我国中小企业人力资源管理问题研究
于静
摘 要：中小企业是当前我国整体经济中的重要组成部分，也是目前市场领域发展的潜力股。从当前我国中小企业的发展规模来看，许多企业虽在实力方向得到了有效提升，但其企业内部的人力资源管理确存在许多不合理现象，这对中小企业的未来发展造成了一定阻碍。中小企业在人力资源管理方式上仍继承了传统的人事管理模式，管理内容较为单一，且许多企业对人事资源的管理方向还存在盲目现象，使得中小企业整体无法达到共识。对此，为进一步探讨该话题，本文针对中小企业人力资源管理存在的问题展开研究，并提出有效完善对策。
关键词：中小企业；人力资源；问题研究
在中小企业中，人力资源是汇聚企业人才的重要资源部门，其对中小企业的发展趋势有着直接影响。在整体意义上，中小企业的人力资源管理方向十分广泛，不仅牵涉至当前企业的所有员工，也牵涉至企业的人才招聘领域。但是，许多中小企业因经营理念不同，其在进行企业日常管理时，时常将管理重点全部放于企业运营中，对人力资源管理缺乏重视，且管理阶段也停留于人事管理阶段，管理方式较为落后，使得人力资源的各项优势未得到充分发挥。因此，我国中小企业必须加强对人力资源管理的重视，并不断创新管理方法，使其更符合中小企业运营的实际需求。
1 我国中小企业人力资源管理问题的分析
1.1 中小企业人力资源管理缺乏完善规划
目前，我国虽大部分中小企业都开展了人力资源管理工作，但其大部分企业的人力资源管理领域都是以事务性管理为主，如人事档案管理、企业员工薪资管理、福利管理等，管理方式是以固定模式为主。而因人力资源部门在企业中的地位一直处于中等阶段，许多管理部门负责人在进行管理时对自身工作都缺乏重视，管理水准也十分低下，人力资源管理部门对企业人员也缺乏相应的考核体系，各项机制还存在漏洞，整体规划不够完善。另外，因企业对人力资源管理部门的各项职能缺乏重视，其在选择管理人员时对其管理水平和过往经验也缺乏了解，使得人力资源管理工作面临许多难题[1]。
1.2 招聘流程缺乏规范
在中小企业中，人力资源招聘流程不规范可体现于这些方面：第一，中小企业缺乏完善的招聘流程，按照大部分中小企业在人才的招聘方式上来看，许多企业都认为人才招聘仅仅只是收入简历，招聘的面试流程安排于人事部进行打理。而在实际招聘过程中，人才招聘所包含的内容呢远远不止这些，其还包含了招聘前期的信息查询与收集、企业招聘宣传、应聘人士的职业背景核实、招聘结果统计等。因此，中小企业的人才招聘环节应是一项有秩序的招聘行为，招聘过程需具备策划性与合理性。而由于大部分中小企业对人力资源的人才招聘缺乏整体规划，使得招聘过程时常出现现用现招的现象。
1.3 中小企业绩效考核方式缺乏全面性
绩效考核在我国中小企业的人力资源管理中属于重点管理项目，其在企业中发挥着双面力量，若将绩效考核的各项优势进行充分发挥，则能有效提升员工对工作的积极性，反之，则会导致企业员工原本的热情受到影响，使得企业发展出现不稳定现象。但是，因绩效考核的所属管理部门为人力资源，因此许多中小企业对绩效考核工作都产生了错误见解，认为其只相属于人力资源一个部门的事情。企业相关高层领导对绩效考核工作未进行相关指导，而人力资源管理部门在与其它部门展开协商与沟通时，各个部门也未与其进行积极配合[2]。
2 我国中小企业人力资源管理问题的完善对策
2.1 规划适合中小企业发展的人力资源管理模式
伴随我国中小企业人力资源管理模式的不断变化，传统的人力管理方式已逐渐发生巨大改变，由过往突出角色岗位的管理方向开始转向于战略管理方向，而这样的转变势必会给企业的整体人力结构带来影响。从战略型人力资源管理模式来说，该管理模式不仅需从理论、方式上对中小企业的整体运营作出合理规划，还需对现有的企业岗位及角色进行重新策划，将人力资源管理部门从基础的职能部门上升至企业运营中的重点部门，而这样的规划需要当前各个中小企业能够摆脱传统的的人力资源管理理念，步入新时代的人力资源环境中，使人力资源管理与企业发展实现同步。
