中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略
张数理
摘 要：中国社会组织人力资源管理存在着很大的弹性和不适应性，无法提供有效的鼓励性制度，因此给人力资源管理带来了极大的挑战和压力。本文主要通过浅述中国社会组织人力资源管理的困境，从而宏观和微观上提出相关制度策略。
关键词：中国社会组织；人力资源管理；现实困境；制度策略
中国社会组织是非盈利性组织，其主要是服务于社会大众，因此其人力资源管理趋向于使命感和理想化，并且人力资源管理要符合社会组织的核心价值观，要将组织的核心价值观明确地传输给组织成员，从而促使社会组织人员的价值观与社会组织的发展方向相一致。
1 社会组织人力资源管理的现实困境
1.1 宏观运行的困境
首先，社会组织人力资源的量与质并不对等。从2009年开始至今，中国社会组织从43万个增长到55万个，而社会组织人力资源的数量也随之增加，在期间从事社会组织的人员从545万人增加至614万人，从表面上来看，社会组织人力资源也在快速的发展中。但是从专业社会工作者的角度来看，中国高校每年会为社会培养1万名专业工作者，但是真实的从业率却不到30%。另外，目前，在全国社会工作者中只有4万名工作者获得了职业水平证书，这意味着我国从事社会工作的人员占总人口的比例极低。根据调查报告显示，美国从事专业社会工作的人员占总人口的2%，香港为1.7%，日本为5%，而德国为6%，从上述数据可以看出，从事社会组织人员和专业社会工作人员的数量对于中国社会组织的发展起着决定作用，但是从目前的发展形势来看，这两者的关系并不协调一致，也就是说中国社会组织的数量增长速度十分快，而专业社会工作人员的数量增长却呈现回落现象。其次，社会组织人力资源的专业素质和社会组织的发展不协调。目前，我国从事专业社会工作人员的专业素质和文化程度并不高，其工作人员的学历与实际工作要求也不符合，因此无法解决和应对复杂和多样化的社会问题。因此，为了解决我国社会组织人力资源管理上的困境，我国社会组织应该加强专业社会从业人员的素质和技能，为推进社会组织发展奠定坚定的基础[1]。
1.2 微观运行的困境
第一，社会组织的文化和精神与社会工作从业人员的认知存在着很大的误差。一个好的社会组织应该有着良好的价值观和道德观，其组织的使命感和理想促使更多的社会组织人员认同并且遵循社会组织的管理理念，另外对于社会组织的运行效率也有着很大的影响作用。在通常情况下，专业社会从业人员更加注重岗位调配、薪酬与福利以及绩效和鼓励制度等三方面的工作因素，而关注组织文化和价值的仅仅只占13%，这就说明了专业社会从业人员在很大程度上忽视了文化和价值的培养，从而导致了社会组织运行效率下降。第二，社会组织构架与专业社会从业人员发展不一致。我国目前的社会组织构架较于简单，并且规模也较小，根据相关数据显示，大多数社会组织规模在10人以内，并且从业人员的流动性较大，也就是说社会组织更加注重对于专业社会从业人员的短期管理，这却大大限制了社会职员的发展，并且也导致了大多数社会组织流失专业人才。第三，社会组织人力资源管理在招聘、培训、绩效评价以及员工诉求等方面都存在问题。社会组织在招聘中更加注重员工的专业技能，对于员工的价值观念并没有严格的要求，这并不符合社会组织的运行理念和管理理念。根据调查显示，我国社会组织机构并没有建立成熟的培训机制，培训内容大多数是关于专业技能和沟通技巧，对于组织的价值体系和管理理念并没有提及，这导致组织员工在社会服务中没有归属感和使命感。大多数社会组织都是非盈利性的，即使运行资金来源有限，但是对于组织员工的绩效和基本需求都要适当满足，跳出“绩效不与物质奖励挂钩”的误区，实现实质性的突破。
2 社会组织人力资源管理的制度策略
2.1 宏观制度策略
首先，应该实施短期制度策略。一方面，政府应该利用国家权力来保障专业社会从业人员的基本利益和合法诉求，并且制定严格的法律法规和制约机制，再通过专业的管理机构和管理模式来运行，最终营造出有利于社会组织人力资源管理发展的契机。这也意味着社会组织人力资源管理的框架应该控制在法律和制度之下，并且适当地要求政府加以干涉和调控。另一方面，政府应该加强宣传社会组织的形象和性质，并且培养公民的社会观念和服务意识，促使更多的人认可和接纳社会组织。社会组织发展与社会文化背景息息相关，因此，中国社会组织应该加强公民意识和服务意识的培养，促进社会组织进一步发展。另外，我国社会组织也要有完善的政策支持和体系保障。政府要满足社会从业人员的基本福利和诉讼需求，建立完善的薪酬福利制度来挽留更多的专业社会从业人员，从而为建设和谐社会奠定坚定的基础。其次，应该实施短期制度策略。一方面，应该加快完善社会组织人力资源的管理体制，明确管理中各阶层的职责和任务，不仅要科学合理地调配岗位还要建立社工义工机制和财政支持机制。另一方面，应该加强社会组织和政府的合作和联系，打破社会组织“行政化”难的局面，明确政府在政策和市场规则制定方面有着主导型职责，并且为引导社会组织人力资源管理提供正确的价值观和文化观。与此同时，政府应该加强对社会组织人力资源流动性的控制，为了进一步抑制社会组织人才流失的现象，政府应该对从事社会工作的人员进行详细的注册登记，并且通过一些列的岗位培训和道德教育来考核和规范社会从业人员的专业素养和专业技能，从而促使社会组织在长期发展中更加规范化、系统化以及科学化[2]。
