创业企业凝聚力动态结构模型
李青钰 李镐伯 钟文瑞
摘要：本研究将凝聚力具象化，构建凝聚力概念模型：横向包括成员相似性、成员相吸性、成员和谐性和目标一致性，纵向包括领导方式和激励方式。本研究还揭示了横向与纵向范畴具有多方向动态影响的外部特征，归纳为三种模式：单因素单向作用、单因素双向作用、双因素单向作用。研究通过对凝聚力动态影响因素探索，为企业凝聚力发展方向提供指导。
关键词：动态结构模型 凝聚力概念 创业企业 领导方式 激励方式
中图分类号：F272 文献标识码：A
1 凝聚力的动态划分及影响因素
对于凝聚力的动态划分及影响因素，早有学者进行研究，一维定义为团队成员不愿离开团队所形成的聚合力，如凝聚力是将团队成员继续留在团队的所有力量；随着认知的深入，二维凝聚力观占据研究主流，主要分为人际导向型和任务导向型，如Mikalachki将凝聚力界定为人际凝聚力和任务凝聚力两个维度。还有学者认为凝聚力可分为多个维度：个体、群体和组织等。随着组织的发展，凝聚力的各个属性在不断变化，本研究在凝聚力静态结构分析的基础上提出影响凝聚力因素的各个范畴之间的动态影响，构建凝聚力概念模型。
2 相关研究
有关凝聚力概念研究可分为三类：力量观，吸引力观和目标观。力量观将“所有力量”作为凝聚力的概括，但不易测量；吸引力观将凝聚力拓展为个体与团队之间作用力，但局限在社交吸引力；目标观提出凝聚力是团队成员共同完成目标的动态过程，明确了凝聚力存在的目的。凝聚力的定义大致从两方面发展完善，一是从“吸引力”到“团体目标”再到“归属感”，拓展凝聚力内涵的主要维度；另一个是从笼统的“作用力”到“吸引力”逐渐细化为“共同情感”“价值观”等，最终将“社交”与“任务”和“情感”与“工具”两两相对构造凝聚力的内涵。回顾文献可看出，对于凝聚力概念的相关观点基本由国外学者完成，国内鲜有对凝聚力定义的研究。凝聚力概念提出始于体育团队，虽涉及生产组织、工作团队等，但以企业为研究对象进行具体分析的研究较少，现有研究对于凝聚力的界定较为模糊，各类观点间的相互交叉性低，尚未形成完整的凝聚力概念体系。
最早对凝聚力层次进行划分的是Carron，第一层次即团体层次，包括团体和对个体吸引力；第二层次及个体层级，包含社交和任务两个方面。随后有学者将团体层次进一步划分为基层小团体和团队整体两层次，在此基础上Siebold提出，凝聚力的結构包含三个部分，即横向成员之间、纵向领导与下属之间以及组织凝聚力。关于凝聚力的界定与结构划分，后续学者在凝聚力多维度多层次的基础上开发了组织凝聚力测量表，较具代表性的除了Carron等开发的团体环境问卷GEQ和Siebold开发的军事团队凝聚力问卷CPCQ，还有Farh等[5]从个体、团体、组织和社会四个层次上开发了组织公民行为量表。中国学者李海等提出适合中国企业测量凝聚力水平的组织凝聚力量表ICO，并对其有效性进行检验。
凝聚力结构的维度不断增加，充分展现了凝聚力结构研究的重要性。随着凝聚力维度的不断挖掘，研究对象从各类团队整体细化到某一组织形态，成员异质性与组织复杂性增加了研究难度。对此，本研究结合现有理论基础，从创业企业思成求职出发，尝试构建创业企业凝聚力概念动态模型，为已有研究进行补充。
3 创业企业凝聚力动态概念模型构建
凝聚力横向的四个方面从个体层次归纳出企业成员在凝聚力存在时的特质及行为的体现，包括成员相似性、成员相吸性、成员和谐性和目标一致性。凝聚力纵向两维度从团体和群体层次概括出领导对员工及组织对员工作用力的具体方面，包括领导方式和激励方式。在横向四方面中，成员相似性是指成员间个人特点、认知观念的相接近；成员相吸性指成员间由于个人魅力产生好感而使得彼此间倾向于沟通、分工协作并保持密切关系的吸引力；成员和谐性体现了成员间稳定的人际关系及信任感，进而表现为成员完成集体活动和相互配合的默契度及高效率；目标一致性代表成员间目标共性及以此驱动成员行为一致。在纵向两维度中，领导方式表现为领导个人特质形成的魅力因素对企业员工的影响，领导对员工行为的示范作用及领导与员工的互动交流；激励方式除了薪酬绩效奖励，还有群体层面对员工的价值驱动及员工对企业目标的认同感。尽管已有研究更多地以价值认同、人际和谐、领导魅力、利益共享等作为凝聚力因素进行分析，但本研究认为凝聚力结构不单是多维度多层次的静态结构，因素间存在的相互影响使凝聚力呈现出内部动态的表现形式（见图1）。
