公立医院绩效工资分配改革的思考

    景健军

    摘要：随着我国经济不断发展，为保证公立医院能够持久地发展，需要合理的绩效工资分配制度作为支撑。不断改善公立医院绩效工资分配制度，有利于医院留住大量从事医疗工作的人才，提高公立医院职工的工作积极性，但在绩效工资改革过程中存在很多问题，文章对公立医院绩效工资分配制度进行了探讨，并提出了相关的改革措施。

    关键词：公立医院；绩效工资；分配改革

    近年来，我国民营医院逐步兴起，由于其分配体制比较灵活，在薪资和待遇上要远高于公立医院，导致公立医院大批医疗技术人才外流，影响了医疗水平的提高和医疗服务质量，造成公立医院市场竞争力下降。在这一背景下，公立医院要强化内部改革，在绩效工资分配制度上要体现出人性化，以服务质量和工作质量作为主要考核标准。

    一、公立医院绩效工资分配改革中存在的问题

    经调查数据显示，目前大多数公立医院实行的工资管理模式还是级别工资制度，绩效工资的多少还主要是根据个人的基本工资和奖金，其中医院工作人员的基本工資与级别、工作年限、职称都存在直接联系，至于奖金在不同的公立医院有不同的分配方法，考核的形式不同致使不同级别、不同职位人员的工资差距拉大，在临床、护理、以及其他科室在绩效考核上没有统一的标准，致使工作人员的工作热情度不高，对公立医院的绩效工资制度不太满意，甚至会出现大量在公立医院工作的优秀员工流向私立医院，对公立医院正常运行和整体工作质量带来了很大的影响，患者出现就医难的现象。

    公立医院有一定的公益性，在医院经费问题上需要自己解决，需要满足患者的就医需求，有义务为灾区人民、贫困家庭、重大疾病无偿服务，所以公立医院在经济效益上和社会效益上没有一个平衡点，虽然对于一些重大疾病给予补助，如：恶性肿瘤、严重心脑血管疾病、需要进行重大器官移植的手术等重大疾病，但大部分手续费用还主要是由患者承担，对经济效益的重视要远超于社会效益，所以很多职工为了能够获得更多的工资福利待遇，都愿意去较好的科室，这样一来医院人才就会出现分配不均匀，同时有些科室对医护人员的技术水平要求很高，但工资却和相对较一般的工作人员工资不相上下，这让医护人员的心理落差很大，不利于公立医院绩效工资分配制度合理良性的发展。所以公立医院绩效工资改革必须要得到重视，实施有效的考核管理制度，共同促进医院整体效益的提高。

    二、建立公立医院绩效工资制度改革目标

    公立医院进行绩效工资改革的首要目标就是实现公立医院的公益性，充分考虑医务人员对薪资的要求，以及医院资金能够正常运转的要求，将这两点要求综合考虑和分析，在保证广大人民群众根本利益的基础上发挥公立医院的公益性，为满足当今经济发展的现状，提高医务人员的工资水平，激发医护人员工作的主动性，实行多劳多得、优劳优得的分配原则，明确奖罚制度，增强医务人员的工作责任感。

    为公民提供公共卫生服务，各科室在节省经费的同时还要保证医院的效益，就不得不把医务人员的薪酬和业务量直接联系起来，医务人员为了完成任务量，就避免不了让患者过度检查，过度治疗的现象较为严峻，使公立医院常常发生医患矛盾，为解决这一矛盾，医院将控制医务人员对患者的用药治疗，效益不断降低、医生不断流失，因此医院以完成任务量来提高医务人员的竞争力是有一定弊端的，过于追求效益，严重偏离公立医院的工作重心，违背了公立医院为患者提供优质服务的原则。