对此，中小企业需根据当前内部的职能需求进行合理规划，将其与企业的未来发展进行相连接，为企业发展准备一批优秀的人才队伍，但是，企业的大面积人才调动必然会给人力资源管理部门带来一定压力，因此中小企业在进行管理规划时，可先针对关键部门进行合理规划，再逐步向其它部门进行。从目前我国中小企业的人力资源市场状况来看，其市场资源主要面向于业内人员及本科毕业生，而毕业生通常都缺乏工作经历，业内的优秀人员又需要耗费较高成本由猎头聘请，因此中小企业在规划人力资源时，需根据企业需求制定相关的培训计划，对当前市场人力资源作出科学分析，再对人员的聘请选择合理时机，使企业人力资源得到高效管理[3]。
2.2 建立规范的人才招聘流程
招聘环节是人力资源管理工作中的基础工作，也是关系企业未来发展的重要工作。按照中小企业的发展形式来说，人力资源管理部门后期的培训工作、激励机制的实行及考核均与人员招聘有着直接关联，因此建立一套规范的人才招聘流程是确保人力资源管理工作得到顺利进行的基础。在人才招聘流程上，企业需先对所需招聘的岗位进行全面分析，根据企业招聘职位做好细致、全面的整体分析，只有对职责内容具备清晰的定位，才能使招聘人员在开展人才招聘时找到合适目标。另外，职责岗位的分析不仅可针对招聘环节展开，还可针对后续的人才培训环节开展，使人才培训工作更具针对性。在招聘方式上，中小企业可打破传统固定的招聘方式，可在招聘现场采用情境模拟招聘，对应聘人才所需要的某个职位模拟相似场景，考研其工作能力，同时也使应聘者的个人实力得到有效发挥，使中小企业在招聘环节中能够选择更合适的人才。
2.3 扩大绩效管理的考核领域
绩效考核是评估员工工作能力的重要方式，在绩效管理中，人力资源管理部门需对员工进行相应的考核介绍，将各项考核内容及考核目的进行全面说明，消除员工对企业绩效考核制度产生的错误见解。同时，企业在选择绩效考核人员时，需对考核人员的自身职业水平及专业性加以重视，并对绩效考核人员的各项考核标准提出明确要求，避免其存在主观性。在绩效考核领域上，中小企业传统的绩效考核方向主要是针对岗位人员的职业水平进行，但是该考核项目过于单一，无法对职业人员的整体职能水平作出全面评估，因此企业需将绩效考核领域扩展至同事、客户或下属等人员，从不同阶层人员中获取对该职能人员的评价，并对其评价作出合理筛查，将其以量化的方式归纳为员工绩效考核当中，确保绩效考核工作的客观性与全面性。企业在进行绩效考核管理时，其需注意两点，第一，绩效考核需以量化方式进行，并对各项评论做好权重；第二，需从企业自身特质及不同岗位职能来定夺考核内容，建立具有鲜明特点考核体系。
3 结束语
综上所述，我国中小企业在人力资源管理领域中还存在许多弊端，这些弊端若在早期时期未得到及时调整，则会对企业的未来发展带来诸多影响，而这些影响是无法预测与估量的。因此，中小企业在发展过程中需对人力资源管理部门加以重视，对其存在的问题进行客观反映，逐步完善各个问题，使企业的人力资源管理更具合理性。
参考文献
[1]林平平.我国中小企业人力资源配置效率研究——以A企业为研究对象[D].西南财经大学，2013，1（04）：113-114.
[2]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2013，15（06）：125-128.
[3]李智谋.中小企业人力资源管理模式研究——基于核心员工的管理视角[D].西北大学，2014，23（05）：152-153.
