关于宽带薪酬制度优缺点分析
胡述芬+孙若+孙瑞琴
摘 要：薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值，本文回顾宽带薪酬相关理论并分析宽带薪酬的优缺点。
关键词：宽带薪酬；理论回顾；优缺点研究
一、国外宽带薪酬研究综述
R.韦恩.蒙迪，罗伯特.M.诺埃，沙恩.R.普雷梅克斯（2003）研究认为岗位评估是企业实施或采用宽带薪酬的基础。Anony（1995），Dawne Shand（2000）认为，企业可以将其专业类、管理类、技术类以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带。Martin（1993）设计出了宽带薪酬适用性调查表，将其发表于《Is Broad banding Right For Your Organization？ 》文章中，企业可以通过填写问卷来判定自己是否适宜采用宽带薪酬。Mondy R.W，Noe R.M&Premeaux S.R（2002）认为宽带薪酬也许会导致组织控制成本的增加，使组织在成本控制方面有一定的压力。
二、国内宽带薪酬研究综述
胡顺荣（2012）认为宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队中非常有用。
吴翠雅（2012）认为宽带薪酬实施时应遵循以下原则：战略匹配原则；内部公平原则；文化适应原则；全面激励原则、经济性原则。
高玉洁（2012）认为在具体设计宽带薪酬时，需注意以下几点：应着力体现员工的能力和素质，激励员工努力提高自己；在技能工资和绩效工资的分配比例上，应根据职位的不同采用不同的比例，以更有效的激励员工；在绩效工资的设定上，需要考虑公司整体目标的实现程度，使员工能从公司的整体利益出发，将自己的切身利益与公司发展紧密联系起来，以促进企业的长远发展。
李友德（2009）认为我国企业推行宽带薪酬，需要关注以下问题：要明确企业的人力资源战略；要认清行业特点和竞争对手；出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期；传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬。
赵晓丹（2013）认为宽带薪酬会给企业及员工带来一些消极影响，体现在：减弱对工资的控制能力，使员工忽视晋升机会；将从对职务的评价转向对人的评价，造成维护公平困难；使得工资支付水平偏离市场的标准。
三、宽带薪酬的优势
（一）支持扁平型组织结构。宽带薪酬最大的特点就是打破了传统薪酬所维护和强化的严格的等级制，可以说是为扁平型组织结构量身定做的。有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争有着积极的意义。
（二）能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系中，员工不需要为薪酬的增长而追求职位晋升，而是要注重发展企业所需的技能和能力，做好公司认为关键的事情就可以获得薪酬的增长。
（三）有利于职位的轮换。在宽带薪酬体系中，过去处于不同薪酬等级的职位被纳入到同一个薪酬等级之中，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就会小很多。此外，企业可因此减少过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职位称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数，更新档案等等。
（四）能够密切配合劳动力市场上的供求变化。在宽带薪酬体系中，薪酬水平是以薪酬市场调查数据以及企业的薪酬定位为基础的。因此，薪酬水平的定期调整使得企业能把握其在劳动力市场上的竞争力，同时有利于企业控制薪酬成本。
四、宽带薪酬的局限性
相对于传统薪酬，宽带薪酬也存在以下局限性：
（一）易于显现逐利性。在宽带薪酬体系中，当无法解决员工既实现职务晋升又取得较高薪酬这一难题时，则退而求其次，专注于追求较高薪酬，以匹配员工的付出。不失为一种解决员工总体收益公平的好方法。但是，面对晋升与薪酬，当员工只要自我感知无法实现前者时，该薪酬体系就把员工利益的满足几乎导向经济利益。
（二）可能导致员工归属感下降。由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效就成为衡量员工工作状况最重要的方面。只有良好的绩效才能意味着薪酬提高，会给员工心理造成极强的不稳定感，从而对组织的归属感下降。
（三）导致凝聚力减弱。在宽带薪酬体系中，薪酬依赖于员工的绩效，本质上是依赖于个人绩效，从而导致内部竞争个体化。即使在绩效管理中纳入“团队绩效”因素，也往往是迫于提高个人绩效而加入到团队合作。这种现象将会导致企业的向心力和凝聚力下降，直接削弱组织的对外竞争力。
参考文献：
[1]曾湘泉.薪酬管理（第二版）[M].中国人民大学出版社.2010.
[2]中国就业培训指导中心.企业人力资源管理师（三级）（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社.2007.
