双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
周毅刚
摘要：薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要，良好的薪酬设计可激励员工，端正工作态度，提升员工主观积极性。其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理，尝试更加科学有效的薪酬管理模式，希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。
关键词：双因素激励理论；企业；薪酬管理
当代企业中优质的人力资源是其发展的基础，激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。双因素理论主要包含保健因素与激励因素，通过调动人的积极性，优化工作环境、人文环境，提升人的工作热情，其作用与企业薪酬管理效果显著。也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势，优化人力资源配置，为企业带来了更高的经济效益，确保企业可持续发展。一、什么是双因素理论
双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的，该理论认为个人都有其特定的生活态度，这种生活态度很容易被外界因素所影响，可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关，良好的工作积极性会促进个人满意度增加。保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。二、目前企业薪酬管理现状
目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视，科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展，这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少，尤其是中小企业而言，科学薪酬理论几乎没有渗透力，故而企业薪酬管理问题频繁发生，在整个企业管理当中作用微乎其微。目前企业薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬设计体系不够健全，管理模式不够科学，薪酬制度不严格，不利于企业和员工的发展。合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。第二，薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分调动员工的进取心与积极性，部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式，但是此方法考虑不够全面，不能顾及到员工各方面的需求，所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。第三，薪酬设计不可一视同仁，单一方式给予，员工的需求各不相同，必须尝试了解每一位员工，根据它的具体需求来发放福利奖金等薪酬，对症下药才能有效促进员工的工作积极性。第四，薪酬与绩效之间缺乏衡量标准，很多中小企业不能合理规范薪酬与绩效的标准，随意分配薪酬与绩效，导致员工不满，造成很多负面效果。三、双因素理论在企业薪酬管理中的价值
员工对所在组织提供劳务从而获得酬劳，也被称为薪酬。薪酬可狭义解释为货币或可以转化成货币的报酬，广义上还包括非货币形式的满足。企业的薪酬设计对企业管理的影响较大，良好的薪酬设计是薪酬管理的基础。由于部分企业规模较小、人力资源较少，良好的薪酬设计对于企业发展尤为重要，随意分配员工薪酬及绩效，抛开薪酬激励理论不利于企业的长远发展，具体激励方案如下。
（一）保健因素下的激励方案
根据保健因素，薪酬设计可从工资水平、人际关系等方面来激励员工的工作满意度，消除员工不满意因素，依靠保健因素的激励作用，提升员工的工作积极性，保持对工作的高度热情。可从提高员工的基本工资入手，管理者应根据当地薪酬水平、企业经营情况来实时增加员工的基本工资，并通过绩效考核法有偿增加员工的总体薪酬。还可从员工的工作环境入手，优化物质环境及人文环境。优化工作环境应提高员工工作舒适度和便利性，通过美化工作环境使员工保持良好的工作心情，工作过程中尽量满足员工工作与生活中的各种需求。优化人文环境就是要增强同事之间的感情，消除上下级之间的沟通障碍，共同营造一个和谐奋进的工作氛围，给予员工归属感，从而大幅度提高员工的工作积极性和工作效率。
（二）激励因素下的激励方案
激励因素下的薪酬设计，可分为成长空间、责任、使命、成就感四个方面，从这四个方面入手可有效激励员工，提高员工满意度。营造出有利于员工成长晋升机制，加强员工的学习成长，可定期举行业务培训、演练，或资费派员工外出学习，让员工在企业管理中不断成长，从而实现企业的稳步成长[3]。设立透明畅通的晋升机制，帮助员工根据自身能力规划职业生涯，给员工树立晋升目标，通过不懈努力晋升至下一阶段，通过实现自身价值来提高工作热情。薪酬设计可以使员工充分发挥责任感及使命感的行为，可针对员工的不同能力与特点派发相应的任务，保证每个员工的任务可实现但富有挑战性，员工完成任务后会产生成就感，并对完成任务的员工给予一定的认可与表扬，可以有效激励员工的进取心与工作积极性。可授予优秀员工一定的决策权，即授权奖励，使员工可以参与到企业的决策工作當中，强化员工的主人翁精神，对员工有强烈的激励作用。四、结语
双因素激励理论启发我们要把物质激励和精神激励有效运用到企业薪酬设计中，单一使用具有保健因素或激励因素的薪酬设计并不能起到应有的效果，从长远发展来看并不可取，只有结合保健因素与激励因素才能真正起到激励作用，充分调动员工的工作热情和积极性。企业管理者把双因素激励理论落实到企业薪酬管理中，从而可有效促进企业更高、更快、更远发展。
参考文献：
[1]张晓超.双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015（10）：97-97.
[2]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发，2015（16）：93-93.
[3]张庭辉.双因素激励理论对企业团队建设的启示[J].当代经济，2017（6）：112-114.
