强化激励机制建设解决小微企业人员流失问题
罗明
摘要：随着社会经济的持续发展，尤其是在2014年9月李克强在天津达沃斯论坛上公开发出“大众创业、万众创新”的号召后，中国的创业热潮不断发酵，小微企业大量涌现，它不仅推动着经济的快速发展，也缓解了巨大的就业压力。然而，由于小微企业自身的局限性，其生存发展也面临着巨大挑战，其中突出的一点就是小微企业人員流失大的问题。本文在深层剖析其原因的基础上，在通过强化激励机制建设来解决小微企业人员流失的问题上做了一些思考。
关键词：小微企业 人才流失 职业安全 信息孤岛 激励机制
中图分类号：F272.92；F276.3 文献标识码：A
近些年来，小微企业如雨后春笋般涌现，它对我国经济快速发展、增加就业并保持社会稳定方面发挥了重要作用，但是，人员流失问题也一直挑战着小微企业的生存与发展，“调查显示，小微企业员工流失率过高，如有的企业已高达25%”[1]，这就直接给小微企业带来极大的生存挑战，“据易才集团与ChinaHR Key联合发布的《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》显示，目前中国注册登记的小微企业已经超过1000万家，占全部注册企业数的90%，然而他们的平均寿命仅为2.5年。那么是什么原因导致小微企业昙花一现？对此，易才集团相关专家认为，企业人力资源管理不当，人才流动率过高是造成小微企业短命夭折的罪魁祸首”[2]。
1 小微企业人员流失大的原因及危害
1.1人员流失问题，是制约小微企业发展的因素
第一，员工对企业前景缺乏信心、缺乏职业安全感。由于小微企业本身规模小、资源少、实力薄弱，而且处于发展的起步阶段，这样往往就使得员工怀疑企业的发展前景，担心自己的职业规划难以实现甚至认为自身在企业中得不到生活的基本保障和发展的机会。
第二，员工薪酬标准不合理。相当一部分小微企业家认为目前的劳动力市场还是供大于求，因此制定出了不符合市场发展的薪酬体制，出现了工资标准低而工作量大的不平衡现象。
第三，缺乏公平公正的机会。由于小微企业很多都是家族企业，因此必然存在任人唯亲的现象，这就让人感觉缺乏公平公正的机会，做多做少一个样，严重打击了员工的积极性，导致他们选择跳槽。
第四，绩效管理不到位，激励不完善。有些企业待遇也还可以，但是员工需要的培训、新员工转正、岗位调整、职务晋升、奖金等得不到满足。
1.2员工流失率过高危害
其实员工流动对企业也是很正常的，一定程度上也给企业带来活力，但是员工流失率过高，总会对企业造成很大的伤害。无论怎样的员工，只要从企业流失，都会或多或少的带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源。频繁地更换员工，不但使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛。
因此，小微企业能否建立和健全一个切实可行的、合理的、有效的激励机制，将在很大程度上影响企业的用人质量，而切实可行的、合理的、有效的激励机制主要是通过建立系统的相配套的奖惩制度、晋升制度、工资制度、坚持效率优先兼顾公平公正等。一个合理的激励机制往往能调动人的积极性和创造性，也能增强员工的责任感、归属感和成就感，让员工看到企业的发展目标与个人目标的一致性，能让员工产生一种积极强烈的工作欲望，从而最大限度地发挥员工的潜能。
第一，有利于鼓舞员工的士气。激励可以激起一个人的斗志，强化一个人的行为，从而保持较高的工作效率。
第二，有利于挖掘员工的潜在能力，促进员工充分发挥其才能和智慧。
第三，能够激活一个团队的活力。激励不仅仅可以改变一个人的行为方向，而且还间接影响其周围的人，人与人之间的工作情绪是可以相互感染的，正能量是可以相互传播的。 第四，不仅能吸引更多优秀人才，也能更好地留住人才。
2 结合小微企业的人员流失原因，强化激励机制建设
2.1加强绩效管理
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而满足自身精神及物质上的需求和增强自身的成就感与归属感。结合佛隆期望理论，建立绩效管理制度要注意以下几点：
美国心理学家佛隆期望理论[1]认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于三种关系：第一，努力——绩效关系：个人通过一定努力会带来一定的绩效。第二，绩效——奖励关系：个人认为一定水平的绩效会带来所希望的奖励。第三，奖励——个人目标关系：奖励满足个人需要的程度及这些潜在的奖励对个人的吸引力。绩效管理要富有人性化，企业在制定绩效管理制度及奖励措施时应充分体现“以人为本”的理念，让这些措施切实体现出对员工的尊重与激励，真正让员工的努力付出与收获成正比，绩效管理才有可能推行成功，激励才能实现预期目标。
