企业人力资源薪酬管理问题及对策研究
邱湘
摘 要：薪酬管理是企业管理人力资源的一个非常重要的方法，同时还是现代企业管理的有机内容之一。近年来，企业管理者逐渐开始认识到薪酬管理的重要性，纷纷开始推行这种管理模式。本文阐述薪酬管理的重要性，指出企业人力资源薪酬管理中存在的主要问题，提出相应的对策，以期为企业做好人力资源薪酬管理工作提供指导和借鉴。
关键词：企业；薪酬管理；人力资源管理；对策
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用，一方面能够促进社会和谐，另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说，其重要性包括以下几点。首先，维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件，人们利用劳动创造价值，同时把价值提供给企业，企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。对于职工来说，他们利用获得的报酬来购置生活必需品，维持生计，他们的衣食住行均离不开经费。另一方面，社会在不断的向前发展，职工还应当争取一切机会实现个人发展，从而能够满足企业的要求，防止自己被社会淘汰，他们的继续教育仍然需要经费。除此之外，职工社交和娱乐等活动，同样必须支付一定的资金，这也来自于他们的薪酬所得。因此，可以说，薪酬是职工流动的等价交换，是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提，是他们生存所必须的，是他们的保障。就企业来说，通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来，从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
（一）存在一定程度的平均主义。现阶段，企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高，然而其重要职位的薪酬相对较低，高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意，导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率，对于企业留住人才产生负面作用。
（二）薪酬安排的战略性不足。战略管理属于一个动态的过程，企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的，通常情况下，对于规模相对较小的企业来说，其管理者往往将利润当做自己的关键目标，所以，他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬，一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段，同时不会注意到职工的个人发展。
（三）激励性不足。现阶段，企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用，其公平性不足，无法体现职工的价值，存在很大成分的人情分、关系分，考核方法单一。同时对考核结果的应用不足，根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励，导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
（一）树立全面薪酬管理理念。作为一种要素管理机制，薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式，其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式，其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件，企业管理者应当从自身做起，逐渐完善管理思想与方法，同时，还应当清楚的认识到，薪酬并非单纯的物质报酬，还应当努力为职工提供良好的工作条件，为他们提供深造的机会，推动他们不断实现自我发展，从精神层面为他们提供待遇，一方面要努力实现薪酬留人，另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬，实质上即物质和精神两个方面有机融合。
（二）构建“以人为本”的薪酬管理机制。企业能否得到健康持续发展，关键是要有优秀的人才队伍，职工要形成一股强大的合力，因此广大职工的素质非常关键，对于企业管理者来说，应当充分了解广大职工，掌握他们的所思所想，了解他们的困难，及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时，应当善于发现各个职工的优点，充分发挥他们的长处，因材而用，以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中，应当充分分析职工的差异，根据他们的需求，对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会，对技术人才应当给他们晋升职称，对低收入职工，应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线，工作条件相对较差，存在一定危险性的员工，应当为他们提供津等。因此，只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用，一定要掌握职工的具体需求，着重解决其需求，对他们多一份关心和爱护，对一份尊重，从而真正体现以人为本的指导思想。
（三）构建合理的考核体系，进一步优化增资机制。在确定工作总额与增长率的过程中，企业应当注重操作的科学性与规范性。第一，开展考察，获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息，同时得到社会劳动能力与发展状况。第二，认真开展考核，考核他们的工作能力与技术水平，以有效区分劳动差别。第三，根据上述情况，确定工资标准、结构、增资条件等方面，决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。
四、结束语
综上所述，为充分发挥薪酬管理的作用，企业应当树立全面薪酬管理理念，构建“以人为本”的薪酬管理机制，构建合理的考核体系。
参考文献：
[1] 余广江.试论人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理，2013年03期.
[2] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业，2013年06期.
