国有企业领导人员综合工作考评管理研究
方世川 陈潇潇
摘 要： 考评管理作为一种有效的组织管理手段，对国有企业发展有着至关重要的导向作用。根据我国国有企业的特殊地位与职能，结合新时代发展要求，强化对领导班子政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象的全面考评，把基础指标、鼓励指标、控制指标和否决指标四维一体地纳入国有企业领导人员综合工作考评管理体系，并将考评结果作为选拔任用、激励约束和监督管理的重要依据。
关键词： 国有企业； 领导人员； 考评管理
中图分类号： F276.1 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2018.03.009
Abstract： As an effective means of organization and management， evaluation management plays a very important role in guiding the development of state owned enterprises. According to the special status and function of the state owned enterprises in China， the comprehensive evaluation of the political quality， operating performance， unity and cooperation， style of work of the leading group is strengthened. Combining the requirements of the new era development， the comprehensive work of the leaders of the state owned enterprises is incorporated by the four dimensions about basic indicators， encouragement indicators， control indicators and veto indicators. The evaluation results are taken as an important basis for selecting， appointing， encouraging and supervision in state owned enterprises.
Key words： state owned enterprises； leaders； evaluation management
国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，“是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量”。[1] 建立科学的考评管理体系，对培养“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”[2] 的领导人员队伍，不断提高领导班子的创造力、凝聚力和战斗力，确保国有企业持续健康稳定发展，助推全面建成小康社会，具有十分重要的意义。
一、国有企业领导人员综合工作考评管理的现状分析
国有企业领导人员综合工作考评管理始终是深化国有企业干部人事制度改革的重点和难点，也是各级党委政府一直在研究探索的理论和实践问题。
20世纪90年代以前，国有企业领导人员考评基本上参照机关公务员考评办法。随着国有企业改革的不断深入，2000年6月，中共中央办公厅下发《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号），明确提出要“建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度”，各级国有企业干部主管部门要“研究制定国有企业领导人员业绩考核评价指标体系”，“重点考核经营业绩和工作实绩”。2005年中共中央组织部、国务院国资委党委印发的《关于在国有企业开展“四好”领导班子创建活动的意见》（组通字[2005]17号）通知中提出了“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”标准，成为大多数国有企业领导班子综合工作考评的固定一级指标模式。