事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动因、阻力及对策
刘碧强+何宇凡
摘 要：薪酬是对劳动者劳动付出的回报，薪酬体系的激励与保障作用是其根本价值。目前，事业单位非编员工绩效薪酬体系存在诸多不足，且激励作用没有得到充分发挥。为维护和保障非编员工的合法权益，调动其工作积极性、主动性和创造性，事业单位急需对非编员工绩效薪酬体系进行改革。本文认为，新形势下，事业单位应加大非编员工绩效薪酬沟通与政策宣传力度，推进薪酬决策民主化，发挥事业单位领导者的支持和推动作用，完善绩效薪酬体系，打造学习型组织，以期为事业单位非编员工绩效薪酬体系改革提供借鉴。
关 键 词：事业单位；非编员工；绩效薪酬体系
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2017）11-0014-08
收稿日期：2017-06-06
作者简介：刘碧强（1977—），男，湖南邵东人，福州大学经济与管理学院公共管理系副教授，研究方向为廉政与治理。
基金项目：本文系福州大学社科科研扶持基金资助项目“中国梦驱动的竞争性选拔干部制度变迁的路径依赖与制度创新研究”的阶段性成果，项目编号：14SKF06。
引 言
随着经济社会的发展和劳动分工的细化，事业单位的用工需求也随之有所增加。为缓解人力资源的不足，我国一些事业单位开始聘用非编员工来帮助本单位更好地完成工作任务，于是非编员工日渐成为事业单位的重要力量。非编员工在各类各级事业单位中扮演着重要的角色，有些非编员工在工作岗位上的表现并不逊色于编内员工，甚至可能肩负着比编内员工更重要、更艰巨的工作任务。即便如此，由于“身份差异”观念根深蒂固地存在，使得非编员工所享受的薪酬福利待遇与编内员工相比存在较大差距，处于尴尬的境遇。目前，我国事业单位绩效薪酬体系还存在着诸多有待改进的地方，例如：岗位管理不够规范，没有形成科学合理的岗位管理机制；编制管理机制不健全，严重制约着事业单位改革发展；绩效考核体系不完善，绩效管理实施步履维艰，等等。[1]长期以来，事业单位员工与公务员一样，一直没有建立起正常的工资增长机制，给工资制度的正常运转带来了很多问题。[2]为此，事业单位唯有通过持续的工资增长机制调整与改革，才能确保人力资源竞争优势并更好地完成工作任务，从而适应社会发展的需要和很好地履行相应的公共事务管理职能。变革既是组织稳定的基础和组织发展的动力，也是衡量组织自我净化、自我调控机能的重要标志。[3]因此，事业单位需要改革绩效薪酬体系，而正视事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动因与阻力，推动非编员工绩效薪酬体系改革就显得尤为重要。
一、事业单位非编员工绩效薪酬体系
及其改革的必要性
（一）事业单位非编员工绩效薪酬体系的界定
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等公共活动的社会服务组织。事业单位人员结构大致分为两类：一类是编制内人员；另一类是编制外人员，即非编员工。[4]非编员工是指事业单位为了满足用工需求，面向社会招聘或招考并签订劳动合同，但不纳入事业编制的员工。非编员工的绩效薪酬体系一般包括基础薪金、奖励性绩效薪金和其他福利待遇等。绩效薪酬体系将非编员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平，使薪酬支付更具客观性、公平性、合理性。绩效薪酬体系一般由两方面决定：首先，内部一致性决定薪酬结构；其次，外部竞争性决定薪酬水平。[5]
（二）事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的必要性