凝聚力整体概念结构呈现横向与纵向交互的动态作用模式，横向四个方面间的动态交互影响主要表现为两种形式。一是同一主范畴内因素的动态作用。在成员相吸性的范畴内，成员间互动交流通过增进成员间的相互了解并及时解决冲突；在成员和谐性的范畴内，成员间的相互信任会增加彼此间的依赖，在完成组织任务时会倾向于产生一致认知与行动。如思成求职员工以聚餐等方式为员工提供沟通平台，让员工彼此了解以此取代新员工入职培训。二是不同主范畴内因素的动态作用。在成员相吸性与成员相似性之间，由于成员间互动交流频率增加强度增加，在执行任务过程中不断进行经验互动与知识积累，个体成员的知识储备向更契合团体认知方向完善；在目标一致性与成员和谐性之间，成员个人目标相同会增加成员间协作的一致行为；在成员相吸性与成员和谐性之间，成员间为完成任务进行交流会加深对任务的共同理解，从而增加彼此间的依赖，最终增强信任感。如思成求职在创立初期成员异质性高，在协作完成工作时能一致行动产生默契，面对面沟通处理冲突，使得整个团队在创业初期能得到较快发展。
其次是纵向两个维度与横向四个方面之间呈现的多方向动态影响，表现为三种模式：一是单因素单向作用，表现为在激励方式与成员相吸性之间，企业的薪酬绩效制度能够激励成员提高工作效率，在各施所长的工作模式下，成员间分工更加明确，如思成求职将绩效奖与项目奖相结合，使每个岗位的员工都更加契合其工作。二是单因素双向作用，在领导方式与成员相似性之间，领导个人品质、价值观与员工的个人理念相契合时，员工会更易受到领导魅力的影响，同时领导魅力会吸引更多与理念相同的员工加入企业。三是双因素单向作用，第一条路径是领导示范和权利示范共同作用于集体行动，即领导通过自身行为为员工树立榜样，及时发现并解决员工间沟通不能解决的问题，会增进员工在集体活动中的一致行为与团结意愿；如思成教育中领导者会决定第二条路径是价值驱动与目标认同共同作用于成员使命感，即当企业成员对企业文化、任务目标形成共同认知后，成员产生对企业的归属感，将实现自我价值与企业目标的动力化为使命感。如思成求职通过组织老学员聚会等团建活动，激发员工对自我价值的实现与对企业目标的认同。
本研究以六个主要范畴为切入点深入挖掘内在构成要素，在各范畴之间形成完整闭环式作用模型。互动交流因子为连通横向四个范畴的中介要素，其通过作用于成员知识储备、人际关系与相互信任构建企业凝聚力形成的基础路径；而行动配合作为横向四个范畴中众因子的结果要素，在个人目标与相互信任的推动下使成员间的行为、认知一致以成员配合默契联系紧密的方式最终作用于企业凝聚力。在横向四方面交互作用的基础上，纵向维度以领导方式与激励方式两个范畴作用于横向四方面的因子，增强成员个体因子与成员间关系因子，经过因子间动态作用传递，企业凝聚力水平得到提升。最终在横向四方面与纵向两维度的相互影响与共同作用下，形成完整的凝聚力动态概念模型。
4 研究结论
本研究通过对思成求职内部进行调研，得出创业企业凝聚力横向四方面，纵向两维度模型，探究各方面之间动态影响过程，最终构建凝聚力概念模型。研究结论如下：第一，界定了凝聚力的构成因素，研究最后得出凝聚力的概念包括六个因素；第二，构建凝聚力结构的横向、纵向因素内部的动态作用模式，如在成员相似性和相吸性之间，互动交流可通过提升成员相吸性反作用于成员相似性，使成员配合度更加默契并完善其认知能力。第三，横向与纵向范畴具有多方向动态影响的外部特征。本研究将其归纳为三种模式：单因素单向作用、单因素双向作用、双因素单向作用。总结为通过薪酬福利、领导的权利范式可以有效地对员工进行影响，引导员工对企业文化、任务标准、任务目标形成共同认知，进而减少员工的价值观异质性，从而提升企业凝聚力。
参考文献：
[1] 张汉鹏，李文勇，高春燕，等. 团队层面凝聚力对公平氛围——研发绩效关系的中介作用分析[J]. 研究与发展管理，2014，26（4）：42-55.
[2] 李海，张勉. 组织凝聚力量表的构建与有效性检验[J].南开管理评论，2010，13（3）：136- 149.