绩效管理要重视岗位说明书，岗位说明书是绩效管理及人力资源工作的重点，一般企业在确定组织结构后，就需要设置相应的岗位，且必须完善岗位说明书的内容，像录用员工条件、各岗位职责、员工培训开发、员工晋升与职业发展甚至绩效周期内的工作要项、工作绩效目标、薪酬福利政策等，而且这些说明必须层层分解到各个部门负责人、企业的每位员工，必须上下达到一致认同。有了岗位说明，那么就为绩效考核提供了便利，考核结果也可作为新员工转正、培训开发需求、岗位调整、职务晋升、薪酬福利调整、发放奖金的依据。
绩效考核结束后，不能重惩罚轻奖励，激励并非只要奖励而不要约束，也不是只惩罚而轻奖励。相反，严谨、科学、合理、符合本企业当前和长远发展实际的奖惩制度是必不可少的。企业实行绩效管理，只有目的明确，那么在绩效管理过程中才不会出现偏差，像重处罚、轻奖励，企业的绩效管理除了扣钱还是扣钱，必然就偏离了绩效管理的本质。另外，企业上下需要沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，要以“检讨过去、把握现在、展望未来”为考核原则，对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。
2.2激励机制要坚持效率优先，兼顾公平
公平理论[3]：史坦斯？亚当斯（J. Stancy Adams） 1965年提出该理论。这是在社会比較中探讨个人所做的贡献与他所得的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。
O/Ia
O/Ia>O/Ib 由于报酬过高产生的不公平
O/Ia 代表员工的产出/投入之比。
O/Ib 代表相关的其他人的产出/投入之比。
协调好激励与公平之间的关系。解决好收入与贡献错位的扭曲现象，改变“干和不干一个样，干好干不好一个样”的局面，在克服平均主义的同时，也要避免出现贡献不大照样拿高薪的现象。因此必须加以规范员工的收入与公平之间的关系，要建立“多劳多得、优劳优酬、公平公正”的考核评价体系。同时，选人、用人也要避免任人唯亲的现象，不能以所谓“自己人”作为提高收入或者晋升发展等的标准，做到一视同仁，公平公正。考核要依据双方都能接受的考核标准，对员工进行考核，并且要将考核结果反馈给被考核者。考核者要公开、公正、公平，实事求是地对被考核者进行考核，千万不要歪曲事实，公私不分。
2.3激励必须实事求是、切实可行，必须注重针对性
由于不同的人会有不同的个性需求，因而相同的激励措施、方式方法，用在不同的人身上，就可能会产生截然不同的效果，故在选用激励手段时就不应千篇一律，而应根据个体差异即根据不同的对象、不同阶段、不同情况，因人而异而定，制定合理的多形式的激励措施。
2.4物质激励与精神激励相结合
物质激励是目前比较常用的一种激励形式，主要是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作。有些人认为只要员工福利提高了、奖金发足了就能调动员工的积极性，但在现实中往往物质耗费不少而员工的积极性、创造性并没有得到相应提高。其实，人不但有物质上的需要也有精神方面的需要，为此企业应从员工的需求、特点出发制定有针对性、合理的、有效的激励措施。
3 结束语
随着世界迈进知识经济的新时代，企业要真正顺应时代发展的要求，一方面就必须进行人力资源管理机制的创新，改变过去那种重事轻人的观念，要从理念上将人力看作是一种可开发可交流甚至可再生的重要资源，建立和完善激励机制，挖掘他们的潜能，发挥他们的积极性、主动性，增强他们的责任感与归属感，以此推动小微企业事业的不断发展。当然，建设激励制度并不是一朝一夕能够完成的，它始终贯穿于小微企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程，应注意其连续性和长期性。
参考文献：
[1] 王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报，2012，25（4）：63- 65.
[2] 千龙网.小微企业人才流失率大 人力外包成转型关键 [EB/OL]. http：// finance.southcn.com/f/2012- 08/23/ content_53452521.htm.
[3] 佛隆.工作与激励[C].1964.
[4] 史坦斯？亚当斯.社会交换中的不公平[C].1965.