（作者单位：长春市中心医院）
摘要：薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要，良好的薪酬设计可激励员工，端正工作态度，提升员工主观积极性。其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理，尝试更加科学有效的薪酬管理模式，希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。
关键词：双因素激励理论；企业；薪酬管理
当代企业中优质的人力资源是其发展的基础，激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。双因素理论主要包含保健因素与激励因素，通过调动人的积极性，优化工作环境、人文环境，提升人的工作热情，其作用与企业薪酬管理效果显著。也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势，优化人力资源配置，为企业带来了更高的经济效益，确保企业可持续发展。一、什么是双因素理论
双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的，该理论认为个人都有其特定的生活态度，这种生活态度很容易被外界因素所影响，可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关，良好的工作积极性会促进个人满意度增加。保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。二、目前企业薪酬管理现状
目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视，科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展，这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少，尤其是中小企业而言，科学薪酬理论几乎没有渗透力，故而企业薪酬管理问题频繁发生，在整个企业管理当中作用微乎其微。目前企业薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬设计体系不够健全，管理模式不够科学，薪酬制度不严格，不利于企业和员工的发展。合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。第二，薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分调动员工的进取心与积极性，部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式，但是此方法考虑不够全面，不能顾及到员工各方面的需求，所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。第三，薪酬设计不可一视同仁，单一方式给予，员工的需求各不相同，必须尝试了解每一位员工，根据它的具体需求来发放福利奖金等薪酬，对症下药才能有效促进员工的工作积极性。第四，薪酬与绩效之间缺乏衡量标准，很多中小企业不能合理规范薪酬与绩效的标准，随意分配薪酬与绩效，导致员工不满，造成很多负面效果。三、双因素理论在企业薪酬管理中的价值
员工对所在组织提供劳务从而获得酬劳，也被称为薪酬。薪酬可狭义解释为货币或可以转化成货币的报酬，广义上还包括非货币形式的满足。企业的薪酬设计对企业管理的影响较大，良好的薪酬设计是薪酬管理的基础。由于部分企业规模较小、人力资源较少，良好的薪酬设计对于企业发展尤为重要，随意分配员工薪酬及绩效，抛开薪酬激励理论不利于企业的长远发展，具体激励方案如下。
（一）保健因素下的激励方案
根据保健因素，薪酬设计可从工资水平、人际关系等方面来激励员工的工作满意度，消除员工不满意因素，依靠保健因素的激励作用，提升员工的工作积极性，保持对工作的高度热情。可从提高员工的基本工资入手，管理者应根据当地薪酬水平、企业经营情况来实时增加员工的基本工资，并通过绩效考核法有偿增加员工的总体薪酬。还可从员工的工作环境入手，优化物质环境及人文环境。优化工作环境应提高员工工作舒适度和便利性，通过美化工作环境使员工保持良好的工作心情，工作过程中尽量满足员工工作与生活中的各种需求。优化人文环境就是要增强同事之间的感情，消除上下级之间的沟通障碍，共同营造一个和谐奋进的工作氛围，给予员工归属感，从而大幅度提高员工的工作积极性和工作效率。
（二）激励因素下的激励方案
激励因素下的薪酬设计，可分为成长空间、责任、使命、成就感四个方面，从这四个方面入手可有效激励员工，提高员工满意度。营造出有利于员工成长晋升机制，加强员工的学习成长，可定期举行业务培训、演练，或资费派员工外出学习，让员工在企业管理中不断成长，从而实现企业的稳步成长[3]。设立透明畅通的晋升机制，帮助员工根据自身能力规划职业生涯，给员工树立晋升目标，通过不懈努力晋升至下一阶段，通过实现自身价值来提高工作热情。薪酬设计可以使员工充分发挥责任感及使命感的行为，可针对员工的不同能力与特点派发相应的任务，保证每个员工的任务可实现但富有挑战性，员工完成任务后会产生成就感，并对完成任务的员工给予一定的认可与表扬，可以有效激励员工的进取心与工作积极性。可授予优秀员工一定的决策权，即授权奖励，使员工可以参与到企业的决策工作當中，强化员工的主人翁精神，对员工有强烈的激励作用。四、结语
双因素激励理论启发我们要把物质激励和精神激励有效运用到企业薪酬设计中，单一使用具有保健因素或激励因素的薪酬设计并不能起到应有的效果，从长远发展来看并不可取，只有结合保健因素与激励因素才能真正起到激励作用，充分调动员工的工作热情和积极性。企业管理者把双因素激励理论落实到企业薪酬管理中，从而可有效促进企业更高、更快、更远发展。
参考文献：
[1]张晓超.双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015（10）：97-97.
[2]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发，2015（16）：93-93.
[3]张庭辉.双因素激励理论对企业团队建设的启示[J].当代经济，2017（6）：112-114.
（作者单位：长春市中心医院）