2.2 中观制度策略
首先，应该将社会组织协会与行政组织分割开，这样不仅可以有效地加强社会组织的自律能力和管理能力，还可以建立合理系统的社会组织结构体系，而社会组织员工评价体系则由社会组织协会管理模式提供。其次，政府部门、社会组织以及行业协会三者之间的关系和职责要明确，实现多层次的管理模式。其中政府是社会组织的引导者，为社会组织运行提供政策支持和资金支持，但是政府减负着太多的职责反而影响社会组织的运行效率，因此，政府应该将部分注册权、监督权以及考核权过渡给行业协会，促使行业协会作为中间机构来分担两者的工作量，从而对社会组织员工进行更好的规范和培养。
2.3 微观制度策略
从微观层面来看，社会组织人力资源管理制度应该更加注重员工的基本需求，一方面不仅要满足员工的基本生活需求，另一方面还要注重员工价值观和文化观的培养，因此，在社会组织招聘中要考核员工个人素养和道德品质是否与社会组织的核心相冲突。另外，在培训过程中，应该引导员工认可和接纳组织的核心价值观，从而将组织的核心价值观转换成自身的价值观。因此，绩效考核中也要将价值观考核纳入到评价体系中，将个人素养和道德品质与员工的福利和薪酬直接挂钩，从而鼓励员工最大限度地服务社会[3]。
3 结束语
总而言之，中国社会组织人力资源与社会组织发展不一致，因此，社会组织人力资源管理应该创新管理制度和策略，从宏观上利用政府权力来制定法律法规和制约机制，从微观上有力保障社会从业人员的合法诉求，从而推动中国社会组织的发展。
参考文献
[1]唐代盛.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015，（9）：76.
[2]曹淑江.关于民办学校的非盈利性和产权问题探讨[J].河北师范大学学报，2015，（05）：52.
[3]陈晓春.非盈利性组织人力资源鼓励方式[J]湖南城市学院学报，2015，（24）：56-57.
摘 要：中国社会组织人力资源管理存在着很大的弹性和不适应性，无法提供有效的鼓励性制度，因此给人力资源管理带来了极大的挑战和压力。本文主要通过浅述中国社会组织人力资源管理的困境，从而宏观和微观上提出相关制度策略。
关键词：中国社会组织；人力资源管理；现实困境；制度策略
中国社会组织是非盈利性组织，其主要是服务于社会大众，因此其人力资源管理趋向于使命感和理想化，并且人力资源管理要符合社会组织的核心价值观，要将组织的核心价值观明确地传输给组织成员，从而促使社会组织人员的价值观与社会组织的发展方向相一致。
1 社会组织人力资源管理的现实困境
1.1 宏观运行的困境
首先，社会组织人力资源的量与质并不对等。从2009年开始至今，中国社会组织从43万个增长到55万个，而社会组织人力资源的数量也随之增加，在期间从事社会组织的人员从545万人增加至614万人，从表面上来看，社会组织人力资源也在快速的发展中。但是从专业社会工作者的角度来看，中国高校每年会为社会培养1万名专业工作者，但是真实的从业率却不到30%。另外，目前，在全国社会工作者中只有4万名工作者获得了职业水平证书，这意味着我国从事社会工作的人员占总人口的比例极低。根据调查报告显示，美国从事专业社会工作的人员占总人口的2%，香港为1.7%，日本为5%，而德国为6%，从上述数据可以看出，从事社会组织人员和专业社会工作人员的数量对于中国社会组织的发展起着决定作用，但是从目前的发展形势来看，这两者的关系并不协调一致，也就是说中国社会组织的数量增长速度十分快，而专业社会工作人员的数量增长却呈现回落现象。其次，社会组织人力资源的专业素质和社会组织的发展不协调。目前，我国从事专业社会工作人员的专业素质和文化程度并不高，其工作人员的学历与实际工作要求也不符合，因此无法解决和应对复杂和多样化的社会问题。因此，为了解决我国社会组织人力资源管理上的困境，我国社会组织应该加强专业社会从业人员的素质和技能，为推进社会组织发展奠定坚定的基础[1]。
1.2 微观运行的困境
