关于改进和完善竞争性选拔干部方式的几点思考

    郑海兵　齐咏梅

    摘 要：竞争性选拔是干部选拔任用的重要方式之一，在促进干部队伍中优秀人才脱颖而出方面发挥了积极作用，但也存在着一些不容忽视的问题，为此，应在明确职能定位、确定适用标准、抓好关键环节、完善监督机制、构建制度体系等方面下功夫，在实践中努力改进和完善竞争性选拔干部方式。

    关 键 词：监督机制；制度体系；竞争性选拔

    中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2014）04-0069-05

    收稿日期：2013-10-20

    作者简介：郑海兵（1977—），女，吉林梅河口人，中共吉林省委党校（吉林省行政学院）政治学教研部副主任，副教授，硕士，研究方向为政治学理论、国际政治；齐咏梅（1962—），女，吉林长春人，中国建设银行长春城建支行经济师，研究方向为金融综合管理。

    基金项目：本文系2013年度吉林省社科基金一般委托项目“竞争性选拔的制度设计、现状及发展路径研究”的阶段性成果，项目编号：2013wt02。

    所谓竞争性选拔，是指在干部选拔任用过程中扩大选人用人视野，通过规范的选拔程序，借助民主测评、笔试、面试、考察等手段，在差额竞争中实现优选结果的一种选拔干部方式。目前，竞争性选拔干部的方式主要包括公开选拔、竞争上岗、公推公选和公开遴选四种。

    党十一届三中全会以来，竞争性选拔经历了一个从无到有、自下而上的发展过程，其选拔范围不断扩大、选拔层次不断提高、选拔职数不断增多。据中组部统计，2010年，全国通过公开选拔、竞争上岗的方式选拔厅局级干部1022名、县处级干部23814名，分别比上一年增长331%和97%，占同期新提拔厅局级和县处级干部总数的39.78%。[1]在30多年的实践探索中，有一大批优秀领导干部通过竞争性选拔的方式脱颖而出，但同时也暴露出诸多不容忽视的问题，例如：有些部门盲目进行公选，导致“招进女婿气走儿”、在实干和实绩上竞争的导向不鲜明、部分选拔出的领导干部“会考不会干”、选拔过程中监督不到位、不正之风仍然存在等。可见，竞争性选拔干部的方式仍需不断改进和完善。

    党的十八大报告提出“完善竞争性选拔干部方式”，党的十八届三中全会又强调要“改进竞争性选拔干部办法”，因此，贯彻落实党中央的部署和要求，在实践层面不断改进和完善竞争性选拔干部方式，是当前各级政府亟待解决的问题。笔者认为，要更好地改进和完善竞争性选拔干部方式，应当着力做好以下五个方面的工作：

    一、明确职能定位，发挥竞争性选拔特有的功能优势

    竞争性选拔是党政领导干部选拔任用的一种重要方式，它与选任制、委任制一同构成了有中国特色的党政领导干部选拔任用体系。竞争性选拔干部方式与传统的选拔干部方式在选人用人的目标、原则和标准上是一致的，都是为了选拔出高素质、善于治党治国的优秀干部，都要坚持党管干部的原则和德才兼备、以德为先的标准。但是，作为推进干部人事制度改革的一项重要举措，竞争性选拔方式在理念、程序、方法上还有自身的特点，我们应该充分认识并发挥出其特有的功能优势。具体包括：

    （一）充分发挥竞争性选拔干部方式拓宽选人用人视野的功能优势

    政治资源具有高度的稀缺性，同时，基于某种统治假设，并非任何人都能够“胜任”不同层级的政治角色。[2]为此，选拔任用党政领导干部需要以开放的视野“在多数人中选人”，让更多的优秀人才（包括海外留学人员、非公有制经济组织和自由职业者中的人才）被组织发现、选拔和使用。竞争性选拔干部通过面向社会公开选拔的方式，可以最大限度地打破因地域、部门、身份、资历而形成的壁垒和束缚，让组织以广纳群贤的视野和胸襟选贤任能。发挥这一功能优势，可以充分盘活各方面的人才资源，实现最大范围的科学配置。

    （二）充分发挥竞争性选拔干部方式激励和引导人才成长的功能优势

    竞争性选拔方式“凭实绩竞争、靠德才胜出”的选拔导向克服了论资排辈、平衡照顾等弊端，既明确了党和国家所需人才的标准，又让广大干部有了展示自我、公平竞争的机会，对干部成长起到了正向引导和激励的作用。一方面，要通过竞争性选拔方式引导干部在坚定信念、提高能力、崇尚实干、廉洁奉公、勤政爱民上下功夫，使自身成为党和国家需要的优秀人才；另一方面，要通过竞争性选拔方式营造公开、公平的竞争氛围，调动干部加强学习、创先争优的积极性，激发干部队伍的整体活力。