2009年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《中央企业领导人员管理暂行规定》（中办发[2009]41号），中共中央组织部、国务院国资委党委联合下发《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价暂行办法（试行）》（中组发[2009]17号），强调进一步注重体现国有企业特点，“运用多维度测评、定量考核与定性评价相结合等方法”，“要求领导班子在完成经济指标的同时，还要坚决贯彻执行党的路线方针政策，突出考评的业绩导向，在考评内容中赋予业绩50%的权重”，突出強化对领导班子政治素质等四个板块内容共11项指标的全面考评。2015年9月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发[2015]22号），这是新时期指导和推进国企改革的纲领性文件，强调要“加强对国有企业领导人员尤其是主要领导人员的日常监督管理和综合考核评价”，重点考核经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力。2016年8月，国务院国资委、国家财政部联合印发《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》（国资发综合[2016]252号），旨在通过加强和改进中央企业分类考核工作，进一步提高考核的科学性和有效性。
综上所述，我国国有企业领导人员综合工作的考评管理，在吸收党政干部考评管理有益经验的基础上，逐步总结探索建立了一套科学合理的考评指标体系。同时，各级地方党委政府注重实际情况，力求根据不同行业特点和不同分类指标，不断充实和细化考评体系，强化考评管理的导向作用和激励约束作用，有效地助推国有企业的持续健康稳定发展，但也存在一些问题。
一是考评管理的整体性难以把握。一个完善的综合考评管理体系，应包含各类相关指标维度，这必然要平衡考评的全面性和可持续性，过于简单的指标会降低考评的信度和效度，过于复杂的指标则会加重运行成本，均无法高效达到考评管理目的。
二是定性指标和定量指标不能有效结合。对国有企业领导人员多采用定性考评方式，如召开民主测评大会、个别谈话考察等，考核用语也大多为“工作效率高”“领导能力强”等描述性语言，缺乏能够严格区分等级的量化指标。
三是考评主体不统一。组织人事部门、国资部门、党建纪检部门、安全生产部门等均要对国有企业进行相应的考评，多头考评、层层考评、繁琐考评等问题并不少见，给国有企业带来了一定的负担。
四是考评结果运用不够充分。组织人事部门、国资部门、党建纪检部门、安全生产部门等考评结果综合运用还不够充分，存在考用脱节现象，导向性不够明显。
为解决上述考评管理存在的不足，结合考评管理理论和实践经验，建立一套符合发展实际、贴近国有企业特点、科学完备的国有企业领导人员考评管理体系已成为新时代发展的必然要求。
二、国有企业领导人员考评管理体系的构建
（一）总体构想
国有企业领导人员综合工作考评管理体系的设立，一要注重考核工作实绩，在综合考评国有企业领导人员政治素养和工作能力的前提下，要注重对其经营业绩的考评，重点反映业绩成果、财务绩效和科学管理的指标权重。二要体现分层分类管理[3]，根据不同领域国有企业的岗位特点确定合理的考评指标，董事会、党委班子、经理班子都应体现差异化、分类化的考核要求，董事会成员的考评主要为“完成国有资产保值增值率、主营业务收入增长率、净资产收益率等经营业绩考核指标”；党委班子成员实行企业党建责任制为主的考评指标，以落实党风廉政建设“两个责任”的状况来衡量企业党建成果；经理班子成员实行经营目标责任制为主的考评指标，尽可能反映被考评者的岗位特征，确保考评管理的客观性和公正性。
（二）基本原则
1. 市场、出资人和职工群众“三认可”相结合原则。市场对生产经营管理成果的认可，出资人对经营业绩的认可，职工群众对工作满意度的认可，代表着三类不同的评价主体对国有企业领导人员工作业绩的一致性肯定。
2. 客观公正原则。考评管理的指标要公开，过程要公平。针对不同的企业特点以及不同的部门岗位设置相对应的考评指标，注重结合定量分析与定性分析，最大限度地排除主观随意性。
3. 可行实用原则。考评管理应是可行的、实用的，考评数据须来源可靠，考评指标要讲求实效，考评方法应简便易行，考评管理才能高质高效运行。
（三）研究框架
在总结借鉴中央和地方成功经验的基础上，对优化国有企业领导人员综合工作考评管理体系建议如下。
1. 考评指标体系。按照《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价暂行办法（试行）》（中组发[2009]17号）的要求，依据新时代发展要求及企业实际，明确国有企业领导人员综合工作考评指标要点。（如表1所示）