摘 要：中小企业是当前我国整体经济中的重要组成部分，也是目前市场领域发展的潜力股。从当前我国中小企业的发展规模来看，许多企业虽在实力方向得到了有效提升，但其企业内部的人力资源管理确存在许多不合理现象，这对中小企业的未来发展造成了一定阻碍。中小企业在人力资源管理方式上仍继承了传统的人事管理模式，管理内容较为单一，且许多企业对人事资源的管理方向还存在盲目现象，使得中小企业整体无法达到共识。对此，为进一步探讨该话题，本文针对中小企业人力资源管理存在的问题展开研究，并提出有效完善对策。
关键词：中小企业；人力资源；问题研究
在中小企业中，人力资源是汇聚企业人才的重要资源部门，其对中小企业的发展趋势有着直接影响。在整体意义上，中小企业的人力资源管理方向十分广泛，不仅牵涉至当前企业的所有员工，也牵涉至企业的人才招聘领域。但是，许多中小企业因经营理念不同，其在进行企业日常管理时，时常将管理重点全部放于企业运营中，对人力资源管理缺乏重视，且管理阶段也停留于人事管理阶段，管理方式较为落后，使得人力资源的各项优势未得到充分发挥。因此，我国中小企业必须加强对人力资源管理的重视，并不断创新管理方法，使其更符合中小企业运营的实际需求。
1 我国中小企业人力资源管理问题的分析
1.1 中小企业人力资源管理缺乏完善规划
目前，我国虽大部分中小企业都开展了人力资源管理工作，但其大部分企业的人力资源管理领域都是以事务性管理为主，如人事档案管理、企业员工薪资管理、福利管理等，管理方式是以固定模式为主。而因人力资源部门在企业中的地位一直处于中等阶段，许多管理部门负责人在进行管理时对自身工作都缺乏重视，管理水准也十分低下，人力资源管理部门对企业人员也缺乏相应的考核体系，各项机制还存在漏洞，整体规划不够完善。另外，因企业对人力资源管理部门的各项职能缺乏重视，其在选择管理人员时对其管理水平和过往经验也缺乏了解，使得人力资源管理工作面临许多难题[1]。
1.2 招聘流程缺乏规范
在中小企业中，人力资源招聘流程不规范可体现于这些方面：第一，中小企业缺乏完善的招聘流程，按照大部分中小企业在人才的招聘方式上来看，许多企业都认为人才招聘仅仅只是收入简历，招聘的面试流程安排于人事部进行打理。而在实际招聘过程中，人才招聘所包含的内容呢远远不止这些，其还包含了招聘前期的信息查询与收集、企业招聘宣传、应聘人士的职业背景核实、招聘结果统计等。因此，中小企业的人才招聘环节应是一项有秩序的招聘行为，招聘过程需具备策划性与合理性。而由于大部分中小企业对人力资源的人才招聘缺乏整体规划，使得招聘过程时常出现现用现招的现象。
1.3 中小企业绩效考核方式缺乏全面性
绩效考核在我国中小企业的人力资源管理中属于重点管理项目，其在企业中发挥着双面力量，若将绩效考核的各项优势进行充分发挥，则能有效提升员工对工作的积极性，反之，则会导致企业员工原本的热情受到影响，使得企业发展出现不稳定现象。但是，因绩效考核的所属管理部门为人力资源，因此许多中小企业对绩效考核工作都产生了错误见解，认为其只相属于人力资源一个部门的事情。企业相关高层领导对绩效考核工作未进行相关指导，而人力资源管理部门在与其它部门展开协商与沟通时，各个部门也未与其进行积极配合[2]。
2 我国中小企业人力资源管理问题的完善对策
2.1 规划适合中小企业发展的人力资源管理模式
伴随我国中小企业人力资源管理模式的不断变化，传统的人力管理方式已逐渐发生巨大改变，由过往突出角色岗位的管理方向开始转向于战略管理方向，而这样的转变势必会给企业的整体人力结构带来影响。从战略型人力资源管理模式来说，该管理模式不仅需从理论、方式上对中小企业的整体运营作出合理规划，还需对现有的企业岗位及角色进行重新策划，将人力资源管理部门从基础的职能部门上升至企业运营中的重点部门，而这样的规划需要当前各个中小企业能够摆脱传统的的人力资源管理理念，步入新时代的人力资源环境中，使人力资源管理与企业发展实现同步。