    （三）充分发挥竞争性选拔干部方式作为人事制度改革试验田的功能优势

    竞争性选拔干部方式是干部人事制度改革的重点突破项目，既包含技术层面的创新，也包含制度层面以及政治层面的深谋远虑，干部人事制度上的一些设想和做法可以在此大胆探索、先试先行，为进一步深化改革提供借鉴。例如官员财产公开制度，浙江省磐安县就率先在竞争性选拔干部中“试水”，将参与竞争性选拔人员的任前公示与财产公示相“捆绑”，要求公开房子、车子、投资和收入状况，拒绝或隐瞒者则不予提拔。[3]笔者认为，除了官员财产公示制度外，一些重点领域和关键环节的改革措施都可以在竞争性选拔干部中先行尝试，为积极稳妥地推进改革做好前期准备。

    二、确定适用标准，有的放矢地对应实施

    党政领导干部选拔任用的方式是多元化的，确定每一种选拔方式的适用范围和条件，不仅是一个制度设计是否科学的问题，更是一个关乎制度实施是否有效的问题。因为，每一种选拔方式都具有特殊性，只有找准适用标准，有的放矢地对应实施，才能充分发挥其优势，形成协调互补的选拔格局。从大的方面来看，各级党政领导班子成员，适用于民主选举，属于选任制干部的范畴；各级党政机关的部门领导、中层干部和一般干部，适用于“实绩晋升”，属于委任制干部和竞争性选拔干部的范畴。

    （一）竞争性选拔干部方式适用于组织上没有成熟人选的领导职位

    当领导职位出现空缺时，组织上可能因为两种情况难以确定成熟人选，一是在本单位或者本系统内没有发现合适人选，二是本单位或者本系统内符合资格条件人数较多但人选意见不易集中。对应这两种情况，分别实施竞争性选拔方式中的公开选拔和竞争上岗可以破解这一难题。公开选拔是面向全社会选拔人才，扩大了选人用人的视野，有助于组织在更多的人才中比较择优；竞争上岗可以搭建参选者展示自身知识水平和能力素质的平台，通过公开、公平、公正的竞争确定人选，有助于组织消除因意见不集中而产生的人事矛盾。

    （二）竞争性选拔干部方式适用于旨在优化班子结构的领导职位

    党中央提出，要优化领导班子配备，形成班子成员年龄、经历、专长、性格互补的合理结构，增强班子整体功能和合力。实施竞争性选拔，可以按照优化班子结构的具体需求，科学设定竞争者的资格条件，量身定制能力和素质测试、测评的内容和方式，从而增强选拔结构化干部的针对性和实效性。竞争性选拔特别有助于破格提拔着眼于未来潜力的结构化干部，但必须注意，如果破格提拔干部的资格条件设定了突破规定，应当事先报上级组织（人事）部门审核同意。

    （三）竞争性选拔干部方式适用于紧缺且专业性较强的领导职位

    紧缺且专业性较强的领导职位往往需要胜任者具有相应的专业知识背景、较强的专业技术水平和较高的专业技术职称。实施竞争性选拔，可以让海内外、多领域、多层次的专业人才进入组织视野，打破地域、身份、资历等限制，通过笔试、面试等测评手段客观评估候选人的专业素质及能力水平，在比较竞争中择优选拔适合的人才。

    特别需要注意的是，一些涉及国家安全、国家重要机密等特殊岗位，职务层次较高的岗位以及组织、人事、纪检（监察）、执法等重要岗位，要慎用竞争性选拔，否则，一旦选人失误，将会给党和国家的事业带来不可估量的损失。[4]

    三、抓好关键环节，带动工作的全面开展

    “抓住重点，带动一般”是推动和完成各项工作的有效方法，而重点工作与一般工作相互作用、相互影响的结合点是工作中的关键。完善竞争性选拔干部方式，就要在统筹兼顾的基础上突出重点，着力抓好“干部评价”和“跟踪管理”这两个关键环节并取得突破，以带动工作的全面开展。