摘要：本研究将凝聚力具象化，构建凝聚力概念模型：横向包括成员相似性、成员相吸性、成员和谐性和目标一致性，纵向包括领导方式和激励方式。本研究还揭示了横向与纵向范畴具有多方向动态影响的外部特征，归纳为三种模式：单因素单向作用、单因素双向作用、双因素单向作用。研究通过对凝聚力动态影响因素探索，为企业凝聚力发展方向提供指导。
关键词：动态结构模型 凝聚力概念 创业企业 领导方式 激励方式
中图分类号：F272 文献标识码：A
1 凝聚力的动态划分及影响因素
对于凝聚力的动态划分及影响因素，早有学者进行研究，一维定义为团队成员不愿离开团队所形成的聚合力，如凝聚力是将团队成员继续留在团队的所有力量；随着认知的深入，二维凝聚力观占据研究主流，主要分为人际导向型和任务导向型，如Mikalachki将凝聚力界定为人际凝聚力和任务凝聚力两个维度。还有学者认为凝聚力可分为多个维度：个体、群体和组织等。随着组织的发展，凝聚力的各个属性在不断变化，本研究在凝聚力静态结构分析的基础上提出影响凝聚力因素的各个范畴之间的动态影响，构建凝聚力概念模型。
2 相关研究
有关凝聚力概念研究可分为三类：力量观，吸引力观和目标观。力量观将“所有力量”作为凝聚力的概括，但不易测量；吸引力观将凝聚力拓展为个体与团队之间作用力，但局限在社交吸引力；目标观提出凝聚力是团队成员共同完成目标的动态过程，明确了凝聚力存在的目的。凝聚力的定义大致从两方面发展完善，一是从“吸引力”到“团体目标”再到“归属感”，拓展凝聚力内涵的主要维度；另一个是从笼统的“作用力”到“吸引力”逐渐细化为“共同情感”“价值观”等，最终将“社交”与“任务”和“情感”与“工具”两两相对构造凝聚力的内涵。回顾文献可看出，对于凝聚力概念的相关观点基本由国外学者完成，国内鲜有对凝聚力定义的研究。凝聚力概念提出始于体育团队，虽涉及生产组织、工作团队等，但以企业为研究对象进行具体分析的研究较少，现有研究对于凝聚力的界定较为模糊，各类观点间的相互交叉性低，尚未形成完整的凝聚力概念体系。
最早对凝聚力层次进行划分的是Carron，第一层次即团体层次，包括团体和对个体吸引力；第二层次及个体层级，包含社交和任务两个方面。随后有学者将团体层次进一步划分为基层小团体和团队整体两层次，在此基础上Siebold提出，凝聚力的結构包含三个部分，即横向成员之间、纵向领导与下属之间以及组织凝聚力。关于凝聚力的界定与结构划分，后续学者在凝聚力多维度多层次的基础上开发了组织凝聚力测量表，较具代表性的除了Carron等开发的团体环境问卷GEQ和Siebold开发的军事团队凝聚力问卷CPCQ，还有Farh等[5]从个体、团体、组织和社会四个层次上开发了组织公民行为量表。中国学者李海等提出适合中国企业测量凝聚力水平的组织凝聚力量表ICO，并对其有效性进行检验。
凝聚力结构的维度不断增加，充分展现了凝聚力结构研究的重要性。随着凝聚力维度的不断挖掘，研究对象从各类团队整体细化到某一组织形态，成员异质性与组织复杂性增加了研究难度。对此，本研究结合现有理论基础，从创业企业思成求职出发，尝试构建创业企业凝聚力概念动态模型，为已有研究进行补充。
3 创业企业凝聚力动态概念模型构建
凝聚力横向的四个方面从个体层次归纳出企业成员在凝聚力存在时的特质及行为的体现，包括成员相似性、成员相吸性、成员和谐性和目标一致性。凝聚力纵向两维度从团体和群体层次概括出领导对员工及组织对员工作用力的具体方面，包括领导方式和激励方式。在横向四方面中，成员相似性是指成员间个人特点、认知观念的相接近；成员相吸性指成员间由于个人魅力产生好感而使得彼此间倾向于沟通、分工协作并保持密切关系的吸引力；成员和谐性体现了成员间稳定的人际关系及信任感，进而表现为成员完成集体活动和相互配合的默契度及高效率；目标一致性代表成员间目标共性及以此驱动成员行为一致。在纵向两维度中，领导方式表现为领导个人特质形成的魅力因素对企业员工的影响，领导对员工行为的示范作用及领导与员工的互动交流；激励方式除了薪酬绩效奖励，还有群体层面对员工的价值驱动及员工对企业目标的认同感。尽管已有研究更多地以价值认同、人际和谐、领导魅力、利益共享等作为凝聚力因素进行分析，但本研究认为凝聚力结构不单是多维度多层次的静态结构，因素间存在的相互影响使凝聚力呈现出内部动态的表现形式（见图1）。
