技能、技术实操培训。许多青年技术人员对不断更新的新工艺、新技术和新材料不够了解，在与同行交流时凸显出专业技术方面的短板。培训的目的变成为了培训而培训，忽略了青年技术人员个体的培训意向和需求，与他们渴望不断更新专业知识、成为技术骨干的想法背道而驰。
培训学习结束后，没有对青年技术人员的培训效果进行有效评估，项目组织并不清楚员工的培训效果，不能发现培训中存在的问题，从而未能达到培训的真正目的。
三、项目组织安排培训没有从青年技术人员的职业发展角度进行考虑，导致青年技术人员缺乏对培训的积极性和主动性，导致培训效果不佳。
2.4缺乏职业发展管理
职业发展管理，是以将员工的个人成长与组织要求的规划相结合的方式，对员工职业生涯进行设计与开发的管理过程。
青年技术人员的职业发展路径狭窄，只有管理路径和技术路径。国有企业论资排辈现象严重，许多有能力的青年技术人员得不到职务提升的机会，走不了管理路径，而技术路径薪酬水平较低，薪酬水平长期得不到相应的提高，只能选择向薪酬水平更高的企业跳槽。而那些既走不了管理路径，又因种种原因没有跳槽的青年技术人员则士气低落，进而影响整个团队士气。
对青年技术人员缺少必要的职业发展辅导，很多青年技术人员对自身的职业发展前途一片迷茫。加之企业内部轮岗机会较小，青年技术人员无法准确了解自己的职业兴趣，从事着缺少兴趣的工作，看不到职业发展未来，进而缺乏工作动力。
2.5忽视团队文化的导向作用
建立一个良好的项目团队文化对青年技术人才的激励有着十分重要的作用，对青年技术人员来说，具有吸引力的项目团队文化可以使其对项目组织产生很强的认同感，进而增强其对项目组织的忠诚度和主人翁意识。
项目组织没有真正形成尊重技术人才的文化氛围。青年技术人员在项目组织中的地位较低，不受项目管理者的重视，加之工程项目是临时性的组织，这使得青年技术人员缺乏主人翁意识，进而影响工作主动性。
项目管理者更重视工程的质量和进度，对于青年技术人员缺少情感关怀，为他们提供精神和生活帮助。
项目管理者缺乏服务意识，忽视青年技术人员的需求。作为项目管理者，应该为青年技术人员提供一个能实现自我发展和实现自我价值的平台，帮助青年技术人员与项目共同成长。
3 构建适用于青年技术人员的激励机制
有效的激励会点燃员工的工作热情，激发强烈的工作动机，并将潜在的巨大内驱力释放出来，去实现组织和个人目标。所以，企业要根据青年技术人员的总体特点，构建适用于青年技术人员特点的激励机制，充分调动青年技术人员的工作积极性和创造性，提高团队的凝聚力和生产率，进而提升企业的核心竞争力。
3.1完善薪酬激励机制
让青年技术人员获得一份与其贡献相称的薪酬，才能让薪酬发挥有效的激励作用。
薪酬水平具备市场竞争力。管理者必须认识到科学合理的薪酬激励机制是能有效吸引人才和留住人才的关键。在制定薪酬水平的时候考虑激励相容的原理，也就是企业和员工的双赢。何谓双赢，即对员工把钱给到位，员工回报企业同等价值。所以，在制定薪酬水平时进行充分的市场调研和内部需求调研，同时与企业效益、支付能力相结合，制定具有一定市场竞争力的薪酬水平，使企业的薪酬水平能吸引人才，更能留住人才。
薪酬水平兼顾公平性。一方面青年技术人员的薪酬水平的确定必须建立在岗位分析的基础上，通过岗位分析区分出关键岗位、重要岗位和一般岗位，制定不同岗位的薪酬水平，将薪酬水平拉开差距。确保薪酬水平能充分反映出不同岗位上青年技术人员的工作能力和工作态度，进而提高薪酬的激励性。同时，企业在人力资源规划时，根据项目目标的需要，将合适的青年技术人员放到相应的岗位上去，为薪酬水平的公平性做好人力资源支持。另一方面，在制定流动津贴标准时，不只是根据工程项目所在地域与企业总部所在地域的距离远近进行差异补贴，还需要根据地质地貌、气候环境、经济发达程度、施工条件艰苦程度等因素制定更具有弹性的流动补贴。距离企业总部越远的工程项目流动补贴越高；同时在同一地域的工程项目根据地质地貌、气候环境、经济发达程度、施工条件艰苦程度等因素，再对流动补贴进行细分，确保薪酬水平的公平性，進而提高薪酬的激励作用。
