企业中的人才保留策略
段苏桓
摘要：知识经济时代，人才流失已成为当代企业亟须面对的问题。本文从人才的选用育留环节入手，提出企业中人才保留的具体措施，为企业用好人才、留住人才提供参考。
关键词：人才保留 职业生涯 直线经理 离职管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
企业中的人才流失按员工离职意愿主要分为主动离职、被动离职和自然离职三种。根据中国劳动力市场的调查研究，大约80%的离职属于主动离职，减少这部分离职是企业离职管理的价值所在。高离职率引发的后果包括：一是加大了企业人力资源的投资成本。西方研究者估计，包括间接成本在内的平均流失成本是雇员年收入的2～3倍。二是降低了员工队伍的稳定性。研究数据显示，如果一个企业的离职率为10%，则有2倍的员工正在找工作。三是会导致人才断层以及企业的核心竞争力下降。四是容易造成企业名声的破坏。企业保留人才，不仅限于人才保留措施本身，更应从人力资源“选用育留”各个环节入手，提高人才忠诚度。
1 把好“入口关”，仔细挑选合适人才
优秀公司把预防离职前置到招聘环节，把功夫下在挑选人才过程中，如果应聘者在文化和个性测评上得分达不到标准，即使教育背景或工作履历再好，也不会被聘用。其二，识别个体深层志趣。哈佛心理学家经过12年研究，提出“深层志趣”（Deeply Embedded Life Interests）概念，深层志趣并不决定人们擅长做什么，而决定哪种工作让人们得到乐趣。本文认为，只有当深层志趣与工作岗位相契合时，员工才愿意留下来。因此，招聘的关键是选择那些真正对工作感兴趣的、满怀热情的人，并将个人和能让他的深层志趣充分展示的工作匹配起来。其三，考虑到应届生的稳定性和忠诚度较高，加大校园招聘力度、自主培养人才也是降低流动率的有效办法。其四，传递正确信息。员工离职的很大部分原因是现实与期望不符，公司在招聘时应向应聘者提供真实的工作信息，以提高员工日后的工作满意度，降低流失风险。
2 用好人才，做好职业生涯管理
根据成就动机理论，人都有追求成就感和自我价值实现的需要，希望学有所用，因此，应注意在实际工作中用好用活人才。一是有效识别人才，用人所长不埋没。用人单位需在深入了解员工知识技能、思维方式、性格爱好的基础上进行合理安排，做到人岗匹配。二是合理授权，即让员工承担挑战性工作，赋予一定的管理权限和自由度，不僅有助于激励员工，还有助于识别未来备选人才。三是充分尊重人才，管理的根本是对人的关注，不是威权管理，企业应合理运用心理咨询的三大技巧“充分尊重、无条件的积极关注和同理心”来建立与下属的积极互动关系，将员工作为平等个体对待。四是帮助员工做好职业生涯规划，包括向员工清晰传递公司愿景和战略、帮助员工进行职业发展规划等。五是做好部门内人才接替计划，在人才使用中培养锻炼接班人。六是建立知识管理系统和档案管理体系，将员工个体能力变成部门共有能力。七是加强团队建设，不过分依赖某一个或少数几个核心人员，避免因核心人员离职而造成关键技术丢失。
3 加强培训，提高职业忠诚度
有关培训对员工离职的影响，目前有两种观点：一种认为培养员工工作能力、帮助他们成长，可以培养其对企业的忠诚度；一种认为培训加快了员工流失，员工在学习到足够的技能后更容易离职。相关研究已证实：培训并不能使员工对企业本身产生忠诚，但可以使员工对职业产生忠诚度。因此，从职业高度出发，培养员工对职业的忠诚度是留住员工的更有效方法。比如美国的GE公司，就曾经“为其他企业”培养并输送出160多位CEO。这些CEO都以曾在GE工作过为荣，并为GE带来了更广泛的社会影响和“公信力”，这种美誉度往往成为企业现有人才选择留下来的最好理由。
研究还发现，培训新员工对预防离职最为有效。心理学认为，“第一印象”往往较难改变；因此，建立新员工对公司良好的第一印象有助于防止人才流失。此外，为留住顶尖人才，许多公司也在实施辅导员计划（Mentorship Programs），并开展所有员工都参与的企业社会责任活动，这类活动均有助于提高员工的忠诚度。
除培训员工自身外，提升直线经理的管理水平也是避免人才流失的好方法。直线经理找到有效管理方式的绝佳途径是从自己的优秀领导者那里观察学习。公司也可以集中关注一组业绩卓越的经理人，向他们询问哪些行为促使他们的下属对工作和公司如此尽心、满意和忠心。如果公司可以打探到这些行为并通过培训让其他经理人掌握，也将大大有助于关紧人才流失的“后门”。
4 重视软性激励的作用
