浅谈我国企业人力资源培训与开发
杨万帆
摘 要：随着经济的快速发展，人力资源的培训与开发对于一个企业的发展起着越来越重要的作用。而我国企业人力资源培训与开发存在许许多多的问题。面对这样的问题，束缚到了企业自身的发展，影响了我国经济的发展，本文将探讨人力资源培训与开发中存在的多个问题以及如何去解决这些问题，以帮助企业更好更快的发展。
关键字：人力资源；培训；开发；企业
1 人力资源管理定义
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
2 我国企业人力资源管理发展现状
随着我国经济的快速发展，世界经济一体化，我国企业也在努力学习人力资源管理的方法和模式，但是由于企业自身的发展和环境影响，企业人力资源管理发展情况良莠不齐，概括来说我国企业人力资源管理主要分为三个层次：第一个层次：吸收了国外先进的管理理念同时与本土文化相结合，建立了良好的人力资源管理模式，这种模式比较具有人性化，尊重员工，员工在工作的同时具有积极性和主动性，能够用良好的状态去对待工作；第二个层次：具有中国特色的管理模式即家长式的管理模式，这种模式就比较自我，将员工视为企业附属，不会尊重员工，这样的企业缺乏人力资源管理制度，员工的工作状态比较随意，管理散漫；第三个层次就是吸收了国外先进的管理模式，但是未能将其与企业的实际情况相结合，因此不能达到很好的对于企业人力的管理效果。
人力资源管理在国外可以说是非常的受到重视，并且国外企业对于人力资源的培训与开发正在如火如荼的进行着，并且正在享受由此带来的种种益处。而国内企业人力资源管理相对比较落后，除大中型企业外，国内的大部分中小型企业并不重视人力资源管理，更不要说进行人力资源管理的培训和开发了，举个例子麦当劳每年会让百分之九十的员工去到企业开设的培训中心进行培训观摩，每年在人力资源培训与开发方面投入的资金达到数千万，而中国企业愿意在人力资源开发与培训方面投入如此金额的企业就很少了。由此可见，相比国外我们的企业人力资源培训与开发还是相对落后的。
3 我国企业人力资源培训与开发存在的问题
（一）缺乏正确的人力资源培训与开发的正确认识。
人力资源培训与开发是人力资源管理的重要保证，合理的人力资源培训与开发能够为公司带来1+1>2的良好效果。国内有大部分企业不重视人力资源的培训与开发，甚至一些企业将人力资源管理人员视为公司的打杂人员，一些企业认为人力资源的培训与开发不能立马见到经济上的直接效益，于是觉得可做可不做，由于种种 原因形成了对于人力资源培训与开发的不够重视。
（二）未能针对性的建立合理的人力资源培训与开发体系。
人力资源的培训是一种长期的投资，错误的方式、方向会导致金钱、时间各个方面的浪费。而目前我国人力资源开发与培训往往没能注重员工个人的发展，统一规格，有的甚至生搬硬套，根本不符合企业的实际情况，这种培训开发往往既浪费时间有浪费金钱。
（三）资金投入不足，受训比例偏小。
就目前来说。我国有很多企业未设置人力资源部门，有些企业的人力资源部门只是停留在基础层面上，还未上升到对于一个企业的管理层面，因此开发与培训也就无从谈起。即使是培训，也只是培训一部分企业想要培养的人才，而不会针对员工进行大面积的培训。
4 我国企业人力资源培训与开发的方法
（一）树立科学的培训开发理念，加强管理。
无论是企业也好，还是员工个人，想要做好一件事，前提是需要自身认可其理念，如果不能认可其正确理念，即使企业或者员工按照要求去做了，但是也不会付出百分之百的努力。科学的培训开发理念能够指导企业和个人形成对于人力资源培训与开发的重视，是人力资源开发与培训的指路灯，帮助企业和员工寻找到正确的方向。企业人力资源培训与开发对于一个企业来说至关重要，因此企业应加强树立科学的培训开发理念，加强对于员工的基础管理。
（二）营造企业优秀的文化氛围，构建企业创新价值观。
企业文化作为人力资源管理的一部分，在企业管理中有着非常重要的作用。良好的企业文化氛围能够在无形中帮助员工，提升员工素质，形成员工的自我约束，在企业中形成和谐的氛围。相信大多数员工都喜欢在积极愉快的环境中工作，没有人喜欢上级领导的我行我素，没有人喜欢同事的斤斤计较。在愉快的工作氛围中工作的人能够激发出自己的潜能，创造出最大的价值。一个企业它的发展得益于员工的努力同时也得益于员工的创新，只有企业不断创新，才能在当今快速发展的时代中紧跟时代的步伐。例如前几年还是手机业的龙头老大的诺基亚如今在手机市场已经远远落后于苹果、三星等品牌。无论是人力资源管理还是人力资源开发与培训都是为了企业能够生产更大的价值。优质的文化企业氛围是一个企业最大的宝藏。