缩短专业技术职称评审时间。一方面在现行基础上适当缩短专业技术职称评职时间；另一方面通过施行“积分制”缩短专业技术职称评职时间。如对企业做出突出贡献、获得不同级别的奖励、考取执业职格证书等情况可获得不同的积分，累计达到一定积分可缩短专业技术职称评职时间，达到在现行薪酬体系下较快提高薪酬水平的目的。
3.2重视绩效管理
绩效管理核心目的，是通过提高员工的绩效水平来提高整个项目的绩效，进而调高项目的效益。
“抓住两头，吃透中间”。绩效管理必须获得高层领导的高度重视和全面支持，赢得员工的理解和认同，得到中间各层管理人员的全心投入，才能保证绩效管理的有效性和可行性。
做好绩效评价、绩效反馈、绩效沟通。绩效评价、绩效反馈、绩效沟通的过程，就是通过对青年技术人员的工作绩效与工作目标进行对比，反映出青年技术人员的工作绩效及工作中出现的问题，帮助青年技术人员对出现的问题进行分析，找出原因，解决问题的过程，并将未能解决的问题作为青年技术人员下阶段培训的依据，进而提高员工的工作绩效。
避免绩效考核流于形式。项目管理者必须转变观念，重视绩效考核的激励约束作用，将绩效考核工作真正落到实处，确保绩效考核工作的公平、公开、公正，实现绩效工资的合理分配和奖优罚劣，使青年优秀技术人才的价值能通过绩效考核得到真正的体现和认可，同时将绩效考核结果作为奖金分配、培训、制定职业发展规划、优秀人才引进等的依据。
3.3加强培训管理
培训是青年技术人员获得知识更新和技能提高的重要途径。
根据项目目标和青年技术人员的个人需求，进行特定的知识和技能的培训。有的青年技术人员需要理论知识更新培训、有的青年技术人员需要专业技术实操培训，这就要求企业和项目组织从青年技术人员的需求出发设置不同的专门培训，专门培训相较于填鸭式的集中综合培训对于青年技术人员的激励效果更强。
培训结束后，组织专门人员对培训效果进行有效评估和培训总结，对培训中存在的问题进行整改，使培训起到真正效果。
3.4职业发展管理
通过对青年技术人员的职业发展管理开发其潜能，实现人力资源的动态合理配置，进而提高项目的效益。
打破“论资排队”现象，按“才”提拔，以“德”为先，敢于重用能力突出的青年技术人员。
要保持管理路径和技术路径的平衡，要使青年技术人员清楚自身的职业发展路径。同时，提高青年技术人员的薪酬水平、地位，为青年技术人员制定与管理路径各等级薪酬差距不大的薪酬标准，从而吸引优秀青年技术人才安心从事专业技术工作。
3.5重视项目团队文化建设
青年技术人员更注重宽松的工作环境、融洽的团队氛围，简单的人际关系，所以要结合青年技术人员的特点，构建项目团队文化。
重视情感激励的作用，项目管理者应摈弃冷漠管理态度，加强与青年技术人员之间的感情沟通，营造相互尊重的氛围，使青年技术人员保持良好的积极情绪，才能保证高质量地完成项目任务。
项目管理者要做到以情感为纽带多层次满足青年技术人员的需求，如，青年技术人员的自我职业发展实现的需求、工作和情感沟通需要、生活关怀需要等，令青年技术人员达到心理平衡，促进他们的工作积极主动性，进而提升项目的效益。
项目管理者适当授权给青年技术人员，让他们可以在自己权限范围处理和安排工作。通过适当授权，让青年技术人员实现自我管理，使他们在工作中干劲十足，责任意识和主人翁意识不断提高，自觉地把自我目标、项目目标和企业目标紧紧联系在一起。
参考文献：
[1] 贾红光.青岛XX建设工程有限公司员工激励机制构建研究[D].云南师范大学，2014.
