绩效考核在人力资源管理中的问题和对策
郭玉莉
【摘 要】随着经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，这使人力资源管理在企业的地位越来越高，而人力资源管理的核心在于绩效管理。论文通过分析绩效考核在人力资源管理中存在的问题，提出相应的对策。此次研究的主要目的是为更好地解决绩效考核在人力资源管理中出现的问题。
【Abstract】With the rapid development of economy， the competition between enterprises is more and more fierce， so that the status of human resource management in the enterprise is becoming higher and higher. And the core of human resources management is performance management. This paper analyzes the problems existing in the performance appraisal of human resource management， and puts forward the corresponding countermeasures. The main purpose of this study is to better solve the problems of performance appraisal in human resource management.
【關键词】绩效考核；人力资源；资源管理
【Keywords】performance appraisal； human resource； resource management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）11-0017-02
1 引言
绩效考核在人力资源管理中具有越来越重要的地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有着重要的指导作用，绩效考核为人力资源管理提供重要的依据，而考核的结果能直接为各个决策部门提供人事依据，更好地调动合适的人员做合适的岗位，这也是资源管理节约的必要。
2 绩效考核在人力资源管理中存在的问题
绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的手段，它是人力资源管理的一个范畴，也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。但是许多人力资源管理中的绩效考核都存在问题，论文以石家庄市排水管理处为例，分析绩效考核在人力资源管理中存在的问题，并提出对策。
2.1 绩效考核效果不明显
大部分企业不能正确有效地使用绩效管理。绩效管理在管理过程中，由于多种元素的制约，部分管理人员将绩效管理当作一种监督、控制员工的手段。例如：在石家庄排水管理处，管理人员忽视了绩效管理最突出的作用就是激励员工进步，促使管理处的全面提高和发展，从而就会导致排水管理处工作人员在工作中缺乏安全感、成就感和归属感，使工作人员对绩效考核产生其他意见或负面情绪，使绩效管理的真正目标难以实现[1]。
2.2 绩效考核标准不科学
企业只有通过绩效考核的方式，才能对员工的工作态度和工作效果进行全面的评价。绩效考核一方面是工作态度的考核，主要包括员工的出勤率、员工对工作内容的责任感、员工是否按照各项标准执行任务，是否遵守各项制度；绩效考核另一方面是工作效果的考核，主要包括员工的任务完成效果、任务完成效率和完成质量。大部分人力资源管理者对工作人员的绩效考核主要包括员工的工作态度和工作效果。但是这种绩效考核的方式并不科学，导致考核标准存在误差，使考核结果不明确，存在一定的不确定性。
2.3 绩效考核奖惩机制单一化
部分企业绩效考核的奖惩机制单一化。由于绩效管理标准不科学，分配方式不健全，导致绩效考核的奖惩机制单一化，奖惩机制不能充分调动员工的积极性。除此之外，企业没有对未来发展做出长远的规划，缺乏战略性的规划和明确的工作目标，缺乏有效的奖励机制，特别是对有重大贡献的员工，这些员工并没有得到与贡献相对应的奖励报酬，使优秀的员工在工作中不愿意发挥自身的想象力和创造力，不利于员工工作的整体发展和工作效率的提升[2]。