凝聚力整体概念结构呈现横向与纵向交互的动态作用模式，横向四个方面间的动态交互影响主要表现为两种形式。一是同一主范畴内因素的动态作用。在成员相吸性的范畴内，成员间互动交流通过增进成员间的相互了解并及时解决冲突；在成员和谐性的范畴内，成员间的相互信任会增加彼此间的依赖，在完成组织任务时会倾向于产生一致认知与行动。如思成求职员工以聚餐等方式为员工提供沟通平台，让员工彼此了解以此取代新员工入职培训。二是不同主范畴内因素的动态作用。在成员相吸性与成员相似性之间，由于成员间互动交流频率增加强度增加，在执行任务过程中不断进行经验互动与知识积累，个体成员的知识储备向更契合团体认知方向完善；在目标一致性与成员和谐性之间，成员个人目标相同会增加成员间协作的一致行为；在成员相吸性与成员和谐性之间，成员间为完成任务进行交流会加深对任务的共同理解，从而增加彼此间的依赖，最终增强信任感。如思成求职在创立初期成员异质性高，在协作完成工作时能一致行动产生默契，面对面沟通处理冲突，使得整个团队在创业初期能得到较快发展。
其次是纵向两个维度与横向四个方面之间呈现的多方向动态影响，表现为三种模式：一是单因素单向作用，表现为在激励方式与成员相吸性之间，企业的薪酬绩效制度能够激励成员提高工作效率，在各施所长的工作模式下，成员间分工更加明确，如思成求职将绩效奖与项目奖相结合，使每个岗位的员工都更加契合其工作。二是单因素双向作用，在领导方式与成员相似性之间，领导个人品质、价值观与员工的个人理念相契合时，员工会更易受到领导魅力的影响，同时领导魅力会吸引更多与理念相同的员工加入企业。三是双因素单向作用，第一条路径是领导示范和权利示范共同作用于集体行动，即领导通过自身行为为员工树立榜样，及时发现并解决员工间沟通不能解决的问题，会增进员工在集体活动中的一致行为与团结意愿；如思成教育中领导者会决定第二条路径是价值驱动与目标认同共同作用于成员使命感，即当企业成员对企业文化、任务目标形成共同认知后，成员产生对企业的归属感，将实现自我价值与企业目标的动力化为使命感。如思成求职通过组织老学员聚会等团建活动，激发员工对自我价值的实现与对企业目标的认同。
本研究以六个主要范畴为切入点深入挖掘内在构成要素，在各范畴之间形成完整闭环式作用模型。互动交流因子为连通横向四个范畴的中介要素，其通过作用于成员知识储备、人际关系与相互信任构建企业凝聚力形成的基础路径；而行动配合作为横向四个范畴中众因子的结果要素，在个人目标与相互信任的推动下使成员间的行为、认知一致以成员配合默契联系紧密的方式最终作用于企业凝聚力。在横向四方面交互作用的基础上，纵向维度以领导方式与激励方式两个范畴作用于横向四方面的因子，增强成员个体因子与成员间关系因子，经过因子间动态作用传递，企业凝聚力水平得到提升。最终在横向四方面与纵向两维度的相互影响与共同作用下，形成完整的凝聚力动态概念模型。
4 研究结论
本研究通过对思成求职内部进行调研，得出创业企业凝聚力横向四方面，纵向两维度模型，探究各方面之间动态影响过程，最终构建凝聚力概念模型。研究结论如下：第一，界定了凝聚力的构成因素，研究最后得出凝聚力的概念包括六个因素；第二，构建凝聚力结构的横向、纵向因素内部的动态作用模式，如在成员相似性和相吸性之间，互动交流可通过提升成员相吸性反作用于成员相似性，使成员配合度更加默契并完善其认知能力。第三，横向与纵向范畴具有多方向动态影响的外部特征。本研究将其归纳为三种模式：单因素单向作用、单因素双向作用、双因素单向作用。总结为通过薪酬福利、领导的权利范式可以有效地对员工进行影响，引导员工对企业文化、任务标准、任务目标形成共同认知，进而减少员工的价值观异质性，从而提升企业凝聚力。
参考文献：
[1] 张汉鹏，李文勇，高春燕，等. 团队层面凝聚力对公平氛围——研发绩效关系的中介作用分析[J]. 研究与发展管理，2014，26（4）：42-55.
[2] 李海，张勉. 组织凝聚力量表的构建与有效性检验[J].南开管理评论，2010，13（3）：136- 149.