[2] 黄春英.项目工程技术人员激励研究[D].哈尔滨工程大学，2007.
摘要：本文通过对工程项目青年技术人员激励问题的分析，结合当代青年技术人员的总体特点，从薪酬管理、绩效管理、职业发展管理、培训管理和项目团队文化建设等方面，对青年技术人员的激励机制进行了探讨，以期能为工程项目青年技术人员激励有所启示。
关键词：工程项目 青年技术人员 激励机制 构建思考
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着我国经济的快速发展和人口结构的演变，“千禧一代”青年技术人员在施工企业人才结构中的占比也越来越大，进而促使施工企业工程技术人员年龄结构发生了很大变化。一方面由于青年技术人员的个性需求、价值观念以及群体特征都明显区别于年老技术人员，所谓国企“铁饭碗”的稳定工作对他们已不具备绝对吸引力，他们对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活、人际关系等方面有更高的要求；另一方面施工企業的行业特殊性，如工作和生活条件较差，常年四处漂泊、不能照顾家庭等因素，导致施工企业面临招揽青年人才难，留住青年人才更难的困境。因此，对大部分施工企业来说，最需要解决的问题是构建和完美结合当代青年技术人员总体特点的激励机制，充分激发青年技术人员在工作中的积极性和主动性，提高青年技术人员的业务和管理水平，达到“人尽其才、才尽其用”的人力资源管理目标，提升企业的核心竞争力。
1 工程项目青年技术人员总体特点
工程项目青年技术人员，是指在项目施工过程中直接从事技术性活动的青年人，即在项目施工过程中执行技术规范，在执行技术规范过程中发现技术问题，并在技术规范的框架下解决问题的青年人。他们具有以下特点。
1.1受教育程度较高
青年技术人员普遍接受过高等教育，或经过专门培训等较大的人力资本投入，具有某项专业知识和技术，能够解决技术难题，对工程质量和企业的发展具有重要的影响作用。
1.2更物化的价值观
青年技术人员面对的是高房价、高生活成本、快速货币贬值等问题，为满足生活需求，导致他们的价值观更物化，他们认为当下最不值钱的就是理想，更在意他们所获得的报酬是否与工作的投入相匹配，是否达到他们的心理期望值。
1.3追求自我价值的实现
青年技术人员他们有明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅是为了获得较高的报酬，更希望企业能为他提供一个能充分发挥能力、成就事业的平台，使自身的理想和价值能在工作中得以实现，并期望得到企业的认可。
1.4倾向于宽松工作环境
青年技术人员倾向于拥有一个灵活性和自主性强的宽松工作环境，对严苛的管理模式和呆板的工作环境具有强烈的抵触情绪。同时，抵触人际关系紧张的工作环境，希望自己有更多的时间和精力去学习，而不是将时间和精力浪费在处理人际关系上。
2 激励机制存在的问题及原因分析
随着施工企业竞争日益激烈，工程项目越来越需要能与之同舟共济的优秀青年技术人员，青年技术人才是促进项目完成，提升企业效益的重要因素，因此，企业应当高度重视青年技术人才的激励问题。而现实中，青年技术人员的激励问题尚未引起足够重视，导致青年技术人员的工作积极性不高，创新动力不足，流失率较高。
2.1薪酬制度有待完善