摘要：随着社会经济的持续发展，尤其是在2014年9月李克强在天津达沃斯论坛上公开发出“大众创业、万众创新”的号召后，中国的创业热潮不断发酵，小微企业大量涌现，它不仅推动着经济的快速发展，也缓解了巨大的就业压力。然而，由于小微企业自身的局限性，其生存发展也面临着巨大挑战，其中突出的一点就是小微企业人員流失大的问题。本文在深层剖析其原因的基础上，在通过强化激励机制建设来解决小微企业人员流失的问题上做了一些思考。
关键词：小微企业 人才流失 职业安全 信息孤岛 激励机制
中图分类号：F272.92；F276.3 文献标识码：A
近些年来，小微企业如雨后春笋般涌现，它对我国经济快速发展、增加就业并保持社会稳定方面发挥了重要作用，但是，人员流失问题也一直挑战着小微企业的生存与发展，“调查显示，小微企业员工流失率过高，如有的企业已高达25%”[1]，这就直接给小微企业带来极大的生存挑战，“据易才集团与ChinaHR Key联合发布的《2012中国小微企业人力资源管理白皮书》显示，目前中国注册登记的小微企业已经超过1000万家，占全部注册企业数的90%，然而他们的平均寿命仅为2.5年。那么是什么原因导致小微企业昙花一现？对此，易才集团相关专家认为，企业人力资源管理不当，人才流动率过高是造成小微企业短命夭折的罪魁祸首”[2]。
1 小微企业人员流失大的原因及危害
1.1人员流失问题，是制约小微企业发展的因素
第一，员工对企业前景缺乏信心、缺乏职业安全感。由于小微企业本身规模小、资源少、实力薄弱，而且处于发展的起步阶段，这样往往就使得员工怀疑企业的发展前景，担心自己的职业规划难以实现甚至认为自身在企业中得不到生活的基本保障和发展的机会。
第二，员工薪酬标准不合理。相当一部分小微企业家认为目前的劳动力市场还是供大于求，因此制定出了不符合市场发展的薪酬体制，出现了工资标准低而工作量大的不平衡现象。
第三，缺乏公平公正的机会。由于小微企业很多都是家族企业，因此必然存在任人唯亲的现象，这就让人感觉缺乏公平公正的机会，做多做少一个样，严重打击了员工的积极性，导致他们选择跳槽。
第四，绩效管理不到位，激励不完善。有些企业待遇也还可以，但是员工需要的培训、新员工转正、岗位调整、职务晋升、奖金等得不到满足。
1.2员工流失率过高危害
其实员工流动对企业也是很正常的，一定程度上也给企业带来活力，但是员工流失率过高，总会对企业造成很大的伤害。无论怎样的员工，只要从企业流失，都会或多或少的带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源。频繁地更换员工，不但使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛。
因此，小微企业能否建立和健全一个切实可行的、合理的、有效的激励机制，将在很大程度上影响企业的用人质量，而切实可行的、合理的、有效的激励机制主要是通过建立系统的相配套的奖惩制度、晋升制度、工资制度、坚持效率优先兼顾公平公正等。一个合理的激励机制往往能调动人的积极性和创造性，也能增强员工的责任感、归属感和成就感，让员工看到企业的发展目标与个人目标的一致性，能让员工产生一种积极强烈的工作欲望，从而最大限度地发挥员工的潜能。
第一，有利于鼓舞员工的士气。激励可以激起一个人的斗志，强化一个人的行为，从而保持较高的工作效率。
第二，有利于挖掘员工的潜在能力，促进员工充分发挥其才能和智慧。
第三，能够激活一个团队的活力。激励不仅仅可以改变一个人的行为方向，而且还间接影响其周围的人，人与人之间的工作情绪是可以相互感染的，正能量是可以相互传播的。 第四，不仅能吸引更多优秀人才，也能更好地留住人才。
2 结合小微企业的人员流失原因，强化激励机制建设
2.1加强绩效管理
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而满足自身精神及物质上的需求和增强自身的成就感与归属感。结合佛隆期望理论，建立绩效管理制度要注意以下几点：
美国心理学家佛隆期望理论[1]认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于三种关系：第一，努力——绩效关系：个人通过一定努力会带来一定的绩效。第二，绩效——奖励关系：个人认为一定水平的绩效会带来所希望的奖励。第三，奖励——个人目标关系：奖励满足个人需要的程度及这些潜在的奖励对个人的吸引力。绩效管理要富有人性化，企业在制定绩效管理制度及奖励措施时应充分体现“以人为本”的理念，让这些措施切实体现出对员工的尊重与激励，真正让员工的努力付出与收获成正比，绩效管理才有可能推行成功，激励才能实现预期目标。