一提起激励留人，不少企业会认为这都是人力资源部的事情，诸如绩效奖金、滞后报酬、高额退休计划和弹性福利等。然而，很少有人意识到“激励”其实是一种管理软技巧，是日常工作中经理对员工需求的满足。激励人心的最好方式是真诚的欣赏和善意的赞许。畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。其二，激励是给予员工一对一的指导。对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在于上级是否在乎自己。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。其三，激励是团队氛围的塑造。不定期组织办公室聚会或团队郊游可以增强凝聚力，给予员工温馨的体验与团队归属的激励。其四，激励是榜样的力量。标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器，树立一位优秀的榜样可以改善群体工作风气，提高群体每位成员的工作积极性。其五，激励是传递激情的过程。杰克·韦尔奇登上了通用总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情。”他每到一个分公司都会给员工做演讲，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待职业生涯，如何把自己准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
5 组织文化人本化
一流企业留人靠文化，二流企业留人靠人情，三流企业留人靠金钱。企业必须重视并创造一个尊重员工、信任员工、关心员工、发展员工的以人为本的文化氛围，通过优秀的组织文化和环境来“留人”。同时，聪明的企业注重关心员工生活、帮助员工解决实际困难，激励员工舒心干事创业。直线经理在企业文化的传播过程中扮演着重要角色，他能以自己的行为方式、价值观念在部门塑造有强烈个人特色的子文化。员工直接接触且感受最深的，恰恰是这种部门子文化。当子文化与企业倡导的文化严重不符甚至冲突的时候，员工便会对企业文化丧失信心，进而产生不满和离职行为。因此，直线经理必须重视对公司文化的传承和理解，同时身体力行的践行文化内涵，真正使“文化留人”落地生根。
6 明确直线经理的人力资源管理职责
保留优秀人才，需要直线部门和人力资源部门的共同努力。盖洛普的研究调查显示，75%的雇员离职原因是想离开主管而非公司。直线经理在人才保留中作用巨大，必须明确其在人才保留中的职责。一是在编写岗位说明书时，明确其在人员招聘选拔、绩效管理、员工培训等方面的职责。二是通过能力素质模型明确直线经理的人力资源管理能力，如激励能力、沟通和协调能力等，并将其作为任职资格加以考察。三是制订直线经理的人才留用KPI指标。四是规范直线经理的人力资源管理行为，使其在与员工相处时不至于偏离公司目标。例如，向直线经理提供格式化的绩效管理日志，并且定期进行盘点、检查和指导。五是规定直线经理的职位晋升要求。如规定直线经理获得晋升的前提条件是培育了合适的接班人等。六是对直线经理进行人力资源管理评价，由直接下属对其进行打分，以敦促其不断改进管理方法。
7 做好员工离职管理
企业在收到员工离职信后，应积极进行危机沟通管理，了解离职真实原因，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢其曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能更大程度避免员工离职时携带商业秘密背叛公司，同时也体现出公司宽大包容的文化。需要注意的是，离职或挽留面谈不能仅由员工的直接上级进行，还应由人力资源总监或员工的再上级领导进行，因为员工很难面对直接主管说出对他们的不满。
如果员工去意已决，企业应做好员工离职的后续管理工作。包括完备离职手续与文件、做好离职员工档案管理、进行离职员工薪金与补偿金处理、做好离职时的工作用品和内容的交接、建立离职员工数据库等。优秀企业明白，员工离职不是句号，而是促进企业不断加强管理水平的新周期的开始。有统计数据显示，具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的企业不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司管理的企业不到1%。其实，离职员工在临走时最愿意提出真诚的建议，这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的重要信息，是公司持续改进的良好契机。