薪酬水平的高低对青年技术人员工作动机的强度和持久度有着至关重要的影响，他们所获得的薪酬水平高低不仅是维持生活水平高低的重要手段，更是企业对他们工作能力的认可程度。
薪酬水平不具备市场竞争力。受企业效益与支付能力、工资总额管控影响，企业的薪酬水平缺乏市场竞争力。
薪酬水平缺乏内部公平性。一方面，薪酬体系未做系统岗位分析，没有区分出关键岗位、重要岗位和一般岗位，导致薪酬水平的高低没能有效地反映出青年技术人员所在不同岗位对知识、经验、能力等的要求，不同岗位之间的薪酬水平差距没有拉开。另一方面，工程项目因地质地貌、气候环境、经济发达程度等因素不同，员工所付出的代价也不同，在经济条件发达、交通便利、市政设施完善、地质地貌简单的地区与在经济条件差、交通不便利、市政设施不完善、地质地貌复杂的地区，工作的员工所面对的困难、付出的努力、承受的压力完全不同，而现行的薪酬水平并未考虑这些差异，导致员工产生严重的不公平感。
薪酬水平提高通道过于单一。目前的薪酬水平提高通道主要有两条，一是晋升到管理岗位，企业中管理岗位毕竟有限，绝大部分岗位是非管理岗位，所以，想要晋升到管理岗位，难度较大；二是提高专业技术职称等级。通过提高专业技术职称等级来提高薪酬水平有两大局限，即耗时太长和薪酬水平提高有限。大部分青年技术人员在自己的专业领域发挥出色，但他并一定能胜任管理岗位，导致其工作一定年限后，薪酬水平无法再提高，严重影响其工作积极性，进而导致青年技术人才的流失。
2.2缺乏绩效管理
绩效管理的重要性和必要性，未获得公司领导和员工的认识与支持，绩效管理未贯彻到日常生产经营活动中。
企业不注重绩效考核，缺乏绩效评价、绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈等绩效管理过程。
绩效考核流于形式，员工绩效工资分配平均主义色彩浓厚，导致绩效考核流于形式。项目组织领导普遍抱着不愿得罪人的心理，员工的绩效工资简单的按照岗位系数进行平均分配，没有通过绩效考核结果，对绩效工资进行再分配，实现奖优罚劣，绩效考核的激励作用没能真正得以发挥，导致有突出贡献的专业技术人员与一般的专业技术人员一个样，专业技术人才的价值没能得到真正显现和组织认可。
2.3培训管理出现偏差
现行的员工培训，存在岗位专业技术实践培训和新专业技术更新培训较少、应急取证培训和理论培训较多的现状，有些培训还停留在进行填鸭式的灌输，而现在的青年技术人员无法接收这样枯燥无味的培训方式，导致培训效果不佳。
培训内容不符合青年技术人员的需求。现行培训体系更多的关注业务理论知识方面的培训，缺乏技能、技术实操培训。许多青年技术人员对不断更新的新工艺、新技术和新材料不够了解，在与同行交流时凸显出专业技术方面的短板。培训的目的变成为了培训而培训，忽略了青年技术人员个体的培训意向和需求，与他们渴望不断更新专业知识、成为技术骨干的想法背道而驰。
培训学习结束后，没有对青年技术人员的培训效果进行有效评估，项目组织并不清楚员工的培训效果，不能发现培训中存在的问题，从而未能达到培训的真正目的。
三、项目组织安排培训没有从青年技术人员的职业发展角度进行考虑，导致青年技术人员缺乏对培训的积极性和主动性，导致培训效果不佳。
2.4缺乏职业发展管理
职业发展管理，是以将员工的个人成长与组织要求的规划相结合的方式，对员工职业生涯进行设计与开发的管理过程。
