企业绩效工资设计问题思考

    徐红

    摘 要：以企业管理的先进理念分析思考了绩效工资设计中存在的关键问题和障碍，提出了将绩效考核纳入并有效提升为绩效管理，建立起完整的、科学的适应市场经济要求的岗位绩效工资管理体系的基本思路和实操对策，并指出企业绩效工资实施过程中应该注意的问题，以便更好地构建符合现代企业要求的工资收入机制及其市场化需要。

    关键词：绩效工资；设计；绩效结构

    绩效工资成为目前企业关注的一种工资制度，在实践中被广泛运用。绩效工资之所以得到企业的广泛关注和青睐，主要是因为它对员工贡献的准确把握与衡量具有理念上的公平性，对员工具有正面的激励作用。绩效工资不仅与员工工作的结果具有关联性，也因为企业不同需求，对绩效的理解会存在差异，通过绩效工资的设计，一方面树立企业公平文化理念，另一方面在提高绩效和员工贡献的同时，确保提高相关利益群体满意度。但从我国企业工资设计的实践看，目前无法获得员工比较好的满意度，绩效工资设计的不尽人意是一个方面的重要原因之一，也是本文探讨的重要内容。

    一、绩效工资设计的几个关健问题

    我国很多企业的绩效工资设计没有牢靠的基础，从一开始就决定了制度设计所隐藏的缺陷，最关键的有以下几个问题需要引起高度注意。

    1.绩效工资设计缺乏扎实的基础工作和依据的问题。企业绩效工资设计需要建立在一定管理基础之上，当企业没有开展工作分析和工作评价工作时，绩效工资设计就很难达到预期目标，就会失去实际价值和意义。

    工作分析的开展，能够建立对不同岗位工作内容和绩效基础的正确认识，因此而获得可靠的绩效评价指标和标准，进而建立科学的绩效评价体系，形成绩效工资制度的基础和依据。员工的工作表现和这些评价标准相比较，就可以作为评价员工业绩优劣的客观标准，从而减少主观因素对业绩考核的影响。

    工作评价是工作分析的进一步延伸，对绩效工资设计而言，它确立了工作评价因素，为绩效考核指标的建立提供直接的依据。这一环节也是企业绩效工资确保内部公平和个人公平的基础和重要依据，成为所有企业绩效工资设计最关键的环节和核心问题。

    2.绩效工资设计取得成功的有效沟通问题。绩效工资设计要想取得成功，需要企业员工的认可和配合，而员工认可和配合的根本就是企业内部的广泛有效沟通。通过沟通，让员工清楚自己做什么或者具有什么行为，就可以增加业绩和绩效，同时因此能给自己带来多大的回报，才能够发挥绩效工资的设计思想，从而达到绩效工资实施的目的。通过沟通交流可以让员工确立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任感。

    3.绩效工资设计的引导性问题。绩效工资设计的内在动力，在于企业和员工的双赢。一方面需要建立科学合理的绩效目标和工作计划，引导员工履行职责，清楚自己怎么做，按什么程序去做，对任务的完成心中有数。另一方面，绩效工资设计目标的有效推进，与管理和员工满意犹记得联系起来，管理者负有对员工绩效实现的引导职责，具有让员工更加满意的引导职责。员工绩效的过低或者过高，管理者有责任通过方法研究和时间研究开展内在原因分析，并采取必要的措施帮助员工提高绩效，而不是仅仅依靠制度的存在放弃管理职责。第三，管理者对绩效工资的目标实现负有引导责任，这种引导能够确保绩效工资制度的有效性。在这里的关键是，所有绩效工资内容的设计都严格与实际工资紧密联系，否则空洞的指标会成为绩效工资实施的障碍，并影响其有效性。

    二、企业绩效工资设计的基本思路

    1.绩效工资设计的目标思路。企业战略目标是绩效工资设计目标的直接主导，而绩效工资设计的目标总是把公平、效率放在显著位置，通过企业战略目标的实现，绩效工资制度表现出自己应有的价值和支撑，最终实现企业和个人的双赢。因此，绩效工资设计的目标应该在企业战略目标引导下，紧紧和企业经营目标相联系，与管理目的相联系，与管理价值理念相联系，形成系列目标体系，作为指引和把握绩效工资目标设计的大方向。

    2.绩效工资设计的具体思路。绩效工资设计的具体思路就是要和具体工作联系起来，从绩效的设计工作目标、层次、结构等方面去思考。

    （1）公平性思路。绩效工资设计要始终把公平放在第一位，任何绩效工资方案的设计都必须考虑外部公平、内部公平、个人公平、程序公平和结果公平。在公平原则指导下，强调贡献与待遇的有效结合，这样员工才能对绩效工资设计给予认同，产生满意感，才能产生正向激励作用。