事业单位改革是全面深化改革的重要组成部分，实现国家治理现代化是其重要目标。[6]收入分配问题一直是我国全面深化改革的重点与难点之一，事业单位非编员工绩效薪酬体系改革是收入分配制度改革的一部分，是推进社会公平正义的重要举措。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革作为事业单位贯彻落实创新驱动发展战略的重要举措，有利于激发非编员工的积极性、主动性与创造性，鼓励其充分发挥自身的价值，努力提升工作效率，改善公共产品质量及服务质量。
二、事业单位非编员工绩效薪酬
体系改革的动因
事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动力来自若干方面，并在交互过程中推动着绩效薪酬体系改革。具体可分为外部动因和内部动因两个方面：
（一）外部动因
⒈受经济社会环境变化影响和市场化薪酬体系的冲击。改革常常是由于外部环境变化引起的。事业单位为了适应外部环境的变化，其组织内部改革在所难免。在全球化和市场经济背景下，我国民营经济逐步发展壮大，民企以及外资企业的用人体制与薪酬体系的优势日益凸显，私营经济的繁荣给体制内的事业单位人事管理带来了冲击与挑战。市场的本质特征是竞争，面对来自人才市场的竞争，事业单位必须改革封闭式绩效薪酬体系，采取更靈活、科学的绩效薪酬体系吸引人才，为组织注入新鲜血液，进而提升自身的竞争力、活力与创造力。
⒉科技创新尤其是绩效考评技术创新推动着事业单位非编员工绩效薪酬体系改革。绩效薪酬体系设计包括岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、设定薪酬水平、确定薪酬结构、进行薪酬测算以及对薪酬定级与调整等内容。办公自动化的普及和绩效考评技术与方法的改进为事业单位非编员工薪酬体系改革创造了条件。如果没有相应的软硬件设施与技术手段创新，非编员工绩效薪酬体系改革将会面临诸多问题。
⒊国家宏观收入分配政策的引导。在21世纪之初，我国政府便认识到了绩效薪酬在公共部门中的重要作用，主张发挥绩效考核的激励作用，并在事业单位试点和逐渐推广绩效薪酬体系改革。虽然此次改革只是对于传统薪酬制度的微调，与规范、科学的绩效薪酬制度还存在很大差距，但它将绩效薪酬制度首次引入事业单位人事管理中，让人们开始关注绩效薪酬体系设计。2009年，国务院召开常务会议，主张在基层医疗卫生事业单位进行绩效薪酬制度改革，构建科学合理的绩效薪酬体系，发挥绩效工资的激励作用。此后，各地事业单位纷纷探索绩效薪酬体系改革之路，而中央和地方政府也颁布了相应的与绩效薪酬、事业单位收入分配等有关的政策。非编员工作为事业单位员工的重要组成部分，其绩效薪酬体系改革得到了国家政策的支持，相关法律法规的颁布为推进事业单位非编员工绩效薪酬体系改革提供了制度保障。2011年，中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）提出，到2020年，事业单位要建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制。非编员工绩效薪酬体系改革符合《指导意见》的要求。
⒋薪酬管理专家决策咨询的推动。专家的理论研究成果与公共决策咨询意见是推动事业单位绩效薪酬体系改革的动力。国内外对绩效薪酬、非编员工绩效薪酬体系改革进行深入研究的学者较多，其研究成果为事业单位非编员工绩效薪酬体系改革提供了理论支撑和逻辑框架。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革作为一种理论与实践创新，会存在一定的政策风险，基于深入、广泛调研的专家理论研究成果在一定程度上减少了非编员工绩效薪酬体系改革的不确定性，有助于增强事业单位非编员工薪酬决策的科学性和合理性。
（二）内部动因
除了外部因素，内部因素也是事业单位进行绩效薪酬体系改革的重要动因。组织内部和外部都具有促使组织变革的因素。[7]内部因素主要包括组织目标与价值观因素、心理因素、领导者因素以及组织生命周期等。