青年技术人员的职业发展路径狭窄，只有管理路径和技术路径。国有企业论资排辈现象严重，许多有能力的青年技术人员得不到职务提升的机会，走不了管理路径，而技术路径薪酬水平较低，薪酬水平长期得不到相应的提高，只能选择向薪酬水平更高的企业跳槽。而那些既走不了管理路径，又因种种原因没有跳槽的青年技术人员则士气低落，进而影响整个团队士气。
对青年技术人员缺少必要的职业发展辅导，很多青年技术人员对自身的职业发展前途一片迷茫。加之企业内部轮岗机会较小，青年技术人员无法准确了解自己的职业兴趣，从事着缺少兴趣的工作，看不到职业发展未来，进而缺乏工作动力。
2.5忽视团队文化的导向作用
建立一个良好的项目团队文化对青年技术人才的激励有着十分重要的作用，对青年技术人员来说，具有吸引力的项目团队文化可以使其对项目组织产生很强的认同感，进而增强其对项目组织的忠诚度和主人翁意识。
项目组织没有真正形成尊重技术人才的文化氛围。青年技术人员在项目组织中的地位较低，不受项目管理者的重视，加之工程项目是临时性的组织，这使得青年技术人员缺乏主人翁意识，进而影响工作主动性。
项目管理者更重视工程的质量和进度，对于青年技术人员缺少情感关怀，为他们提供精神和生活帮助。
项目管理者缺乏服务意识，忽视青年技术人员的需求。作为项目管理者，应该为青年技术人员提供一个能实现自我发展和实现自我价值的平台，帮助青年技术人员与项目共同成长。
3 构建适用于青年技术人员的激励机制
有效的激励会点燃员工的工作热情，激发强烈的工作动机，并将潜在的巨大内驱力释放出来，去实现组织和个人目标。所以，企业要根据青年技术人员的总体特点，构建适用于青年技术人员特点的激励机制，充分调动青年技术人员的工作积极性和创造性，提高团队的凝聚力和生产率，进而提升企业的核心竞争力。
3.1完善薪酬激励机制
让青年技术人员获得一份与其贡献相称的薪酬，才能让薪酬发挥有效的激励作用。
薪酬水平具备市场竞争力。管理者必须认识到科学合理的薪酬激励机制是能有效吸引人才和留住人才的关键。在制定薪酬水平的时候考虑激励相容的原理，也就是企业和员工的双赢。何谓双赢，即对员工把钱给到位，员工回报企业同等价值。所以，在制定薪酬水平时进行充分的市场调研和内部需求调研，同时与企业效益、支付能力相结合，制定具有一定市场竞争力的薪酬水平，使企业的薪酬水平能吸引人才，更能留住人才。
薪酬水平兼顾公平性。一方面青年技术人员的薪酬水平的确定必须建立在岗位分析的基础上，通过岗位分析区分出关键岗位、重要岗位和一般岗位，制定不同岗位的薪酬水平，将薪酬水平拉开差距。确保薪酬水平能充分反映出不同岗位上青年技术人员的工作能力和工作态度，进而提高薪酬的激励性。同时，企业在人力资源规划时，根据项目目标的需要，将合适的青年技术人员放到相应的岗位上去，为薪酬水平的公平性做好人力资源支持。另一方面，在制定流动津贴标准时，不只是根据工程项目所在地域与企业总部所在地域的距离远近进行差异补贴，还需要根据地质地貌、气候环境、经济发达程度、施工条件艰苦程度等因素制定更具有弹性的流动补贴。距离企业总部越远的工程项目流动补贴越高；同时在同一地域的工程项目根据地质地貌、气候环境、经济发达程度、施工条件艰苦程度等因素，再对流动补贴进行细分，确保薪酬水平的公平性，進而提高薪酬的激励作用。