建立离职人才定期联系制度和回聘机制。公司应转变过去对待离职者的旧有观念，将离职员工看作“毕业生”，而不是“背叛者”“异己者”。 例如像现在的MBA、EMBA机构或麦肯锡做法一样，定期发放校友录，保持与离职员工的联系。这样做的好处有四：一是稳定在职团队。离职员工在原单位肯定有自己的人脉圈子，他们的积极语言或行为，有利于稳定在职团队。二是外部信息提供者。专业员工离职后所从事的职业，会与原来工作有千丝万缕的联系，一些行业内的活动和信息，都可通过离职者了解，保证公司紧跟市场趋势、把握商机。三是品牌传播者。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服了。当一个员工怀着感激的心情离开公司时，他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的，这对企业品牌宣传非常有益。四是可靠的编外人才招聘官。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地勝任了本职工作，为什么不能让他再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示，返聘人才的工作效率比那些真正“新入职”的人要高出40%～50%。同时，常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业的人才是最为节约招聘成本的一种方式。
参考文献：
[1] 彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京： 机械工业出版社，2005.
[2] 张德.人力资源开发与管理案例精选[M].北京：清华大学出版社，2002.
[3] 张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社，2006.
[4] 黄春生.工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D].厦门大学博士论文， 2004.
[5] 贺小刚，韩娟，沈阳，等.转型期企业集体跳槽现状与动机[J].中国人力资源开发，2006（6）：58- 63.
[6] 买忆媛，周嵩安，梅琳.工作嵌入对科技型员工离职创业活动的影响[J].南开管理评论，2009（2）：67- 74.
摘要：知识经济时代，人才流失已成为当代企业亟须面对的问题。本文从人才的选用育留环节入手，提出企业中人才保留的具体措施，为企业用好人才、留住人才提供参考。
关键词：人才保留 职业生涯 直线经理 离职管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
企业中的人才流失按员工离职意愿主要分为主动离职、被动离职和自然离职三种。根据中国劳动力市场的调查研究，大约80%的离职属于主动离职，减少这部分离职是企业离职管理的价值所在。高离职率引发的后果包括：一是加大了企业人力资源的投资成本。西方研究者估计，包括间接成本在内的平均流失成本是雇员年收入的2～3倍。二是降低了员工队伍的稳定性。研究数据显示，如果一个企业的离职率为10%，则有2倍的员工正在找工作。三是会导致人才断层以及企业的核心竞争力下降。四是容易造成企业名声的破坏。企业保留人才，不仅限于人才保留措施本身，更应从人力资源“选用育留”各个环节入手，提高人才忠诚度。
1 把好“入口关”，仔细挑选合适人才
优秀公司把预防离职前置到招聘环节，把功夫下在挑选人才过程中，如果应聘者在文化和个性测评上得分达不到标准，即使教育背景或工作履历再好，也不会被聘用。其二，识别个体深层志趣。哈佛心理学家经过12年研究，提出“深层志趣”（Deeply Embedded Life Interests）概念，深层志趣并不决定人们擅长做什么，而决定哪种工作让人们得到乐趣。本文认为，只有当深层志趣与工作岗位相契合时，员工才愿意留下来。因此，招聘的关键是选择那些真正对工作感兴趣的、满怀热情的人，并将个人和能让他的深层志趣充分展示的工作匹配起来。其三，考虑到应届生的稳定性和忠诚度较高，加大校园招聘力度、自主培养人才也是降低流动率的有效办法。其四，传递正确信息。员工离职的很大部分原因是现实与期望不符，公司在招聘时应向应聘者提供真实的工作信息，以提高员工日后的工作满意度，降低流失风险。
2 用好人才，做好职业生涯管理