    （一）抓好竞争性选拔干部方式的评价环节

    要想选人得当，必须善于知人、识人。为此，我们要高度重视并着力做好干部评价工作。一是着力解决评价标准问题。标准如同指挥棒，决定着干部评价工作的方向。一方面，我们要坚持正确的干部评价标准，即坚持德才兼备。当前，就是要坚持习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”五大标准。[5]另一方面，要构建具体、可操作的综合评价指标体系，实现定性与定量相结合、综合考量与突出重点相结合，落实好、执行好正确的干部评价标准。二是着力解决评价方式、方法问题。目前，有些人片面地认为，在竞争性选拔中评价干部要以考试测评为主要方式，这样，就会导致在实际工作中出现以考试代考察、以考试定取舍的问题。事实上，我们应当建立考察、考试和考核相结合的整体评价体系，科学配比，各有侧重地分析干部的能力和素质，实现对干部全面、客观、准确的评价。三是着力解决评价结果应用问题。评价结果不仅要作为当前竞争择优、选拔干部的主要根据，还要作为未来培训、选配、调整干部的重要依据，力争实现一次评价结果的多次有效运用。

    （二）抓好竞争性选拔干部方式的跟踪管理环节

    选得好是干得好的前提和基础，但这并不意味着选得好自然就会干得好。竞争性选拔不是一劳永逸的，相关部门必须做好选拔后的跟踪管理工作，以此来检验竞争性选拔的成效，帮助干部尽快适应新岗位的需要。一是要加强跟踪考核。从德才表现、群众评价、工作实绩几个方面跟踪考核干部的任职情况，为实现“能上能下”、“能进能出”的干部动态管理机制提供依据。特别要注意一年试用期满后的干部考核，合格者可以及时转正，不合格者视情况降职或退回原单位。二是要加强跟踪培养。建立领导约谈制度，及时了解干部的思想、工作动态，给予相应的关怀和指导；建立教育培训制度，开阔干部视野，提高干部综合素质；建立实践锻炼制度，把干部放到艰苦岗位、基层岗位上去磨练，提高其驾驭复杂局面和处理疑难问题的能力。三是要加强人才库建设。竞争性选拔不仅有助于组织发现和使用人才，还有助于组织了解和储备人才。可以将选拔过程中发现的“成熟型”和“苗子型”干部都纳入到人才库，为组织在日后开发、选用、调配干部做好前期准备，在让广大干部感觉有前景、有动力的同时，节约组织反复选人的成本。

    四、完善监督机制，确保竞争性选拔公平、公正

    法国著名思想家孟德斯鸠认为，“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验”。[6]选拔干部是一项重要的行政权力，如果缺乏强有力的监督，再好的选拔方式也容易出现选人用人的不正之风和腐败行为。而完善监督机制，强化监督保障，是规范竞争行为，确保竞争性选拔干部工作公开、公正运行的必然要求。为此，要在以下四个方面下功夫：

    （一）实行全程信息公开

    公开是监督的开始，知情是监督的前提。竞争性选拔的全程都要实行信息公开，让选拔在阳光下运行。在竞争性选拔工作之初，要公开竞选职位、资格条件、方法程序和政策要求等，以便群众及时获取选拔工作的相关信息，打破竞争性选拔的神秘感；在竞争性选拔过程中，要公开参与竞争者的基本信息、工作实绩、阶段成绩等，以便群众了解情况，防止弄虚作假、失实失真；在竞争性选拔工作之后，要公开任用结果，以便群众投诉举报，避免“带病提拔”、“带病上岗”。

    （二）构建立体的监督网络

    通过扩大监督主体、广开监督渠道、强化舆论监督等途径，构建一张严密的监督网络，铲除竞争性选拔中的不正之风。一是适当扩大监督员的范围，不仅包括纪检委、组织部、信访办的人员，还要积极吸纳离退休干部、“两代表一委员”、基层党员和群众代表。二是充分利用电话、网络、信访等方式，形成“多位一体”的监督渠道，为群众监督举报创造条件，提供便利。三是切实提高舆论监督的主体地位，通过舆论机构或借助舆论工具，形成强大的舆论压力，进而在极其广泛的社会层面抑恶扬善，扶正祛邪。

    （三）完善相关的监督机制

    有效的监督离不开完备的监督机制。一是健全信息披露反馈机制，把握好信息披露的时间、范围和载体，确保与选拔相关的信息公开透明，并有效利用信息反馈，及时、全面、准确地掌握竞争性选拔的开展情况。二是健全监督举报受理机制，指定专人负责受理和查处各类监督举报案件，做到咨询建议件件有回应、投诉举报件件能落实。三是健全立项监督机制，对群众反映的突出问题和违纪违规行为，根据具体情况，由上级组织部门会同纪检机关立项督办，反映的问题一经查实即严肃查处相关责任人。