⒈目标与价值观因素。事业单位的目标与价值观引导着非编员工的行为方向和行为方式。事业单位旧有的相对不公平的绩效薪酬体系使事业单位非编员工的个人目标、价值观偏离了组织目标及价值观并产生了心理上的不平衡感与被忽略感，挫伤了非编人员的积极性和主动性，易使其产生职业倦怠感，滋生离职心理。长此以往，不仅会给非编员工带来负面情绪，也不利于事业单位的发展。事业单位对非编员工绩效薪酬体系进行改革的目标就是提高组织内部的工作绩效，打造健康、积极的组织文化，增进其对组织内部价值观与目标的认同。
⒉心理因素。心理因素也是事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的动因之一。由美国著名学者施恩提出的心理契约理论认为：“心理契约”是存在于员工与组织之间的隐性契约，其核心是员工满意度。[8]目前，非编员工取得平等薪酬待遇的心理预期日益高涨，普遍对现有薪资水平表现出不满情绪与消极的工作态度，高素质的非编员工对低薪酬待遇的岗位不认同感更加强烈。现阶段，事业单位新入职非编员工的受教育背景和素质能力并不亚于编内员工，与同等级别的编内员工承担一样的工作任务，但由于受到事业单位编制的限制，不能正式入编，久而久之，非编员工就会产生一定的负面情绪。为缓解负面情绪，激发非编员工的工作热情，改革非编员工绩效薪酬体系势在必行。
⒊领导者因素。领导者在组织中扮演着至关重要的角色，其能够带领组织成员共同实现组织目标。彼得·德鲁克曾经说过：“在未来的企业中，真正受到重视的不是位居高层的领导者，而是那些真正能够发现问题和解决问题的人。”[9]同样，在事业单位，除了那些正式的领导，即职位赋予他们领导权的那些人，还有非正式领导，就是那些能够发现组织弊病并在组织成员当中具有广泛影响力和号召力的人。不管是正式领导还是非正式领导，当他们意识到改革势在必行时，就会采取各种方式，在组织间形成强大的感召力和推动改革的动力。
⒋组织生命周期因素。与自然界生物的生长衰退一样，组织也存在生命周期。格林纳提出了组织成长与发展的五阶段模型，他认为，一个组织的成长大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。每阶段的组织结构、领导方式、管理体制、员工心态都各有其特点。[10]具体而言，每个阶段都由两个时期组成：一个是组织的稳定发展时期；另一个是组织的变革时期，即当组织进一步发展时，就会从内部产生一些新的问题和矛盾，此时就需要通过改革来缓解这些矛盾。组织生命周期理论也同样适用于事业单位改革，当事业单位出现新的矛盾和问题时，就要采取一定的策略或者通过改革现有体系来解决这些问题和矛盾，以达到进一步发展的目的。
三、事业单位非编员工绩效薪酬
体系改革的阻力
改革阻力是改革动力的对立面，二者是相互依存、相互影响的矛盾统一体，如图所示：
组织变革的力场结构模型
（一）个体阻力
⒈利益损失。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革对不同的群体会有不同的影响。对非编员工来说，改革的结果会增加他们的薪资和福利待遇，他们对改革自然持认可的态度；对编内员工来说，改革对他们影响甚微，他们大多对此漠不关心；对领导者来说，有些领导会力求改变这种“用工不平等”的现象，大力支持和推动改革，有些领导则会抱着“多一事不如少一事”的心理，不会支持组织内部大的变动。
⒉习惯性。习惯性是对一定的工作方式和环境较为固定的看法或某种较为持久的认同。习惯性的力量往往是巨大的，其表现出来的阻力通常也是巨大的。事业单位固有的“雙轨制”用工方式由来已久，这种“同工不同酬”的现象对大部分人来说已经司空见惯。对普通员工来说，他们已经习惯了被差别对待；对管理人员来说，他们也习惯了用“身份差异”的方式来管理员工；对领导者来说，他们可能会因改革潜在的不安全感而产生抵触心理。
⒊个体惰性。个体惰性是指一个人在习惯了某些生活方式、心理状态、思维模式后，把自己固定在已有的模式之中，不愿意去接受改变的个体行为。[11]事业单位的员工在熟悉了原有的薪酬模式、制度体系后，必然会有部分成员安于现有的制度框架，不愿意甚至抵触绩效薪酬体系改革，虽然改革不一定会触及他们的既得利益。当事业单位在对内部的绩效薪酬体系进行改革时，改革对象往往会产生抵触、抗拒的情绪，不愿意配合改革。这就是个体惰性所产生的负面效应，其会对改革产生巨大的阻力。