    三、公立医院绩效工资具体的改革措施

    （一）合理制订绩效考核制度

    根据医院岗位的需要安排工作人员，节约每个科室的用人成本，提高工作效率。在绩效工作考核制度上保证公平合理，劳动的目的是为得到一定的经济收入，所以工资收入是医务人员最关注的部分，在工资上要体现出多劳多得的原则，工作中表现优秀、患者对医务人员的工作满意、业绩突出的人员就应该得到更多经济上的回报。根据这一原则就要对整体的医务人员的工资进行调整，要对工作时间、职称层次、工作量等各因素综合考虑，制定一个合理的绩效工资分配制度，可以从医务人员的总工资当中抽出10%～15%作为工资的绩效提成，根据每月的考核情况发放，如果超额完成任务量还可以追加奖金，若完不成相对任务量，按照相应的考核制度扣除一定的工资。个人利益和科室的整体利益联系起来，对所有的医务人员，都执行相同的制度，不能够完成工作任务量，基本工资都不能够全部发放，按照技术含量和工作性质具体问题具体分析，如临床部门为医院创造的效益最大，所以在绩效考核中抽出比重要比其他科室多，这样分配才能显得更加合理，对于收益不高的科室，就要依情况而定，压力过大，会造成医务人员丧失信心，失去对工作的热情。

    （二）制订完善的考核管理制度

    公立医院要保证能够留住大量人才，提高医院的整体效益，就要制定合理有效的考核管理制度，考核的主要内容是医疗质量、护理质量、医患沟通、服务质量等各个方面，不能片面的决定医务人员的工作水平，要综合所有的因素，对每位医务人员做到合理的评价，对于缺乏医德、病案书写质量差、病例书写不能够按时完成、在与患者以及患者家属沟通过程中发生口角、患者对主治医师投诉等现象，轻者警告处分，较为严重扣除奖金，严重者留院察看。可以让病人对医务人员进行评价，在患者以及家属之间展开问卷调查，针对患者不满意的地方要能够进行有效改善，加强医院成本的计算，提高医院资金的利用率，各科室将成本都控制在医院提出的指标之内，超出指标的科室，扣除部分绩效工资，在指标范围之内并且控制的很好的科室，给予相应的奖励，从而使各科室之间都存在竞争力，不但能够保证患者能够减少治疗的费用，医护人员的工资收入也在不断的提升，出现了公立医院、患者、医护人员共赢的友好局面。

    （三）明确公立医院奖罚制度

    对于表现极其优秀的医务人员就给予特别奖励，作为其他医务人员的学习榜样，起到一个带头的作用，每月评选出各科室最优秀的，考核的范围较广，工作能力、服务态度、工作质量等多方面进行评比，考核结果评选出来的工作人员在本月就能够得到相应的奖励，为激励临床一线医务人员的工作积极性，设立科室优秀奖，综合考评得分最高的医务人员就可以得到该奖项，不但在月工资当中得到相应的奖励，在年终评价上还可以得到奖励，优秀医务人员凭借自身的能力、完成业务量、专业技能获得医院的奖励。

    （四）设立合理的考核指标

    根据各科室的具体情况制定指标，体现公平公正的原则，根据按劳分配的原则，指标确立的合理性直接影响到各科室的工作方向，合理指标对于各科室来说是激励，在工作当中充满斗志，但如考核指标设立过高，对于各科室来说就是压力，过大的任务量要是不能完成就会产生自暴自弃的心理，所以公立医院要考虑好各科室之间利益分配的公平性，各科室之间的收入以及需要投入的成本之间是存在差异的，如有些科室投入的成本与其它科室相比较低，但收入却很高，反之投入成本大的科室收入却与之成反比，所以就致使付出同样的劳动力，但得到的工资绩效却很少，医院过度重视收益好的科室，而忽略收入效益较低的科室，不利于公立医院健康全面的发展下去，公立医院绩效工资管理制度上和企业的绩效工资管理制度在根本上大不相同的，企业的目的是追求利润的最大化，过于强调企业带来的经济效益，但医院是主要为社会提供医疗服务的机构，为患者提供治病的场所，更加体现的是医院来的社会效益，根据各科室的具体情况，制定合理的考核指标，体现出医务人员的劳动价值所在，指标要以追求社会效益最大化为标准经济效益其次，监督医疗质量提高医护人员的工作效率。

    四、总结

    总而言之，合理地对公立医院绩效工资制度进行改革是十分必要的，在保证医务人员得到相应的工资的同时，也能够满足社会的就医需要，所以公立医院要人性化管理在绩效工作考核制度上体现以人为本，用合理的方法切实提高医护人员的工作积极性，提高薪资待遇从而留住人才，增强公立医院在市场竞争中的地位。

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    （作者单位：江苏省海安县中医院）