第一，社会组织的文化和精神与社会工作从业人员的认知存在着很大的误差。一个好的社会组织应该有着良好的价值观和道德观，其组织的使命感和理想促使更多的社会组织人员认同并且遵循社会组织的管理理念，另外对于社会组织的运行效率也有着很大的影响作用。在通常情况下，专业社会从业人员更加注重岗位调配、薪酬与福利以及绩效和鼓励制度等三方面的工作因素，而关注组织文化和价值的仅仅只占13%，这就说明了专业社会从业人员在很大程度上忽视了文化和价值的培养，从而导致了社会组织运行效率下降。第二，社会组织构架与专业社会从业人员发展不一致。我国目前的社会组织构架较于简单，并且规模也较小，根据相关数据显示，大多数社会组织规模在10人以内，并且从业人员的流动性较大，也就是说社会组织更加注重对于专业社会从业人员的短期管理，这却大大限制了社会职员的发展，并且也导致了大多数社会组织流失专业人才。第三，社会组织人力资源管理在招聘、培训、绩效评价以及员工诉求等方面都存在问题。社会组织在招聘中更加注重员工的专业技能，对于员工的价值观念并没有严格的要求，这并不符合社会组织的运行理念和管理理念。根据调查显示，我国社会组织机构并没有建立成熟的培训机制，培训内容大多数是关于专业技能和沟通技巧，对于组织的价值体系和管理理念并没有提及，这导致组织员工在社会服务中没有归属感和使命感。大多数社会组织都是非盈利性的，即使运行资金来源有限，但是对于组织员工的绩效和基本需求都要适当满足，跳出“绩效不与物质奖励挂钩”的误区，实现实质性的突破。
2 社会组织人力资源管理的制度策略
2.1 宏观制度策略
首先，应该实施短期制度策略。一方面，政府应该利用国家权力来保障专业社会从业人员的基本利益和合法诉求，并且制定严格的法律法规和制约机制，再通过专业的管理机构和管理模式来运行，最终营造出有利于社会组织人力资源管理发展的契机。这也意味着社会组织人力资源管理的框架应该控制在法律和制度之下，并且适当地要求政府加以干涉和调控。另一方面，政府应该加强宣传社会组织的形象和性质，并且培养公民的社会观念和服务意识，促使更多的人认可和接纳社会组织。社会组织发展与社会文化背景息息相关，因此，中国社会组织应该加强公民意识和服务意识的培养，促进社会组织进一步发展。另外，我国社会组织也要有完善的政策支持和体系保障。政府要满足社会从业人员的基本福利和诉讼需求，建立完善的薪酬福利制度来挽留更多的专业社会从业人员，从而为建设和谐社会奠定坚定的基础。其次，应该实施短期制度策略。一方面，应该加快完善社会组织人力资源的管理体制，明确管理中各阶层的职责和任务，不仅要科学合理地调配岗位还要建立社工义工机制和财政支持机制。另一方面，应该加强社会组织和政府的合作和联系，打破社会组织“行政化”难的局面，明确政府在政策和市场规则制定方面有着主导型职责，并且为引导社会组织人力资源管理提供正确的价值观和文化观。与此同时，政府应该加强对社会组织人力资源流动性的控制，为了进一步抑制社会组织人才流失的现象，政府应该对从事社会工作的人员进行详细的注册登记，并且通过一些列的岗位培训和道德教育来考核和规范社会从业人员的专业素养和专业技能，从而促使社会组织在长期发展中更加规范化、系统化以及科学化[2]。
2.2 中观制度策略
首先，应该将社会组织协会与行政组织分割开，这样不仅可以有效地加强社会组织的自律能力和管理能力，还可以建立合理系统的社会组织结构体系，而社会组织员工评价体系则由社会组织协会管理模式提供。其次，政府部门、社会组织以及行业协会三者之间的关系和职责要明确，实现多层次的管理模式。其中政府是社会组织的引导者，为社会组织运行提供政策支持和资金支持，但是政府减负着太多的职责反而影响社会组织的运行效率，因此，政府应该将部分注册权、监督权以及考核权过渡给行业协会，促使行业协会作为中间机构来分担两者的工作量，从而对社会组织员工进行更好的规范和培养。
2.3 微观制度策略
从微观层面来看，社会组织人力资源管理制度应该更加注重员工的基本需求，一方面不仅要满足员工的基本生活需求，另一方面还要注重员工价值观和文化观的培养，因此，在社会组织招聘中要考核员工个人素养和道德品质是否与社会组织的核心相冲突。另外，在培训过程中，应该引导员工认可和接纳组织的核心价值观，从而将组织的核心价值观转换成自身的价值观。因此，绩效考核中也要将价值观考核纳入到评价体系中，将个人素养和道德品质与员工的福利和薪酬直接挂钩，从而鼓励员工最大限度地服务社会[3]。
3 结束语
总而言之，中国社会组织人力资源与社会组织发展不一致，因此，社会组织人力资源管理应该创新管理制度和策略，从宏观上利用政府权力来制定法律法规和制约机制，从微观上有力保障社会从业人员的合法诉求，从而推动中国社会组织的发展。
参考文献
[1]唐代盛.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015，（9）：76.
[2]曹淑江.关于民办学校的非盈利性和产权问题探讨[J].河北师范大学学报，2015，（05）：52.
[3]陈晓春.非盈利性组织人力资源鼓励方式[J]湖南城市学院学报，2015，（24）：56-57.