⒋改革的不确定性会引发危机心理。危机心理是指改革给组织成员带来的一种恐慌和不安的情绪。事业单位非编员工绩效薪酬体系改革可能会影响部分员工的经济利益和职业安全，引发员工的危机心理。事业单位在非编员工绩效薪酬体系改革过程中会产生一系列变化，例如“蛋糕”的重新划分、谁来划分，由此不自觉地加剧了利益相关者的危机感。组织变革是充满风险的：变革可能成功，也可能失败。一项成功的改革会焕发组织的生命力，一项半途而废或者失败的改革不仅会浪费组织的人力、物力和财力，也会产生极大的负面影响。换言之，改革的不确定性会使组织成员产生危机心理，而改革产生的后果需要组织自身来承担，尤其是改革的主导者。
⒌对专业知识的挑战。改革意味着新事物的产生，为了适应新形势、新情境，组织成员必须重新学习，掌握新知识新技能，从而适应组织发展的需要。“物竞天择，适者生存”，[12]随着时代的发展，那些学习能力差、适应能力差的人会被淘汰。即事业单位非编员工绩效薪酬体系改革会影响到原有的专业人士。
（二）群体阻力
⒈群体沟通障碍与冲突。所谓的群体沟通障碍，指的是群体成员之间不能进行有效的交流，通常会发生信息失真、误解对方的意思、产生言语冲突等情况。造成群体沟通障碍的因素有很多，例如：信息发出者不能准确、简洁明了地表达自己的意图，信息接收者在编码与解码的过程中发生偏差，群体沟通途径单一、不通畅，外在干扰因素过多等。如果不能及时有效地消除沟通上的障碍，再加上群体成员之间思想观念不一致以及利益差别等负面因素，就很有可能产生群体冲突。我国的事业单位内部结构层次较多，有些事业单位规模较大，结构也比较复杂，信息传递渠道曲折，更有可能造成沟通障碍，引起群体冲突。群体沟通障碍与冲突会带来组织内部秩序的混乱，导致工作效率低下，是改革中的一大阻力。
⒉群体对新观念、新模式认知的阻力。组织群体间往往会形成非正式组织，进而形成一套固有的思维模式和行为方式。这一群体往往认为自己的模式是好的，而外来的、新的模式和方法是不好的。只看到群体模式现有的优点，而看不到自身存在的缺陷和弊病。他们总是习惯于按照自己先前的模式对新事物产生反应，不能自然而然地接受新观念。群体对新事物的抵制所产生的阻力往往比个人阻力更大，因为群体对现有的环境和体制产生的情感认同会形成一种非正式文化，以维持固有的状态，而这种状态是不利于吸收新观念并推动改革的。“不管一项建议有多少优点，叫人忘掉花在现在系统中的血汗和泪水，总是困难的”。[13]群体对新观念在认知上的抵触不利于新思想的输入，也可能引发许多误解和负面舆论，这也是阻碍改革进行的原因之一。
（三）组织阻力
⒈组织的路径依赖。诺思的路径依赖理论是指人类社会中的技术演进或制度变迁均有类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径，无论是好还是坏，都可能对这种路径产生依赖。人们一旦做了某种选择，惯性的力量会使这一选择不断地自我强化，并让你轻易走不出去。[14]非编员工绩效薪酬体系改革意味着对现有路径的否定，并且要开拓出新的薪酬路径来代替原有的路径。组织的路径依赖相对于个人而言更具有难度，因为组织产生的阻力要比个人大得多。事业单位隶属于政府部门，非编员工绩效薪酬体系改革意味着对现有薪酬体系的否定，意味着组织需要克服以往的惯性阻力、改变原有的结构模式，群体的路径依赖性无形之中给改革带来了阻力。
⒉官僚制组织文化带来的阻力。事业单位文化在本质上是传统的官僚制文化。首先，受“官本位”思想影响较大，人们理所当然地把事业单位的编制看作是一种可以彰显的“身份”，有别于非编员工。其次，一些人习惯于追求稳定安逸的生活，不愿意接受改革，因为改革意味着不确定性，会破坏原有的稳定的生活模式。再次，官僚制下的事业单位领导往往习惯于用政府官员的思维来管理事业单位，不愿意承担改革可能带来的风险，思考问题的角度往往不是追求公共服务对象的满意。[15]非编员工绩效薪酬体系改革正是要挑战传统的官僚制文化，使公共部门更为关注服务的结果。然而，文化的改变又是最为缓慢、持久的。