（三）加大对于培训与开发的投入力度，努力提升人才素质。
在企业培训中应该定期组织企业对员工进行分层、有针对性的培训，加大培训的力度和广度。这样不仅能够更新员工的知识，使员工适应企业的需要，也更能实用经济发展的需要。同时企业还应针对不同的员工，建立相应的培训机制，设定个性化的发展，这样才能发挥每个员工的最大效益，为公司创造更多价值。
（四）建立合理的激励机制，促进员工形成自我约束。
企业在寻求经济效益的同时，应当结合本身的现实情况，充分考虑员工的差异性，建立一种职业道德的自律与其他方面的他律有机结合的人力资源管理约束机制。这样，员工才能提升责任意识，在责任感的推动下，不断提高职业道德和工作能力，积极参与到企业生产经营中。与此同时企业也应建立合理的奖罚机制，通过奖赏与惩罚满足员工的需要，从而形成对于积极工作的员工的一种正向鼓励，对于消极的员工的惩罚。
5 结语
随着世界经济一体化，人力成本成为企业越来越重视的成本之一。科学合理的人力资源管理能够帮助一个企业快速向前发展。因此人力资源的开发与培训就凸显其重要性，企业应重视人力资源的培训与开发，发挥出其重要的作用，使每个员工转变自己的思想观念，提升自己的专业技能，增强企业的凝聚力、创新力，使企业在积极向上的氛围中激流勇进，永远走在行业的前面，走在时代的前面。
参考文献
[1]李玉蕾，袁乐平. 战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J]. 统计研究，2013，10：92-96.
[2]孙会，徐永其. 企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J]. 企业经济，2012，09：79-83.
[3]李隽. 企业人力资源管理角色发展研究[D].南开大学，2014.
[4]李沫. 企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013.
摘 要：随着经济的快速发展，人力资源的培训与开发对于一个企业的发展起着越来越重要的作用。而我国企业人力资源培训与开发存在许许多多的问题。面对这样的问题，束缚到了企业自身的发展，影响了我国经济的发展，本文将探讨人力资源培训与开发中存在的多个问题以及如何去解决这些问题，以帮助企业更好更快的发展。
关键字：人力资源；培训；开发；企业
1 人力资源管理定义
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
2 我国企业人力资源管理发展现状
随着我国经济的快速发展，世界经济一体化，我国企业也在努力学习人力资源管理的方法和模式，但是由于企业自身的发展和环境影响，企业人力资源管理发展情况良莠不齐，概括来说我国企业人力资源管理主要分为三个层次：第一个层次：吸收了国外先进的管理理念同时与本土文化相结合，建立了良好的人力资源管理模式，这种模式比较具有人性化，尊重员工，员工在工作的同时具有积极性和主动性，能够用良好的状态去对待工作；第二个层次：具有中国特色的管理模式即家长式的管理模式，这种模式就比较自我，将员工视为企业附属，不会尊重员工，这样的企业缺乏人力资源管理制度，员工的工作状态比较随意，管理散漫；第三个层次就是吸收了国外先进的管理模式，但是未能将其与企业的实际情况相结合，因此不能达到很好的对于企业人力的管理效果。
人力资源管理在国外可以说是非常的受到重视，并且国外企业对于人力资源的培训与开发正在如火如荼的进行着，并且正在享受由此带来的种种益处。而国内企业人力资源管理相对比较落后，除大中型企业外，国内的大部分中小型企业并不重视人力资源管理，更不要说进行人力资源管理的培训和开发了，举个例子麦当劳每年会让百分之九十的员工去到企业开设的培训中心进行培训观摩，每年在人力资源培训与开发方面投入的资金达到数千万，而中国企业愿意在人力资源开发与培训方面投入如此金额的企业就很少了。由此可见，相比国外我们的企业人力资源培训与开发还是相对落后的。
3 我国企业人力资源培训与开发存在的问题
（一）缺乏正确的人力资源培训与开发的正确认识。