对此，中小企业需根据当前内部的职能需求进行合理规划，将其与企业的未来发展进行相连接，为企业发展准备一批优秀的人才队伍，但是，企业的大面积人才调动必然会给人力资源管理部门带来一定压力，因此中小企业在进行管理规划时，可先针对关键部门进行合理规划，再逐步向其它部门进行。从目前我国中小企业的人力资源市场状况来看，其市场资源主要面向于业内人员及本科毕业生，而毕业生通常都缺乏工作经历，业内的优秀人员又需要耗费较高成本由猎头聘请，因此中小企业在规划人力资源时，需根据企业需求制定相关的培训计划，对当前市场人力资源作出科学分析，再对人员的聘请选择合理时机，使企业人力资源得到高效管理[3]。
2.2 建立规范的人才招聘流程
招聘环节是人力资源管理工作中的基础工作，也是关系企业未来发展的重要工作。按照中小企业的发展形式来说，人力资源管理部门后期的培训工作、激励机制的实行及考核均与人员招聘有着直接关联，因此建立一套规范的人才招聘流程是确保人力资源管理工作得到顺利进行的基础。在人才招聘流程上，企业需先对所需招聘的岗位进行全面分析，根据企业招聘职位做好细致、全面的整体分析，只有对职责内容具备清晰的定位，才能使招聘人员在开展人才招聘时找到合适目标。另外，职责岗位的分析不仅可针对招聘环节展开，还可针对后续的人才培训环节开展，使人才培训工作更具针对性。在招聘方式上，中小企业可打破传统固定的招聘方式，可在招聘现场采用情境模拟招聘，对应聘人才所需要的某个职位模拟相似场景，考研其工作能力，同时也使应聘者的个人实力得到有效发挥，使中小企业在招聘环节中能够选择更合适的人才。
2.3 扩大绩效管理的考核领域
绩效考核是评估员工工作能力的重要方式，在绩效管理中，人力资源管理部门需对员工进行相应的考核介绍，将各项考核内容及考核目的进行全面说明，消除员工对企业绩效考核制度产生的错误见解。同时，企业在选择绩效考核人员时，需对考核人员的自身职业水平及专业性加以重视，并对绩效考核人员的各项考核标准提出明确要求，避免其存在主观性。在绩效考核领域上，中小企业传统的绩效考核方向主要是针对岗位人员的职业水平进行，但是该考核项目过于单一，无法对职业人员的整体职能水平作出全面评估，因此企业需将绩效考核领域扩展至同事、客户或下属等人员，从不同阶层人员中获取对该职能人员的评价，并对其评价作出合理筛查，将其以量化的方式归纳为员工绩效考核当中，确保绩效考核工作的客观性与全面性。企业在进行绩效考核管理时，其需注意两点，第一，绩效考核需以量化方式进行，并对各项评论做好权重；第二，需从企业自身特质及不同岗位职能来定夺考核内容，建立具有鲜明特点考核体系。
3 结束语
综上所述，我国中小企业在人力资源管理领域中还存在许多弊端，这些弊端若在早期时期未得到及时调整，则会对企业的未来发展带来诸多影响，而这些影响是无法预测与估量的。因此，中小企业在发展过程中需对人力资源管理部门加以重视，对其存在的问题进行客观反映，逐步完善各个问题，使企业的人力资源管理更具合理性。
参考文献
[1]林平平.我国中小企业人力资源配置效率研究——以A企业为研究对象[D].西南财经大学，2013，1（04）：113-114.
[2]梅强，孙旭雅.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].科技管理研究，2013，15（06）：125-128.
[3]李智谋.中小企业人力资源管理模式研究——基于核心员工的管理视角[D].西北大学，2014，23（05）：152-153.