    （四）建立严格的追责和问责制度

    选人用人工作既体现为一项权力，更重要的是体现为一种责任。要杜绝竞争性选拔过程中违规行为和失察失误现象的发生，就必须建立严格的责任追究制度。一方面，要保证有权必有责，清晰界定竞争性选拔各环节的责任主体，细化具体的责任内容，一旦哪里出现了问题，就可以明确地、有针对性地追究相关责任人的责任；另一方面，要保证失责必追究，在责权明确的基础上，对竞争性选拔过程中出现的违背人事决策原则、拉票贿选、弄虚作假等违规违纪行为进行严格追究和查处，决不姑息护短。

    五、构建制度体系，发挥整体合力的作用

    卢梭在《社会契约论》中指出，良好制度的本质在于制度体系的形成。由此可见，制度带有根本性、全局性、稳定性和长期性的特点，但单纯的就事论事的制度建设不能从根本上解决竞争性选拔干部工作中存在的各种问题，需要从整体性、系统性的视角设计和构建制度体系，同时，强化制度体系的执行和落实，努力发挥整体合力的作用。

    （一）加强竞争性选拔制度体系的顶层设计

    从系统论的角度讲，一是构建制度体系要有制度要素，包括各种与竞争性选拔相关的要求、规定、措施；二是各种制度要素形成闭合的系统，彼此间相互衔接、相互配合、有机联动。就竞争性选拔的发展现状而言，中央和地方均出台了一系列要求、规定和措施，但是，各种制度要素呈现碎片化特征，缺乏彼此之间的衔接配合，尚未形成整体性合力。比如：考试测评制度与干部教育培训制度之间就缺乏衔接配套，组织上很少依据考试测评的结果有针对性地制定干部教育培训方案。为此，必须加强顶层设计。一是注重整体性。竞争性选拔制度体系是一个系统架构，资格审查、考试测评、民主测评、集体决策、任用公示等制度要素必须整体、全面展开，不可偏废。二是注重协调性。要充分考虑各种制度要素的辩证发展关系和内在协调性，使它们在充分发挥自身功能的同时又成为彼此发展的条件，相互作用、相辅相成。三是注重实践性。竞争性选拔制度体系的设计既要从实际出发，实事求是，又要有一定的前瞻性，不断改革创新。

    （二）强化竞争性选拔制度的执行和落实

    “为政贵在行，以实则治，以文则不治”。制度体系设计得再完美，如果不执行或执行不到位，都难以体现其价值，发挥不出应有的效力。为此，一定要强化竞争性选拔制度体系的执行，狠抓落实。一是加强思想教育，增强干部执行制度的自觉性和责任感。没有思想上的清醒，就不会有行动上的自觉和坚定。要通过思想教育，使干部树立“领导就是为人民群众服务”的理念，牢记自身承担的职责和相关的组织纪律要求，形成严谨务实、勤勉刻苦的工作作风，自觉、主动地推进竞争性选拔制度的执行和落实。二是加强监督检查，形成奖实干、罚空谈的工作氛围。对竞争性选拔制度的执行情况，要全程监督检查，对制度执行到位、落实得力的集体和个人给予表扬和奖励，对造成制度流失、走样的集体和个人进行通报批评并严厉追究相关责任人的责任，形成奖实干、罚空谈的工作氛围，从而促进竞争性选拔制度的执行和落实。

    【参考文献】

    [1]中组部干部人事制度改革工作联席会议办公室.落实干部人事制度改革[J].《规划纲要》简报，2011，（05）.

    [2]胡宗仁.竞争性选拔的制度属性、逻辑起点及效用分析[J].江淮学刊，2009，（02）.

    [3]王淼.“表哥”“房叔”事件引爆官员财产公开话题[N].中国改革报，2012-12-10.

    [4]兰大贤.完善竞争性选拔干部方式的五点思路[J].理论探索，2013，（02）.

    [5]建设一支宏大高素质干部队伍，确保党始终成为坚强领导核心[N].人民日报，2013-06-30.

    [6]孟德斯鸠.论法的精神[M].商务印书馆，1982.

    （责任编辑：高 静）

    Abstract：Competitive selection of cadres is an important measure in the reform of personnel system.Although competitive selection of cadres is an effective way for the selection and appointment of cadres and plays an important role in promoting outstanding cadres，it needs to be improved due to some existence problems.To solve these problems，the following several tasks should be carried out：Firstly，clearly functionally positioning and playing full to the unique functional advantages；Secondly，to determine the appropriate condition corresponding to targets；Thirdly，finding out the key to a good job and driving overall work；Lastly，improve the supervision mechanism to ensure fair and equitable selection，and improve and perfect the competitive selection of cadres in the practice.

    Key words：supervision mechanism；system；competitive selection of cadres