人力资源培训与开发是人力资源管理的重要保证，合理的人力资源培训与开发能够为公司带来1+1>2的良好效果。国内有大部分企业不重视人力资源的培训与开发，甚至一些企业将人力资源管理人员视为公司的打杂人员，一些企业认为人力资源的培训与开发不能立马见到经济上的直接效益，于是觉得可做可不做，由于种种 原因形成了对于人力资源培训与开发的不够重视。
（二）未能针对性的建立合理的人力资源培训与开发体系。
人力资源的培训是一种长期的投资，错误的方式、方向会导致金钱、时间各个方面的浪费。而目前我国人力资源开发与培训往往没能注重员工个人的发展，统一规格，有的甚至生搬硬套，根本不符合企业的实际情况，这种培训开发往往既浪费时间有浪费金钱。
（三）资金投入不足，受训比例偏小。
就目前来说。我国有很多企业未设置人力资源部门，有些企业的人力资源部门只是停留在基础层面上，还未上升到对于一个企业的管理层面，因此开发与培训也就无从谈起。即使是培训，也只是培训一部分企业想要培养的人才，而不会针对员工进行大面积的培训。
4 我国企业人力资源培训与开发的方法
（一）树立科学的培训开发理念，加强管理。
无论是企业也好，还是员工个人，想要做好一件事，前提是需要自身认可其理念，如果不能认可其正确理念，即使企业或者员工按照要求去做了，但是也不会付出百分之百的努力。科学的培训开发理念能够指导企业和个人形成对于人力资源培训与开发的重视，是人力资源开发与培训的指路灯，帮助企业和员工寻找到正确的方向。企业人力资源培训与开发对于一个企业来说至关重要，因此企业应加强树立科学的培训开发理念，加强对于员工的基础管理。
（二）营造企业优秀的文化氛围，构建企业创新价值观。
企业文化作为人力资源管理的一部分，在企业管理中有着非常重要的作用。良好的企业文化氛围能够在无形中帮助员工，提升员工素质，形成员工的自我约束，在企业中形成和谐的氛围。相信大多数员工都喜欢在积极愉快的环境中工作，没有人喜欢上级领导的我行我素，没有人喜欢同事的斤斤计较。在愉快的工作氛围中工作的人能够激发出自己的潜能，创造出最大的价值。一个企业它的发展得益于员工的努力同时也得益于员工的创新，只有企业不断创新，才能在当今快速发展的时代中紧跟时代的步伐。例如前几年还是手机业的龙头老大的诺基亚如今在手机市场已经远远落后于苹果、三星等品牌。无论是人力资源管理还是人力资源开发与培训都是为了企业能够生产更大的价值。优质的文化企业氛围是一个企业最大的宝藏。
（三）加大对于培训与开发的投入力度，努力提升人才素质。
在企业培训中应该定期组织企业对员工进行分层、有针对性的培训，加大培训的力度和广度。这样不仅能够更新员工的知识，使员工适应企业的需要，也更能实用经济发展的需要。同时企业还应针对不同的员工，建立相应的培训机制，设定个性化的发展，这样才能发挥每个员工的最大效益，为公司创造更多价值。
（四）建立合理的激励机制，促进员工形成自我约束。
企业在寻求经济效益的同时，应当结合本身的现实情况，充分考虑员工的差异性，建立一种职业道德的自律与其他方面的他律有机结合的人力资源管理约束机制。这样，员工才能提升责任意识，在责任感的推动下，不断提高职业道德和工作能力，积极参与到企业生产经营中。与此同时企业也应建立合理的奖罚机制，通过奖赏与惩罚满足员工的需要，从而形成对于积极工作的员工的一种正向鼓励，对于消极的员工的惩罚。
5 结语
随着世界经济一体化，人力成本成为企业越来越重视的成本之一。科学合理的人力资源管理能够帮助一个企业快速向前发展。因此人力资源的开发与培训就凸显其重要性，企业应重视人力资源的培训与开发，发挥出其重要的作用，使每个员工转变自己的思想观念，提升自己的专业技能，增强企业的凝聚力、创新力，使企业在积极向上的氛围中激流勇进，永远走在行业的前面，走在时代的前面。
参考文献
[1]李玉蕾，袁乐平. 战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J]. 统计研究，2013，10：92-96.
[2]孙会，徐永其. 企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J]. 企业经济，2012，09：79-83.
[3]李隽. 企业人力资源管理角色发展研究[D].南开大学，2014.
[4]李沫. 企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013.