缩短专业技术职称评审时间。一方面在现行基础上适当缩短专业技术职称评职时间；另一方面通过施行“积分制”缩短专业技术职称评职时间。如对企业做出突出贡献、获得不同级别的奖励、考取执业职格证书等情况可获得不同的积分，累计达到一定积分可缩短专业技术职称评职时间，达到在现行薪酬体系下较快提高薪酬水平的目的。
3.2重视绩效管理
绩效管理核心目的，是通过提高员工的绩效水平来提高整个项目的绩效，进而调高项目的效益。
“抓住两头，吃透中间”。绩效管理必须获得高层领导的高度重视和全面支持，赢得员工的理解和认同，得到中间各层管理人员的全心投入，才能保证绩效管理的有效性和可行性。
做好绩效评价、绩效反馈、绩效沟通。绩效评价、绩效反馈、绩效沟通的过程，就是通过对青年技术人员的工作绩效与工作目标进行对比，反映出青年技术人员的工作绩效及工作中出现的问题，帮助青年技术人员对出现的问题进行分析，找出原因，解决问题的过程，并将未能解决的问题作为青年技术人员下阶段培训的依据，进而提高员工的工作绩效。
避免绩效考核流于形式。项目管理者必须转变观念，重视绩效考核的激励约束作用，将绩效考核工作真正落到实处，确保绩效考核工作的公平、公开、公正，实现绩效工资的合理分配和奖优罚劣，使青年优秀技术人才的价值能通过绩效考核得到真正的体现和认可，同时将绩效考核结果作为奖金分配、培训、制定职业发展规划、优秀人才引进等的依据。
3.3加强培训管理
培训是青年技术人员获得知识更新和技能提高的重要途径。
根据项目目标和青年技术人员的个人需求，进行特定的知识和技能的培训。有的青年技术人员需要理论知识更新培训、有的青年技术人员需要专业技术实操培训，这就要求企业和项目组织从青年技术人员的需求出发设置不同的专门培训，专门培训相较于填鸭式的集中综合培训对于青年技术人员的激励效果更强。
培训结束后，组织专门人员对培训效果进行有效评估和培训总结，对培训中存在的问题进行整改，使培训起到真正效果。
3.4职业发展管理
通过对青年技术人员的职业发展管理开发其潜能，实现人力资源的动态合理配置，进而提高项目的效益。
打破“论资排队”现象，按“才”提拔，以“德”为先，敢于重用能力突出的青年技术人员。
要保持管理路径和技术路径的平衡，要使青年技术人员清楚自身的职业发展路径。同时，提高青年技术人员的薪酬水平、地位，为青年技术人员制定与管理路径各等级薪酬差距不大的薪酬标准，从而吸引优秀青年技术人才安心从事专业技术工作。
3.5重视项目团队文化建设
青年技术人员更注重宽松的工作环境、融洽的团队氛围，简单的人际关系，所以要结合青年技术人员的特点，构建项目团队文化。
重视情感激励的作用，项目管理者应摈弃冷漠管理态度，加强与青年技术人员之间的感情沟通，营造相互尊重的氛围，使青年技术人员保持良好的积极情绪，才能保证高质量地完成项目任务。
项目管理者要做到以情感为纽带多层次满足青年技术人员的需求，如，青年技术人员的自我职业发展实现的需求、工作和情感沟通需要、生活关怀需要等，令青年技术人员达到心理平衡，促进他们的工作积极主动性，进而提升项目的效益。
项目管理者适当授权给青年技术人员，让他们可以在自己权限范围处理和安排工作。通过适当授权，让青年技术人员实现自我管理，使他们在工作中干劲十足，责任意识和主人翁意识不断提高，自觉地把自我目标、项目目标和企业目标紧紧联系在一起。
参考文献：
[1] 贾红光.青岛XX建设工程有限公司员工激励机制构建研究[D].云南师范大学，2014.
[2] 黄春英.项目工程技术人员激励研究[D].哈尔滨工程大学，2007.
