企业并购的人力资源整合研究
杜婷婷
摘要：文章以优酷并购土豆为案例，简析了优酷并购土豆时两家公司的背景实力、并购动因和并购方式。企业并购的人力资源整合是影响并购行为成败的关键因素，本文依据工作公平感理论从组织结构、激励制度和企业文化三个方面，分析优酷并购土豆的人力资源整合过程中所采取的具体措施，并对视频行业发展趋势进行预测。
关键词：企业并购 人力资源 组织结构 激励制度 企业文化
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》对企业并购行为提出了鼓励政策，并指出文化企业跨地区、跨行业、跨所有制的兼并重组行为应当予以鼓励。国家将文化产业的发展提高到了战略的高度层面，网络新媒体领域成为文化产业并购的领跑者。企业并购是企业资源优化配置、快速扩张与发展的有效途径，也是市场经济优胜劣汰的体现。企业并购的人力资源整合问题，是企业能否实现其战略调整的关键，关系到并购的成败。
1研究现状
国内学者对于企业并购中人力资源整合的相关研究。关于企业并购中人力资源整合有学者提出“三三四模型”，即将并购整合阶段分为前期、中期和后期，在不同的阶段依据界面管理理论、协同效应理论、人力资本理论和心理契约理论解决并购过程中出现的组织结构整合、文化整合和人才整合的问题。企业在发生并购的特定时期易出现伦理困境，HRM策略在企业存在文化冲突的背景下，从员工选拔、培训、绩效、薪酬等方面进行文化整合，志在建立统一完善的社会责任文化。并购式内创业中人力资源整合风险的控制可以通过结构机制、规范机制、期望机制和契约机制来实现。心理契约和心理资本（心理资本的四个维度，即自我效能、希望、乐观、恢复力）的引入有助于实现跨国并购的人力资源整合。
2并购案例
优酷网成立于2006年12月21日，土豆网成立于2005年4月15日，成立初期主营UGC业务，后因版权压力而增加正版剧的播出。二者在线视频用户渗透率处于国内领先地位，如2011年优酷市场份额21.8%，土豆市场份额13.7%，位居前两名。但是由于视频行业的特殊性，两家公司都未曾获利，近2年合计亏损达9亿元以上。因两家均为视频播放网站，在合并前曾涉版权纷争。本文从战略和经济两个方面简析其并购动因。
2.1战略考量：市场势力的扩大
2012年1月，在网页端优酷和土豆的用户浏览时长份额高达42.4%，剩余57.7%则被爱奇艺、搜狐、乐视、腾讯等企业瓜分。视频市场的巨头垄断状态导致的过度竞争对每个企业的发展都有一定的阻碍作用。优酷与土豆的横向合并减少了竞争对手的威胁和不必要的行业内耗，使其占据了绝对优势的市场份额，企业的规模和市场势力得到迅速扩张。此举无疑会给企业带来规模效应，获取超额利润。
2.2经济考量：规模经济的增长
中国网络视频行业尚未发展出成功的盈利模式，版权成本、带宽成本的巨额费用通常是视频行业公司的主要支出。国家对视频网站的监管日益严格、法律日臻完善，视频网站对版权的保护与争夺进入白热化的状态，从而导致版权收购的费用节节攀升。优酷与土豆合并后的新公司无需多次支出版权费用即可一种资源多平台播放，此举可减少公司购买版权的运营成本，实现规模经济的增长。合并后企业可实现共享版权内容、技术资源、管理模式等多方面资源，以节约支出与管理成本。不仅节约了成本，双方的合并还可以为其带来收入来源：广告的招商。由于国内整个网络视频行业的亏损状态，广告是视频行业的核心收入。广告商投放广告的考量因素较重要的就是网站的用户数量，因此优酷和土豆的合并将带来广告来源和收入的稳定增长。
出于以上动因考量，优酷股份有限公司和土豆股份有限公司共同宣布双方于2012年3月11日签订最终协议，采取100%换股方式合并。新公司名为优酷土豆股份有限公司（YoukuTudouInc.）。
3人力资源整合策略
以工作公平感理论为指导原则，研究企业在人力资源整合过程中实施的具体策略。主要包括：组织结构的整合、激励制度的整合及企业文化的整合。
3.1理论指导
1968年，波特和劳勒提出了工作公平感理论，波特和劳勒把激励过程分为内激励和外激励两种。内激励主要包括劳动报酬、工作条件等；外激励包括社会、心理特征的因素，如同事和上级的认可、良好的人际关系等。激励过程则是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。波特和劳勒的理论，指导公司要形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满足回馈努力这样的良性循環，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