绩效管理要重视岗位说明书，岗位说明书是绩效管理及人力资源工作的重点，一般企业在确定组织结构后，就需要设置相应的岗位，且必须完善岗位说明书的内容，像录用员工条件、各岗位职责、员工培训开发、员工晋升与职业发展甚至绩效周期内的工作要项、工作绩效目标、薪酬福利政策等，而且这些说明必须层层分解到各个部门负责人、企业的每位员工，必须上下达到一致认同。有了岗位说明，那么就为绩效考核提供了便利，考核结果也可作为新员工转正、培训开发需求、岗位调整、职务晋升、薪酬福利调整、发放奖金的依据。
绩效考核结束后，不能重惩罚轻奖励，激励并非只要奖励而不要约束，也不是只惩罚而轻奖励。相反，严谨、科学、合理、符合本企业当前和长远发展实际的奖惩制度是必不可少的。企业实行绩效管理，只有目的明确，那么在绩效管理过程中才不会出现偏差，像重处罚、轻奖励，企业的绩效管理除了扣钱还是扣钱，必然就偏离了绩效管理的本质。另外，企业上下需要沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，要以“检讨过去、把握现在、展望未来”为考核原则，对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。
2.2激励机制要坚持效率优先，兼顾公平
公平理论[3]：史坦斯？亚当斯（J. Stancy Adams） 1965年提出该理论。这是在社会比較中探讨个人所做的贡献与他所得的报酬之间如何平衡的一种理论。它侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。
O/Ia
O/Ia>O/Ib 由于报酬过高产生的不公平
O/Ia 代表员工的产出/投入之比。
O/Ib 代表相关的其他人的产出/投入之比。
协调好激励与公平之间的关系。解决好收入与贡献错位的扭曲现象，改变“干和不干一个样，干好干不好一个样”的局面，在克服平均主义的同时，也要避免出现贡献不大照样拿高薪的现象。因此必须加以规范员工的收入与公平之间的关系，要建立“多劳多得、优劳优酬、公平公正”的考核评价体系。同时，选人、用人也要避免任人唯亲的现象，不能以所谓“自己人”作为提高收入或者晋升发展等的标准，做到一视同仁，公平公正。考核要依据双方都能接受的考核标准，对员工进行考核，并且要将考核结果反馈给被考核者。考核者要公开、公正、公平，实事求是地对被考核者进行考核，千万不要歪曲事实，公私不分。
2.3激励必须实事求是、切实可行，必须注重针对性
由于不同的人会有不同的个性需求，因而相同的激励措施、方式方法，用在不同的人身上，就可能会产生截然不同的效果，故在选用激励手段时就不应千篇一律，而应根据个体差异即根据不同的对象、不同阶段、不同情况，因人而异而定，制定合理的多形式的激励措施。
2.4物质激励与精神激励相结合
物质激励是目前比较常用的一种激励形式，主要是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作。有些人认为只要员工福利提高了、奖金发足了就能调动员工的积极性，但在现实中往往物质耗费不少而员工的积极性、创造性并没有得到相应提高。其实，人不但有物质上的需要也有精神方面的需要，为此企业应从员工的需求、特点出发制定有针对性、合理的、有效的激励措施。
3 结束语
随着世界迈进知识经济的新时代，企业要真正顺应时代发展的要求，一方面就必须进行人力资源管理机制的创新，改变过去那种重事轻人的观念，要从理念上将人力看作是一种可开发可交流甚至可再生的重要资源，建立和完善激励机制，挖掘他们的潜能，发挥他们的积极性、主动性，增强他们的责任感与归属感，以此推动小微企业事业的不断发展。当然，建设激励制度并不是一朝一夕能够完成的，它始终贯穿于小微企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程，应注意其连续性和长期性。
参考文献：
[1] 王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报，2012，25（4）：63- 65.
[2] 千龙网.小微企业人才流失率大 人力外包成转型关键 [EB/OL]. http：// finance.southcn.com/f/2012- 08/23/ content_53452521.htm.
[3] 佛隆.工作与激励[C].1964.
[4] 史坦斯？亚当斯.社会交换中的不公平[C].1965.