2.4 绩效考核结果利用率低，反馈体系不健全
企业人力资源管理者在面对绩效考核结果时，没有充分利用考核结果，仅仅观看和浏览，没有及时将绩效考核结果传达给员工，这就导致不少员工虽然参与绩效考核的过程，但是不了解绩效考核的结果。绩效考核的过程是一个双向互动的过程，由于人力资源管理者和被考核人员间缺乏沟通，人力资源管理者不能充分了解被考核人员的实际情况，从而不能对被考核人员做出准确的判断、正确的评价和相应的引导。而且被考核人员也没有在考核结束之后掌握自身的不足，不能使员工的行为与企业的工作目标保持一致，导致企业不能顺利完成工作目标，达不到预期的工作效果。
3 绩效考核在人力资源管理中存在问题的对策分析
3.1 明确绩效考核管理原则，完善绩效考核体系
石家庄排水处人力资源管理者在绩效考核中首先应该明确绩效考核管理原则，各部门各岗位应积极参与工作建设，在工作中充分发挥自身的创造性，才是绩效管理的根本目的。同时，人力资源管理者在进行绩效考核的过程中能够及时发现存在的各种问题，并及时解决问题，提高员工的工作效率。人力资源管理人员在绩效管理过程中应该遵守公平性、公开性、公正性、科学性的基本原则。公平性是指管理者应该尊重每名工作人员，不能有差别待遇；公开性是指管理者在绩效考核过程中，应该让每位工作人员了解自身在绩效管理过程中的职位和目标；公正性是指管理者在绩效考核过程中提高工作人员对工作的认同感；科学性是指管理者不能依靠自身的意志随意对绩效考核的过程进行更改。
3.2 科学制定绩效考核标准，建立岗位职责体系
石家庄排水管理处人力资源管理者应该建立科学的考核标准，完善考核评估方法。在考核过程中，人力资源管理人员要根据考核标准对员工的行为进行客观、准确的评价，杜绝人力资源管理者仅凭想象和主观想法对员工进行非客观评价，同时也要将员工的日常表现和绩效考核结果相结合，检查日常表现与考核结果是否一致，如果存在不一致的现象，管理者应该调查分析其原因。例如：在石家庄市排水管理处某员工在维修排水设施时上报时间与实际工作时间不符，这种情况下人力资源管理者就应该就此行为展开调查，该员工在维修期间有没有遇到困难、虚报内容，确保排水管理工作的顺利实施[3]。
3.3 建立多元化的绩效考核奖惩机制，明确绩效考核职责
石家庄排水管理处人力资源管理者应该建立多元化的考核机制，充分调动员工的积极性和工作热情，发挥员工的主观能动性，以提升企业的工作效率，提高工作质量。在绩效考核过程中不仅要加强员工的奖励机制，也要对员工的错误行为进行相应的惩罚，探索出奖励、惩罚、加薪、培训等多元化的奖惩机制，以积极鼓励为主，批评教育为辅，发挥绩效考核的作用。例如：人力资源管理者应该明确绩效考核过程中各方面的职责，正确处理主体与客体之间的关系，积极推动绩效考核活动的发展，建设良好的绩效考核系统，提高员工工作效率和工作质量。
3.4 合理利用绩效考核结果，建立健全考核反馈体系
当绩效考核结束后，石家庄排水管理处人力资源管理者应该合理有效利用考核结果，采取面谈的方式，向员工讲解考核结果，可以使管理人员和工作人员双方共同面对考核结果，管理人员及时对考核结果进行反馈，有利于员工在日后的工作中不断进步，有利于企业工作的顺利进行。同时，人力资源管理者应该建立健全绩效考核反馈体系，及时指出员工工作中突出的地方和需要改进的地方，建立相应的补救环节，允许员工在不满意绩效考核结果时向上级部门进行申诉，受理人员应该尽快展开调查，并在一定时间内给予答复[4]。
4 结语
在此次研究中，主要分析了绩效考核在人力资源管理中存在的问题，提出了完善绩效考核体系、建立岗位职责体系、明确绩效考核职责、合理利用绩效考核结果、建立健全考核反馈体系等解决策略，这对人力资源管理者在进行绩效考核时有重要的指引作用，望此次研究能为人力资源管理者在绩效考核方面提供指引，确保绩效考核顺利实施。
【参考文献】
【1】李春燕.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].中国国际财经（中英文），2017，25（04）：200-201.
【2】马吟雪.新媒體环境下外语院校图书馆读者服务工作的深入与创新——以上海外国语大学图书馆为例[J].图书情报工作，2015，59（S2）：45-48.
【3】丁克.高校图书馆读者服务工作的管理艺术[J].产业与科技论坛，2015，14（08）：228-229.
【4】韩志兴，杨群辉.绩效考评方法的选择及应用——以Y公司的实际应用为例[J].现代商业，2015，5（06）：67-69.