3.2组织结构调整
优酷土豆集团组织架构和分工的调整：在集团层面分设四个委员会，即集团管理委员会、集团产品技术委员会、集团内容市场委员会、集团营销业务委员会。2013年4月，优酷土豆宣布调整组织结构，集团进入BU运营的新阶段。优酷和土豆的未来发展定位采取差异化的模式，并各自拥有独立的团队为其发展出谋划策。独立的策划团队并不意味着两家公司与并购前毫无差异，公司组织组织部门如营销、销售和内容等并不是孤立无援的，其已经被架构在同一个组织结构之中。
3.3激励制度整合措施
Hgroup的岗位素质和胜任力考评系统帮助员工们规划自己的职业发展路径、方向和目标，使个人在集团大平台上实现成功的职业发展。公司出台一系列人才发展和转岗机制、人才培养细则、薪酬体系考核，结合员工股权、员工培训和员工项目奖励机制激励策略实现激励制度整合的措施。具体包括向员工发放RSU，核心员工不定期发放，新员工满一年发放一次。公司的员工培训更加系统化，并按等级制进行员工的相关专业知识和工作技能培训。第一等级为高层管理级员工，对此类员工进行管理知识方面的专业培训；第二等级为基础管理级员工，对此类员工进行基础管理知识与技能方面的培训；第三等级为普通员工，对此类员工主要是进行一些人际沟通、部门协调、时间管理等方面的相关知识培训。结合员工培训的系统模式，优酷土豆成立的合一学院聘请著名企业家开展讲座进行宣传教育，此类系列讲座颇受好评。
3.4企业文化整合措施
优酷土豆并购后的企业文化为“合作第一”“一人一口”“创新”，该企业文化整合了优酷和土豆各自独立发展时的核心文化精髓。并购初期，为了引导两家员工对企业文化的认可与融入，公司开展了许多与文化整合相关的公共活动。每周公司都会举办以“Happyhour”为主题的员工娱乐交流活动，员工们对活动拥有一定的自主权，因为他们不仅可以自由选择活动地点，还可在活动现场自由互动交流。和谐的互动交流活动会缓解双方作为独立个体问的陌生关系，从而为形成良好的业缘关系奠定基础。并购中后期，由于初期已经初步形成较为完善的业缘关系，成员间已初步形成共同的认知基础，那么在此基础上集团宣扬企业文化的精神会存在较少的阻碍因素。
4行业发展趋势
视频内容形式呈多样化发展，同质性企业并购趋势在所难免。在竞争日益加剧的大环境下，形成品牌竞争力，需要从以下几个方面进行创新。
4.1创意式广告植入
创意式广告一般由电视剧/电影中的配角演绎，穿插在视频内容中，视频网站的VIP用户也不会自动忽略。视频广告形式百花齐放，创意式广告的植入将士视频行业盈利主导。非付费用户享有免费观看视频的权利，因此对广告比较宽容。虽然非付费用户不能带来直接经济收益，但是作为主流用户，其有效的广告浏览会为网站带来不可被低估的潜在价值。创意式广告可采用贴片广告或植入广告的形式，不仅可以带来有效的广告浏览量还可以提高广告价格。
4.2个性化服务的创新
互联网成为每个人生活的一部分，随着科技的进步视频播放平台也应逐步开发个性化服务创新满足人们日益增长的视听享受。首先，杜比音效、VR视频效果的技术创新。随着科技的创新与发展，视频网站在服务质量上也在逐渐进步，用户可以享受到極致的试听体验，电影院的3D电影已经走入了电视行业，可以预测视频未来的走势依然是3D，目前已经渗透到寻常家庭。其次，明星、趣闻等“泡泡圈”“星球”等圈子的开发。优酷手机界面有专门的“星球”一栏，里面有广场和我的星球两个栏目，广场上是实时的热点趣闻，我的星球是客户将喜欢的明星添加订阅，从而时刻获取自己想要的动态。第三，优酷手机界面AirPlay功能可以将在手机上所播放的视频依据客户的喜好投屏到大屏幕，满足客户的多样化需求。由此可预知，以后视频行业的个性化服务创新发展与时代的科学技术密不可分。
4.3衍生产品的创新
视频用户付费习惯逐渐养成，用户付费市场急速增长，依托于影视剧IP的其他收入模式，如游戏、衍生周边等业务收入规模也得到增长，促进行业盈利良性循环。2017年上半年，网络娱乐类应用由电脑端向移动端转移的速度更快、规模更大，手机网络音乐、网络视频和线上游戏用户的规模增长率均在4%以上。网络终端的转移使用户对网络内容的需求增多，且内容变化更快。手机客户端秉承方便快捷的理念，为用户带来了良好的上网体验实践，但同时也带来了网络付费的快捷简便，这一变化趋势为网络产品衍生品的消费提供了契机。网络视频行业，各大视频网站均涵盖包括影视、游戏及其衍生产品的新动态，衍生产品的创新会为网站带来不容小觑的经济效益。