⒊绩效考评制度不完善所产生的阻力。长期以来，我国事业单位内部的绩效考评制度不够科学合理，考评结果大多是依据部门主观判断和领导个人偏好。绩效考评制度往往是走形式，并没有对组织内部的发展发挥应有的作用。所以，绩效考评制度不完善也是影响非编员工绩效薪酬体系改革的因素之一。
⒋传统管制型薪酬管理模式带来的阻力。我国的事业单位一般隶属于相应的行政单位，其管理模式自然也与传统行政管理模式相一致。因此，“领导拍脑袋决策”的现象还在一定程度上存在，普通员工在组织内部对决策产生不了实质性影响。在理性人假设前提下，行政人员所制定的非编员工绩效薪酬体系必然是从行政管理人员自身的角度出发，而不大可能有利于非编员工。这样的绩效薪酬管理模式不仅不利于组织绩效的改善，反而会进一步弱化一线非编员工的地位，进而难以保障非编员工的权益。因此，传统管制型薪酬管理模式所带来的阻力也不容忽视。
⒌薪酬改革成本与效益预期不对称的阻力。事业单位非編员工绩效薪酬体系改革是需要付出相应成本的，如果成本投资大于收益投资，改革是很难进行的。这里的成本投资包括改革所需要的时间成本、人工成本、改革过程中造成的各种损失以及改革所需要的经费，等等。由于事业单位本身具有一定的特殊性，所以，改革的效益不能单纯地以物质利益来衡量。公共部门存在的意义是提供公共产品、公共服务和创造社会价值，所以，在衡量事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的效益时，要更多地关注公平与正义、人文关怀以及社会发展。这些效益并不像经济效益那样立竿见影，而是久远和缓慢的，会让人产生付出的成本是否能够收回的怀疑。显然，成本与效益不对等而产生的阻力也是改革的一大难点。
⒍事业单位组织结构特性及部门抵制。事业单位大多数采取的是韦伯科层制结构，具有相当大的稳定性。这一组织结构对改革有着很强的抵制性。改革是利益重新分配和调整的过程，会受到既得利益者和相关部门的联合抵制，这就使得原本阻力较大的改革更加艰难。与此同时，事业单位所处的外部环境是变化的，是充满风险、机遇与挑战的。外部环境既是组织变革的动力，也是组织变革的阻力。事业单位作为一个开放的系统，会受到外部环境的影响，如政治环境、经济环境、社会环境、文化意识形态等都会对改革产生一定的影响。不管是直接影响还是间接影响，改革者都应时刻关注外部环境的变化，因时而变，与时俱进。
四、消除事业单位非编员工绩效薪酬
体系改革阻力的对策
（一）加强有关绩效薪酬体系改革的宣传，转变思想认知
首先，加强组织内部沟通有助于克服群体阻力、增强组织成员对非编员工绩效薪酬体系改革的认可和支持程度。为保持组织内部信息通畅，事业单位要建立起合理的层级结构，管理幅度和管理层级要根据组织需要进行科学合理的设计。其次，在营造非编员工绩效薪酬体系改革氛围方面，合情合理、实事求是的前期宣传必不可少。其关键是让员工逐渐转变固有的思想观念，认识到绩效薪酬体系改革是势在必行，从而建立起理解和支持改革的思想基础。再次，对事业单位非编员工绩效薪酬体系改革所持有的新观念、新态度、新技术等予以充分肯定，并通过表扬、奖励等具体的方式和手段来体现这种肯定。这样，既能够为事业单位非编员工绩效薪酬体系改革奠定舆论基础，也能够克服来自个人、群体乃至组织三方面的阻力，是改革成功的重要条件。
（二）推进薪酬决策民主化，引导非编员工积极参与绩效薪酬体系设计
化解个体阻力和群体阻力的有效措施之一就是推进薪酬决策民主化，引导非编员工参与绩效薪酬体系设计。调动非编员工广泛参与到改革中来，即让相关的员工直接参与到改革的讨论、决策和实施中。博采众人之长，听取基层员工和管理人员的建议，尽可能地照顾到不同群体的不同需求，有助于使相关主体获得心理上的平衡。同时，还可以增强他们对决策的理解和支持程度，从而激发他们的工作积极性，努力推动非编员工绩效薪酬体系改革的进程。让非编员工参与到绩效薪酬体系改革当中，以民主决策的形式积聚改革所需要的群众基础，在无形之中能够减少组织所面临的个体和群体阻力，强化非编员工绩效薪酬体系改革的支持力和推动力。