摘 要：薪酬管理是企业管理人力资源的一个非常重要的方法，同时还是现代企业管理的有机内容之一。近年来，企业管理者逐渐开始认识到薪酬管理的重要性，纷纷开始推行这种管理模式。本文阐述薪酬管理的重要性，指出企业人力资源薪酬管理中存在的主要问题，提出相应的对策，以期为企业做好人力资源薪酬管理工作提供指导和借鉴。
关键词：企业；薪酬管理；人力资源管理；对策
一、薪酬管理的重要性分析
薪酬对社会发展起着非常重要的推动作用，一方面能够促进社会和谐，另一方面还能够推动社会不断向前发展。具体来说，其重要性包括以下几点。首先，维持与保障功能。劳动是创造社会价值的前提条件，人们利用劳动创造价值，同时把价值提供给企业，企业按照职工的流动给他们提供一定的报酬。对于职工来说，他们利用获得的报酬来购置生活必需品，维持生计，他们的衣食住行均离不开经费。另一方面，社会在不断的向前发展，职工还应当争取一切机会实现个人发展，从而能够满足企业的要求，防止自己被社会淘汰，他们的继续教育仍然需要经费。除此之外，职工社交和娱乐等活动，同样必须支付一定的资金，这也来自于他们的薪酬所得。因此，可以说，薪酬是职工流动的等价交换，是社会与经济发展的前提。是职工维持生活的前提，是他们生存所必须的，是他们的保障。就企业来说，通过薪酬能够使自己的经营活动能够维持下来，从而实现自己的生存与发展。
二、企业薪酬管理的主要问题分析
（一）存在一定程度的平均主义。现阶段，企业薪酬分配仍然存在一定成分的平均主义。特别是许多国企之中该问题表现的最为突出。尽管国企的工资往往比市场平均水平高，然而其重要职位的薪酬相对较低，高管与一般员工收入差距相对偏小。这样就使得职工对收入状况不满意，导致许多重要岗位的职工具有相对较高的流失率，对于企业留住人才产生负面作用。
（二）薪酬安排的战略性不足。战略管理属于一个动态的过程，企业人力与物质资本的地位是时刻在变化的，通常情况下，对于规模相对较小的企业来说，其管理者往往将利润当做自己的关键目标，所以，他们往往将从成本控制的层面来安排职工薪酬，一般不会认识到薪酬属于公司战略发展的手段，同时不会注意到职工的个人发展。
（三）激励性不足。现阶段，企业职工往往感到绩效考核没有很大的作用，其公平性不足，无法体现职工的价值，存在很大成分的人情分、关系分，考核方法单一。同时对考核结果的应用不足，根据不会根据考核结果为职工提供相应的激励，导致职工工作热情不足。
三、企业人力资源薪酬管理对策
（一）树立全面薪酬管理理念。作为一种要素管理机制，薪酬管理应当摆脱“以优代劣”的被动监督方式，其管理理念需要转变为“以罚促优”的主动管理方式，其管理和考核的目的应当利用激励的方式实现。树立全面薪酬管理理念是完善企业薪酬管理的前提条件，企业管理者应当从自身做起，逐渐完善管理思想与方法，同时，还应当清楚的认识到，薪酬并非单纯的物质报酬，还应当努力为职工提供良好的工作条件，为他们提供深造的机会，推动他们不断实现自我发展，从精神层面为他们提供待遇，一方面要努力实现薪酬留人，另一方面还有同人情留人。所谓全面薪酬，实质上即物质和精神两个方面有机融合。
（二）构建“以人为本”的薪酬管理机制。企业能否得到健康持续发展，关键是要有优秀的人才队伍，职工要形成一股强大的合力，因此广大职工的素质非常关键，对于企业管理者来说，应当充分了解广大职工，掌握他们的所思所想，了解他们的困难，及时帮助他们解决生活和工作中的难题。同时，应当善于发现各个职工的优点，充分发挥他们的长处，因材而用，以实现最佳领导效果。薪酬安排过程中，应当充分分析职工的差异，根据他们的需求，对高收入职工应当为他们提供培训与升职机会，对技术人才应当给他们晋升职称，对低收入职工，应当适当增加奖金待遇。对那些处在一线，工作条件相对较差，存在一定危险性的员工，应当为他们提供津等。因此，只有掌握职工才能够使薪酬制度的作用得到充分发挥。企业管理者要想充分发挥薪酬的激励作用，一定要掌握职工的具体需求，着重解决其需求，对他们多一份关心和爱护，对一份尊重，从而真正体现以人为本的指导思想。
（三）构建合理的考核体系，进一步优化增资机制。在确定工作总额与增长率的过程中，企业应当注重操作的科学性与规范性。第一，开展考察，获得同类公司的薪酬水平与结构方面的信息，同时得到社会劳动能力与发展状况。第二，认真开展考核，考核他们的工作能力与技术水平，以有效区分劳动差别。第三，根据上述情况，确定工资标准、结构、增资条件等方面，决策之前一定要广泛征集所有员工的意见建议。
四、结束语
综上所述，为充分发挥薪酬管理的作用，企业应当树立全面薪酬管理理念，构建“以人为本”的薪酬管理机制，构建合理的考核体系。
参考文献：
[1] 余广江.试论人力资源管理的激励机制[J].人力资源管理，2013年03期.
[2] 吕翔凤.浅议企业人力资源薪酬管理存在的问题[J].现代商业，2013年06期.