摘要：文章以优酷并购土豆为案例，简析了优酷并购土豆时两家公司的背景实力、并购动因和并购方式。企业并购的人力资源整合是影响并购行为成败的关键因素，本文依据工作公平感理论从组织结构、激励制度和企业文化三个方面，分析优酷并购土豆的人力资源整合过程中所采取的具体措施，并对视频行业发展趋势进行预测。
关键词：企业并购 人力资源 组织结构 激励制度 企业文化
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》对企业并购行为提出了鼓励政策，并指出文化企业跨地区、跨行业、跨所有制的兼并重组行为应当予以鼓励。国家将文化产业的发展提高到了战略的高度层面，网络新媒体领域成为文化产业并购的领跑者。企业并购是企业资源优化配置、快速扩张与发展的有效途径，也是市场经济优胜劣汰的体现。企业并购的人力资源整合问题，是企业能否实现其战略调整的关键，关系到并购的成败。
1研究现状
国内学者对于企业并购中人力资源整合的相关研究。关于企业并购中人力资源整合有学者提出“三三四模型”，即将并购整合阶段分为前期、中期和后期，在不同的阶段依据界面管理理论、协同效应理论、人力资本理论和心理契约理论解决并购过程中出现的组织结构整合、文化整合和人才整合的问题。企业在发生并购的特定时期易出现伦理困境，HRM策略在企业存在文化冲突的背景下，从员工选拔、培训、绩效、薪酬等方面进行文化整合，志在建立统一完善的社会责任文化。并购式内创业中人力资源整合风险的控制可以通过结构机制、规范机制、期望机制和契约机制来实现。心理契约和心理资本（心理资本的四个维度，即自我效能、希望、乐观、恢复力）的引入有助于实现跨国并购的人力资源整合。
2并购案例
优酷网成立于2006年12月21日，土豆网成立于2005年4月15日，成立初期主营UGC业务，后因版权压力而增加正版剧的播出。二者在线视频用户渗透率处于国内领先地位，如2011年优酷市场份额21.8%，土豆市场份额13.7%，位居前两名。但是由于视频行业的特殊性，两家公司都未曾获利，近2年合计亏损达9亿元以上。因两家均为视频播放网站，在合并前曾涉版权纷争。本文从战略和经济两个方面简析其并购动因。
2.1战略考量：市场势力的扩大
2012年1月，在网页端优酷和土豆的用户浏览时长份额高达42.4%，剩余57.7%则被爱奇艺、搜狐、乐视、腾讯等企业瓜分。视频市场的巨头垄断状态导致的过度竞争对每个企业的发展都有一定的阻碍作用。优酷与土豆的横向合并减少了竞争对手的威胁和不必要的行业内耗，使其占据了绝对优势的市场份额，企业的规模和市场势力得到迅速扩张。此举无疑会给企业带来规模效应，获取超额利润。
2.2经济考量：规模经济的增长
中国网络视频行业尚未发展出成功的盈利模式，版权成本、带宽成本的巨额费用通常是视频行业公司的主要支出。国家对视频网站的监管日益严格、法律日臻完善，视频网站对版权的保护与争夺进入白热化的状态，从而导致版权收购的费用节节攀升。优酷与土豆合并后的新公司无需多次支出版权费用即可一种资源多平台播放，此举可减少公司购买版权的运营成本，实现规模经济的增长。合并后企业可实现共享版权内容、技术资源、管理模式等多方面资源，以节约支出与管理成本。不仅节约了成本，双方的合并还可以为其带来收入来源：广告的招商。由于国内整个网络视频行业的亏损状态，广告是视频行业的核心收入。广告商投放广告的考量因素较重要的就是网站的用户数量，因此优酷和土豆的合并将带来广告来源和收入的稳定增长。
出于以上动因考量，优酷股份有限公司和土豆股份有限公司共同宣布双方于2012年3月11日签订最终协议，采取100%换股方式合并。新公司名为优酷土豆股份有限公司（YoukuTudouInc.）。
3人力资源整合策略
以工作公平感理论为指导原则，研究企业在人力资源整合过程中实施的具体策略。主要包括：组织结构的整合、激励制度的整合及企业文化的整合。
3.1理论指导
1968年，波特和劳勒提出了工作公平感理论，波特和劳勒把激励过程分为内激励和外激励两种。内激励主要包括劳动报酬、工作条件等；外激励包括社会、心理特征的因素，如同事和上级的认可、良好的人际关系等。激励过程则是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。波特和劳勒的理论，指导公司要形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满足回馈努力这样的良性循環，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。