（三）因势利导，发挥事业单位领导者在非编员工绩效薪酬体系改革中的推动作用
领导者对事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的大力支持可以在很大程度上消除改革的阻力，有利于推进改革。发挥领导者作用的前提是领导者自身要进行观念上的更新。作为组织变革的发起者和推动者，要充分认识到非编员工绩效薪酬体系改革的必要性和艰巨性，扮演好改革推动者的角色。首先，领导者应采取说服和鼓励的方式调动全体员工的积极性，避免使用命令、强迫的方式去管理员工。领导者要认识到员工（尤其是那些在组织中处于弱势地位的非编员工）的价值，尊重并肯定他们的劳动成果，鼓励他们参与改革，以消除非编员工绩效薪酬体系改革的阻力。其次，领导者应当认识到自身的局限和不足。在非编员工绩效薪酬体系改革中，领导者不可能事无巨细、亲历亲为，而应该把相关任务交由具有专业知识背景的员工来做，自身努力扮演好宏观调控者的角色。
（四）完善绩效薪酬体系，将绩效考评结果与非编员工薪酬结合起来
鉴于群体对新观念、新模式认知的阻力以及事业单位内部绩效考评制度不完善和部门抵制方面的阻力，事业单位有必要完善绩效薪酬奖励措施，鼓励相关的创新行为。非编员工绩效薪酬体系改革的着眼点是公平与效率的统一。公平是一种合乎理想目标的思想，它具有公正、公平的含义；效率则是一种活动状态，通常指最有效地使用社会资源满足人类的愿望和需要，以产出和结果加以标识。[16]为体现公平理念，就要完善绩效薪酬体系，确保劳动与报酬相称；为了保证效率，就要有相应的激励性绩效薪酬体系。在此方面，事业单位可引入平衡记分卡来推进绩效考评。平衡记分卡是一种广泛应用的绩效管理工具，由卡普兰和诺顿提出，关注财务、顾客、内部流程以及学习与成长四个维度。[17]绩效考核设计的基本思路为：立足于事业单位的发展战略和平衡計分卡的发展结果，通过对战略的纵向解读和层层分解，将绩效考核指标细化到各个部门和平衡计分卡的四个方面。[18]借助诸如平衡计分卡的绩效薪酬考评工具，对员工的绩效进行全方位、多角度和多层次的评估，以直观、细化、量化的方式衡量员工的贡献，其相对于传统的考评模式更为客观公正。同时，绩效考评结果应与员工薪酬挂钩，以发挥良好的激励作用。
（五）打造学习型组织，营造鼓励改革的组织文化氛围
事业单位在非编员工绩效薪酬体系改革中面临的最大阻力来自于组织方面。对此，改革者要尝试打造学习型组织以推动非编员工绩效薪酬体系改革。彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了学习型组织的概念。其认为，大多数组织的学习实践情况很糟糕，存在着学习障碍，这对组织来说无疑是个悲剧，而且经常容易被忽视。为了克服这个障碍，使改革有效地进行，需要建设学习型组织。彼得·圣吉关于学习型组织的修炼包括五个方面的内容：系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景以及团队学习。[19]应该说，我国的事业单位大多没有树立起学习型组织的理念，其所呈现的普遍状况是：缺乏系统思考，以线性思维看待问题；被动地处理日常工作，无所谓是否进行了自我超越；心智模式、共同愿景以及团队学习方面建设也相对不足。事业单位在推动非编员工绩效薪酬体系改革的同时也是在促进自身从传统型组织向学习型组织转变的过程，因而营造鼓励改革的组织文化氛围就显得十分重要。
总之，任何一项改革都是对未来的一种设计，都有关于未来应该是什么和想要成为什么的思考。[20]因此，我们既要认识到事业单位非编员工绩效薪酬体系改革的意义和价值，也要认识到改革的艰巨性。应从力场结构模型入手，充分认识改革产生的动因，分析改革遇到的各种阻力，从而克服阻力，大胆改革。与此同时，我们也不能过于理想化，因为任何一项制度体系的建立都必须扎根在现实的土壤中，所以，还要充分认识到改革是实践与认识的高度统一，要做到具体问题具体分析。
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（责任编辑：高 静）