【摘 要】随着经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，这使人力资源管理在企业的地位越来越高，而人力资源管理的核心在于绩效管理。论文通过分析绩效考核在人力资源管理中存在的问题，提出相应的对策。此次研究的主要目的是为更好地解决绩效考核在人力资源管理中出现的问题。
【Abstract】With the rapid development of economy， the competition between enterprises is more and more fierce， so that the status of human resource management in the enterprise is becoming higher and higher. And the core of human resources management is performance management. This paper analyzes the problems existing in the performance appraisal of human resource management， and puts forward the corresponding countermeasures. The main purpose of this study is to better solve the problems of performance appraisal in human resource management.
【關键词】绩效考核；人力资源；资源管理
【Keywords】performance appraisal； human resource； resource management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）11-0017-02
1 引言
绩效考核在人力资源管理中具有越来越重要的地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场要做的最为优秀的“功课”。绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有着重要的指导作用，绩效考核为人力资源管理提供重要的依据，而考核的结果能直接为各个决策部门提供人事依据，更好地调动合适的人员做合适的岗位，这也是资源管理节约的必要。
2 绩效考核在人力资源管理中存在的问题
绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的手段，它是人力资源管理的一个范畴，也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。但是许多人力资源管理中的绩效考核都存在问题，论文以石家庄市排水管理处为例，分析绩效考核在人力资源管理中存在的问题，并提出对策。
2.1 绩效考核效果不明显
大部分企业不能正确有效地使用绩效管理。绩效管理在管理过程中，由于多种元素的制约，部分管理人员将绩效管理当作一种监督、控制员工的手段。例如：在石家庄排水管理处，管理人员忽视了绩效管理最突出的作用就是激励员工进步，促使管理处的全面提高和发展，从而就会导致排水管理处工作人员在工作中缺乏安全感、成就感和归属感，使工作人员对绩效考核产生其他意见或负面情绪，使绩效管理的真正目标难以实现[1]。
2.2 绩效考核标准不科学
企业只有通过绩效考核的方式，才能对员工的工作态度和工作效果进行全面的评价。绩效考核一方面是工作态度的考核，主要包括员工的出勤率、员工对工作内容的责任感、员工是否按照各项标准执行任务，是否遵守各项制度；绩效考核另一方面是工作效果的考核，主要包括员工的任务完成效果、任务完成效率和完成质量。大部分人力资源管理者对工作人员的绩效考核主要包括员工的工作态度和工作效果。但是这种绩效考核的方式并不科学，导致考核标准存在误差，使考核结果不明确，存在一定的不确定性。
2.3 绩效考核奖惩机制单一化
部分企业绩效考核的奖惩机制单一化。由于绩效管理标准不科学，分配方式不健全，导致绩效考核的奖惩机制单一化，奖惩机制不能充分调动员工的积极性。除此之外，企业没有对未来发展做出长远的规划，缺乏战略性的规划和明确的工作目标，缺乏有效的奖励机制，特别是对有重大贡献的员工，这些员工并没有得到与贡献相对应的奖励报酬，使优秀的员工在工作中不愿意发挥自身的想象力和创造力，不利于员工工作的整体发展和工作效率的提升[2]。