根据成就动机理论，人都有追求成就感和自我价值实现的需要，希望学有所用，因此，应注意在实际工作中用好用活人才。一是有效识别人才，用人所长不埋没。用人单位需在深入了解员工知识技能、思维方式、性格爱好的基础上进行合理安排，做到人岗匹配。二是合理授权，即让员工承担挑战性工作，赋予一定的管理权限和自由度，不僅有助于激励员工，还有助于识别未来备选人才。三是充分尊重人才，管理的根本是对人的关注，不是威权管理，企业应合理运用心理咨询的三大技巧“充分尊重、无条件的积极关注和同理心”来建立与下属的积极互动关系，将员工作为平等个体对待。四是帮助员工做好职业生涯规划，包括向员工清晰传递公司愿景和战略、帮助员工进行职业发展规划等。五是做好部门内人才接替计划，在人才使用中培养锻炼接班人。六是建立知识管理系统和档案管理体系，将员工个体能力变成部门共有能力。七是加强团队建设，不过分依赖某一个或少数几个核心人员，避免因核心人员离职而造成关键技术丢失。
3 加强培训，提高职业忠诚度
有关培训对员工离职的影响，目前有两种观点：一种认为培养员工工作能力、帮助他们成长，可以培养其对企业的忠诚度；一种认为培训加快了员工流失，员工在学习到足够的技能后更容易离职。相关研究已证实：培训并不能使员工对企业本身产生忠诚，但可以使员工对职业产生忠诚度。因此，从职业高度出发，培养员工对职业的忠诚度是留住员工的更有效方法。比如美国的GE公司，就曾经“为其他企业”培养并输送出160多位CEO。这些CEO都以曾在GE工作过为荣，并为GE带来了更广泛的社会影响和“公信力”，这种美誉度往往成为企业现有人才选择留下来的最好理由。
研究还发现，培训新员工对预防离职最为有效。心理学认为，“第一印象”往往较难改变；因此，建立新员工对公司良好的第一印象有助于防止人才流失。此外，为留住顶尖人才，许多公司也在实施辅导员计划（Mentorship Programs），并开展所有员工都参与的企业社会责任活动，这类活动均有助于提高员工的忠诚度。
除培训员工自身外，提升直线经理的管理水平也是避免人才流失的好方法。直线经理找到有效管理方式的绝佳途径是从自己的优秀领导者那里观察学习。公司也可以集中关注一组业绩卓越的经理人，向他们询问哪些行为促使他们的下属对工作和公司如此尽心、满意和忠心。如果公司可以打探到这些行为并通过培训让其他经理人掌握，也将大大有助于关紧人才流失的“后门”。
4 重视软性激励的作用
一提起激励留人，不少企业会认为这都是人力资源部的事情，诸如绩效奖金、滞后报酬、高额退休计划和弹性福利等。然而，很少有人意识到“激励”其实是一种管理软技巧，是日常工作中经理对员工需求的满足。激励人心的最好方式是真诚的欣赏和善意的赞许。畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。其二，激励是给予员工一对一的指导。对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在于上级是否在乎自己。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。其三，激励是团队氛围的塑造。不定期组织办公室聚会或团队郊游可以增强凝聚力，给予员工温馨的体验与团队归属的激励。其四，激励是榜样的力量。标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器，树立一位优秀的榜样可以改善群体工作风气，提高群体每位成员的工作积极性。其五，激励是传递激情的过程。杰克·韦尔奇登上了通用总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情。”他每到一个分公司都会给员工做演讲，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待职业生涯，如何把自己准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
5 组织文化人本化
一流企业留人靠文化，二流企业留人靠人情，三流企业留人靠金钱。企业必须重视并创造一个尊重员工、信任员工、关心员工、发展员工的以人为本的文化氛围，通过优秀的组织文化和环境来“留人”。同时，聪明的企业注重关心员工生活、帮助员工解决实际困难，激励员工舒心干事创业。直线经理在企业文化的传播过程中扮演着重要角色，他能以自己的行为方式、价值观念在部门塑造有强烈个人特色的子文化。员工直接接触且感受最深的，恰恰是这种部门子文化。当子文化与企业倡导的文化严重不符甚至冲突的时候，员工便会对企业文化丧失信心，进而产生不满和离职行为。因此，直线经理必须重视对公司文化的传承和理解，同时身体力行的践行文化内涵，真正使“文化留人”落地生根。
6 明确直线经理的人力资源管理职责