3.2组织结构调整
优酷土豆集团组织架构和分工的调整：在集团层面分设四个委员会，即集团管理委员会、集团产品技术委员会、集团内容市场委员会、集团营销业务委员会。2013年4月，优酷土豆宣布调整组织结构，集团进入BU运营的新阶段。优酷和土豆的未来发展定位采取差异化的模式，并各自拥有独立的团队为其发展出谋划策。独立的策划团队并不意味着两家公司与并购前毫无差异，公司组织组织部门如营销、销售和内容等并不是孤立无援的，其已经被架构在同一个组织结构之中。
3.3激励制度整合措施
Hgroup的岗位素质和胜任力考评系统帮助员工们规划自己的职业发展路径、方向和目标，使个人在集团大平台上实现成功的职业发展。公司出台一系列人才发展和转岗机制、人才培养细则、薪酬体系考核，结合员工股权、员工培训和员工项目奖励机制激励策略实现激励制度整合的措施。具体包括向员工发放RSU，核心员工不定期发放，新员工满一年发放一次。公司的员工培训更加系统化，并按等级制进行员工的相关专业知识和工作技能培训。第一等级为高层管理级员工，对此类员工进行管理知识方面的专业培训；第二等级为基础管理级员工，对此类员工进行基础管理知识与技能方面的培训；第三等级为普通员工，对此类员工主要是进行一些人际沟通、部门协调、时间管理等方面的相关知识培训。结合员工培训的系统模式，优酷土豆成立的合一学院聘请著名企业家开展讲座进行宣传教育，此类系列讲座颇受好评。
3.4企业文化整合措施
优酷土豆并购后的企业文化为“合作第一”“一人一口”“创新”，该企业文化整合了优酷和土豆各自独立发展时的核心文化精髓。并购初期，为了引导两家员工对企业文化的认可与融入，公司开展了许多与文化整合相关的公共活动。每周公司都会举办以“Happyhour”为主题的员工娱乐交流活动，员工们对活动拥有一定的自主权，因为他们不仅可以自由选择活动地点，还可在活动现场自由互动交流。和谐的互动交流活动会缓解双方作为独立个体问的陌生关系，从而为形成良好的业缘关系奠定基础。并购中后期，由于初期已经初步形成较为完善的业缘关系，成员间已初步形成共同的认知基础，那么在此基础上集团宣扬企业文化的精神会存在较少的阻碍因素。
4行业发展趋势
视频内容形式呈多样化发展，同质性企业并购趋势在所难免。在竞争日益加剧的大环境下，形成品牌竞争力，需要从以下几个方面进行创新。
4.1创意式广告植入
创意式广告一般由电视剧/电影中的配角演绎，穿插在视频内容中，视频网站的VIP用户也不会自动忽略。视频广告形式百花齐放，创意式广告的植入将士视频行业盈利主导。非付费用户享有免费观看视频的权利，因此对广告比较宽容。虽然非付费用户不能带来直接经济收益，但是作为主流用户，其有效的广告浏览会为网站带来不可被低估的潜在价值。创意式广告可采用贴片广告或植入广告的形式，不仅可以带来有效的广告浏览量还可以提高广告价格。
4.2个性化服务的创新
互联网成为每个人生活的一部分，随着科技的进步视频播放平台也应逐步开发个性化服务创新满足人们日益增长的视听享受。首先，杜比音效、VR视频效果的技术创新。随着科技的创新与发展，视频网站在服务质量上也在逐渐进步，用户可以享受到極致的试听体验，电影院的3D电影已经走入了电视行业，可以预测视频未来的走势依然是3D，目前已经渗透到寻常家庭。其次，明星、趣闻等“泡泡圈”“星球”等圈子的开发。优酷手机界面有专门的“星球”一栏，里面有广场和我的星球两个栏目，广场上是实时的热点趣闻，我的星球是客户将喜欢的明星添加订阅，从而时刻获取自己想要的动态。第三，优酷手机界面AirPlay功能可以将在手机上所播放的视频依据客户的喜好投屏到大屏幕，满足客户的多样化需求。由此可预知，以后视频行业的个性化服务创新发展与时代的科学技术密不可分。
4.3衍生产品的创新
视频用户付费习惯逐渐养成，用户付费市场急速增长，依托于影视剧IP的其他收入模式，如游戏、衍生周边等业务收入规模也得到增长，促进行业盈利良性循环。2017年上半年，网络娱乐类应用由电脑端向移动端转移的速度更快、规模更大，手机网络音乐、网络视频和线上游戏用户的规模增长率均在4%以上。网络终端的转移使用户对网络内容的需求增多，且内容变化更快。手机客户端秉承方便快捷的理念，为用户带来了良好的上网体验实践，但同时也带来了网络付费的快捷简便，这一变化趋势为网络产品衍生品的消费提供了契机。网络视频行业，各大视频网站均涵盖包括影视、游戏及其衍生产品的新动态，衍生产品的创新会为网站带来不容小觑的经济效益。