    （2）效率优先思路。绩效工资设计的最大目的，是满足对公平性的心理需求，从而调动员工工作积极性，这种设计千变万化，离不开对效率的追求，否则，实现了公平也是虚假的，也无法保证保障员工的实质性利益。

    （3）全方位综合思路。绩效工资设计要综合考虑企业、部门和个人三者的利益关系及其比例。

    ①与企业效益挂钩。绩效工资水平总是和企业的利益相关联的，企业效益的实现，才能够保证员工分享企业的成功，企业的效益决定了给员工支付工资的能力。因此，绩效工资设计往往把企业效益和员工分享紧密联系起来，更加综合的考虑员工个人对企业效益分享、损失及风险承担的因素，从而有效地增强员工对企业的承诺和忠诚。

    ②与部门绩效挂钩。员工的绩效不仅反映个人自己努力的结果，也反映其团队共同努力的结果，因此，员工的绩效工资设计会考虑个人表现的决定性之外，往往还会考虑员工所在部门的绩效完成情况。这种设计思想更加关注团队的凝聚力，消除个人利益至上而不惜损害部门利益的恶性竞争，使员工相互合作的团队意识得到提升。建议针对每个部门的职责，为每个部门设置绩效考核的团队指标，使员工有归属感，清楚部门的工作运行及个人任务角色的定位。

    ③与个人绩效挂钩。员工个人的贡献与业绩是决定其绩效工资的主导因素，可以表现为工作行为、工作结果、企业有价值的要素推进等等，甚至也可以包括态度指标的设计，但不论怎么设计，员工之间的对比要做到大体公平，也就是说把结果考核放在绩效工资考虑的第一为因素，其他如态度、行为等都是辅助性因素。

    三、企业绩效工资设计的实操对策

    企业绩效工资制度设计，最终总是要付诸于实施，因此绩效工资设计应考虑一些具体的实操因素与对策。

    1.绩效考核结果与加薪的联系。要考虑四个方面：对绩效最差的员工应给予多大幅度的加薪；那些绩效一般的员工应得到多大幅度的加薪；处于最高等级的员工应得到多少薪酬？加薪多少会得到员工们的赞同；工资增长矩阵在不同绩效水平的工资差别幅度上可以有所不同，谁来确定这种不同？

    2.加薪时间的确定。加薪时间对于员工积极性影响巨大。一般来讲，加薪要及时才会更具有激励作用。加薪时间一般没有明确的标准，但实践中可以区分短期和长期，所以人们通常粗略的来区分，短期目标能在5年或更短的时间内完成，长期目标则需要更长的时间。

    3.加薪的依据确定。应当明确是集体员工的绩效加薪，还是员工个人的绩效加薪，这两种情况在企业中是不同工作性质及结构决定了加薪依据的不同。集体绩效加薪有赖于员工的相互合作，而个人绩效加薪有赖于工作的独立性。

    四、企业绩效工资实施的注意事项

    尽管绩效工资制度目前非常流行，但绩效工资实施还是应该注意以下事项：

    1.注意绩效考核对象的选择。企业的文化不同，对绩效工资认识就存在差异。在那些具有绩效价值认同的企业，绩效工资差距不是什么问题，而在更加注重情感与团队作用的企业文化中，绩效工资差异过大可能会破坏心理防线，挫伤员工的积极性。因此，在不同企业文化背景下，绩效工资的推行要注意平衡各成员角色及考核对象的选择，最大限度的符合企业实际，使绩效工资制度成为企业战略的重要支撑。

    2.注意适时推行宽带薪酬。宽带薪酬的实施是对激励空间的一种拓展。当企业规模扩大以后，岗位数量急剧增加，类似岗位以族的形式得以扩大，岗位复杂性有所提高，绩效考核工作因此而复杂多样，实践中就需要更多线条化的绩效考核方式，以便对复杂以简化，对僵化以灵活的方式应对，宽带薪酬正好满足和适应了这种要求，是绩效薪酬设计的大趋势。

    3.注意不同部门或绩效单元之间的平衡。在实行绩效工资制度时，公司很难排除客观因素对员工绩效的影响。如负责不同地域业务的销售人员，即使在能力相当的情况下，也可能由于地区经济发展水平、消费习惯和价值观念等的不同而导致绩效的较大差异。因此，管理者平衡这种差异的技巧就显得非常重要。

    参考文献：

    [1]张晓燕.企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策.安徽冶金科技职业学院学报，2006， （07）.

    [2]易正伟.如何建立行之有效的绩效工资制度.HR经理俱乐部，2006，（3）.