保留优秀人才，需要直线部门和人力资源部门的共同努力。盖洛普的研究调查显示，75%的雇员离职原因是想离开主管而非公司。直线经理在人才保留中作用巨大，必须明确其在人才保留中的职责。一是在编写岗位说明书时，明确其在人员招聘选拔、绩效管理、员工培训等方面的职责。二是通过能力素质模型明确直线经理的人力资源管理能力，如激励能力、沟通和协调能力等，并将其作为任职资格加以考察。三是制订直线经理的人才留用KPI指标。四是规范直线经理的人力资源管理行为，使其在与员工相处时不至于偏离公司目标。例如，向直线经理提供格式化的绩效管理日志，并且定期进行盘点、检查和指导。五是规定直线经理的职位晋升要求。如规定直线经理获得晋升的前提条件是培育了合适的接班人等。六是对直线经理进行人力资源管理评价，由直接下属对其进行打分，以敦促其不断改进管理方法。
7 做好员工离职管理
企业在收到员工离职信后，应积极进行危机沟通管理，了解离职真实原因，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢其曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能更大程度避免员工离职时携带商业秘密背叛公司，同时也体现出公司宽大包容的文化。需要注意的是，离职或挽留面谈不能仅由员工的直接上级进行，还应由人力资源总监或员工的再上级领导进行，因为员工很难面对直接主管说出对他们的不满。
如果员工去意已决，企业应做好员工离职的后续管理工作。包括完备离职手续与文件、做好离职员工档案管理、进行离职员工薪金与补偿金处理、做好离职时的工作用品和内容的交接、建立离职员工数据库等。优秀企业明白，员工离职不是句号，而是促进企业不断加强管理水平的新周期的开始。有统计数据显示，具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的企业不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司管理的企业不到1%。其实，离职员工在临走时最愿意提出真诚的建议，这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的重要信息，是公司持续改进的良好契机。
建立离职人才定期联系制度和回聘机制。公司应转变过去对待离职者的旧有观念，将离职员工看作“毕业生”，而不是“背叛者”“异己者”。 例如像现在的MBA、EMBA机构或麦肯锡做法一样，定期发放校友录，保持与离职员工的联系。这样做的好处有四：一是稳定在职团队。离职员工在原单位肯定有自己的人脉圈子，他们的积极语言或行为，有利于稳定在职团队。二是外部信息提供者。专业员工离职后所从事的职业，会与原来工作有千丝万缕的联系，一些行业内的活动和信息，都可通过离职者了解，保证公司紧跟市场趋势、把握商机。三是品牌传播者。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服了。当一个员工怀着感激的心情离开公司时，他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的，这对企业品牌宣传非常有益。四是可靠的编外人才招聘官。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地勝任了本职工作，为什么不能让他再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示，返聘人才的工作效率比那些真正“新入职”的人要高出40%～50%。同时，常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业的人才是最为节约招聘成本的一种方式。
参考文献：
[1] 彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京： 机械工业出版社，2005.
[2] 张德.人力资源开发与管理案例精选[M].北京：清华大学出版社，2002.
[3] 张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社，2006.
[4] 黄春生.工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D].厦门大学博士论文， 2004.
[5] 贺小刚，韩娟，沈阳，等.转型期企业集体跳槽现状与动机[J].中国人力资源开发，2006（6）：58- 63.
[6] 买忆媛，周嵩安，梅琳.工作嵌入对科技型员工离职创业活动的影响[J].南开管理评论，2009（2）：67- 74.