2.4 绩效考核结果利用率低，反馈体系不健全
企业人力资源管理者在面对绩效考核结果时，没有充分利用考核结果，仅仅观看和浏览，没有及时将绩效考核结果传达给员工，这就导致不少员工虽然参与绩效考核的过程，但是不了解绩效考核的结果。绩效考核的过程是一个双向互动的过程，由于人力资源管理者和被考核人员间缺乏沟通，人力资源管理者不能充分了解被考核人员的实际情况，从而不能对被考核人员做出准确的判断、正确的评价和相应的引导。而且被考核人员也没有在考核结束之后掌握自身的不足，不能使员工的行为与企业的工作目标保持一致，导致企业不能顺利完成工作目标，达不到预期的工作效果。
3 绩效考核在人力资源管理中存在问题的对策分析
3.1 明确绩效考核管理原则，完善绩效考核体系
石家庄排水处人力资源管理者在绩效考核中首先应该明确绩效考核管理原则，各部门各岗位应积极参与工作建设，在工作中充分发挥自身的创造性，才是绩效管理的根本目的。同时，人力资源管理者在进行绩效考核的过程中能够及时发现存在的各种问题，并及时解决问题，提高员工的工作效率。人力资源管理人员在绩效管理过程中应该遵守公平性、公开性、公正性、科学性的基本原则。公平性是指管理者应该尊重每名工作人员，不能有差别待遇；公开性是指管理者在绩效考核过程中，应该让每位工作人员了解自身在绩效管理过程中的职位和目标；公正性是指管理者在绩效考核过程中提高工作人员对工作的认同感；科学性是指管理者不能依靠自身的意志随意对绩效考核的过程进行更改。
3.2 科学制定绩效考核标准，建立岗位职责体系
石家庄排水管理处人力资源管理者应该建立科学的考核标准，完善考核评估方法。在考核过程中，人力资源管理人员要根据考核标准对员工的行为进行客观、准确的评价，杜绝人力资源管理者仅凭想象和主观想法对员工进行非客观评价，同时也要将员工的日常表现和绩效考核结果相结合，检查日常表现与考核结果是否一致，如果存在不一致的现象，管理者应该调查分析其原因。例如：在石家庄市排水管理处某员工在维修排水设施时上报时间与实际工作时间不符，这种情况下人力资源管理者就应该就此行为展开调查，该员工在维修期间有没有遇到困难、虚报内容，确保排水管理工作的顺利实施[3]。
3.3 建立多元化的绩效考核奖惩机制，明确绩效考核职责
石家庄排水管理处人力资源管理者应该建立多元化的考核机制，充分调动员工的积极性和工作热情，发挥员工的主观能动性，以提升企业的工作效率，提高工作质量。在绩效考核过程中不仅要加强员工的奖励机制，也要对员工的错误行为进行相应的惩罚，探索出奖励、惩罚、加薪、培训等多元化的奖惩机制，以积极鼓励为主，批评教育为辅，发挥绩效考核的作用。例如：人力资源管理者应该明确绩效考核过程中各方面的职责，正确处理主体与客体之间的关系，积极推动绩效考核活动的发展，建设良好的绩效考核系统，提高员工工作效率和工作质量。
3.4 合理利用绩效考核结果，建立健全考核反馈体系
当绩效考核结束后，石家庄排水管理处人力资源管理者应该合理有效利用考核结果，采取面谈的方式，向员工讲解考核结果，可以使管理人员和工作人员双方共同面对考核结果，管理人员及时对考核结果进行反馈，有利于员工在日后的工作中不断进步，有利于企业工作的顺利进行。同时，人力资源管理者应该建立健全绩效考核反馈体系，及时指出员工工作中突出的地方和需要改进的地方，建立相应的补救环节，允许员工在不满意绩效考核结果时向上级部门进行申诉，受理人员应该尽快展开调查，并在一定时间内给予答复[4]。
4 结语
在此次研究中，主要分析了绩效考核在人力资源管理中存在的问题，提出了完善绩效考核体系、建立岗位职责体系、明确绩效考核职责、合理利用绩效考核结果、建立健全考核反馈体系等解决策略，这对人力资源管理者在进行绩效考核时有重要的指引作用，望此次研究能为人力资源管理者在绩效考核方面提供指引，确保绩效考核顺利实施。
【参考文献】
【1】李春燕.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].中国国际财经（中英文），2017，25（04）：200-201.
【2】马吟雪.新媒體环境下外语院校图书馆读者服务工作的深入与创新——以上海外国语大学图书馆为例[J].图书情报工作，2015，59（S2）：45-48.
【3】丁克.高校图书馆读者服务工作的管理艺术[J].产业与科技论坛，2015，14（08）：228-229.
【4】韩志兴，杨群辉.绩效考评方法的选择及应用——以Y公司的实际应用为例[J].现代商业，2015，5（06）：67-69.