为了进一步完善国有企业领导人员综合工作考评管理体系，在表1所示基础指标之上，增加鼓励指标、控制指标和否决指标。（如表2所示）
2. 考评办法。国有企业领导人员综合工作基础考评结果采用百分制，将多维度测评的结果，通过加权汇总的方式计算出得分，作为确定年度考核评价结果和任期考核评价等级的重要根据。为了考评的准确性，根据多维度考评主体的分数权重进行计算，（如表3所示） 考评体系的构建要根据岗位特点制定指标内容和分数权重。
依此，国有企业领导班子及其正职多维度考评主体的权重分别包括上级管理部门（25%）、监事会评价（15%）、领导班子成员（25%）、中层管理人员（25%）以及职工代表（10%）。国有企业领导班子副职多维度考评主体的权重则包括上级管理部门（20%）、监事会评价（10%）、领导班子正职（25%）、领导班子副职（10%）、中层管理人员（25%）以及职工代表（10%）。
综合表2、表3指标数据，在考评管理中，发现鼓励指标适当加分，最多加10分；发现控制指标适当减分，最多减10分；发生否决指标，采用一票否决制，综合工作考评计零分。正职综合工作考评满分110分，副职的经营业绩考评部分则按照“五五开”原则由班子业绩共享50%与个人贡献50%。由“年度经营业绩考核和任期经营业绩考核等级分为A、B、C、D四个级别”相关规定，国有企业领导人员综合工作考评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次：90分以上为优秀，80-89分为称职，60-79分为基本称职，60分以下为不称职。
三、国有企业领导人员综合工作考评结果运用
对考评结果的有效运用，是国有企业领导人员综合工作考評管理的重要环节，各部门要综合协调重点做好以下三方面工作：
（一）健全考评结果的反馈沟通机制
考评结果的有效反馈沟通，是一种动态的双向管理行为，能够化解管理矛盾，提高工作效率，形成发展合力。
1. 确保反馈沟通的及时有效。考评结果要真实具体地反映被考评者的实际业绩，“考核办法、考核过程、考核结果要在一定范围内公开。”在公开公平公正的前提下，考评者要及时将考评结果酌情告知被考评者，被考评者和考评者通过反馈沟通对考评结果达成一致性意见，提升被考评者的认同感。
2. 设立畅通的申诉渠道。如果被考评人员对考评结果持有异议，可以通过正式渠道进行申诉，上级考评者应以积极的态度解决问题，消除被考评者的不满情绪和抵触心理，增强国有企业领导班子的凝聚力、向心力和战斗力。
3. 坚持问题诊断与管理改进并重。通过问题诊断，找到影响工作业绩提升的关键指标，引导被考评者从过去的经验教训中总结出对未来发展有指导意义的规律性认识，不断改进和完善工作方法，发挥优势、改进不足，提升岗位胜任力，进而提高组织的整体效能，促进国有企业发展。
（二）把考评结果作为国有企业领导人员选拔任用、激励约束和监督管理的重要依据
1.考评结果应成为领导人员选拔任用的重要依据。要通过建立领导人员考评管理档案，分门别类地记录日常考核、综合考核和年度考核等情况，形成科学完整的领导人员表现材料，作为其选拔任用的重要参考依据。对考评结果“优秀”的人员，在一定范围内进行鼓励和表扬，优先提拔使用，评优评先对象原则上也应从中推荐产生；对考评结果“称职”的人员，进行勉励，帮助其管理改进；对考评结果“基本称职”的，应当给予组织提醒谈话，指出问题和不足，限期改正；对考评结果“不称职”的，应当及时沟通反馈直至降职使用、解聘或免职。
2.考评结果应成为领导人员激励约束的重要依据。按照“员工能进能出，岗位能上能下，薪酬能高能低”原则，完善考评结果与绩效工资挂钩管理办法，突出激励作用，做到“凭业绩居位，靠贡献取酬”，形成优胜劣汰的良性竞争机制。
3.考评结果应成为领导人员监督管理的重要依据。积极开展综合工作考评的宣传和教育，由传统的经验式考评向现代化科学考评转变，通过定期的和不定期的培养教育工作，优化提升国有企业领导人员综合素质。根据考评结果提出分类教育措施，依权限由相应的管理部门重点教育和结对帮带，将培养教育机会作为考评结果“优秀”人员的奖励和督促机制，对考评结果“不称职”的人员须进行停职培训，培训后符合岗位基本要求的再上岗。
（三）推动国有企业领导人员综合工作考评管理运行的常态化
1. 善于运用关键事件考评法。根据影响履職尽责的关键因素及重要程度，设定被考评者在履职岗位的“不可接受事件”，“可挑战事件”和“日常事件”，对其在关键事件中的表现进行记录，为考评管理提供充足的事实依据。
2. 建立日常考评、年度考评和综合考评“三位一体”考评体系。国有企业领导人员的考评管理，要明确职责清晰、动态管理的考评目标，日常考评应重点关注“德”和“勤”；年度考评应重点关注“绩”和“廉”；综合考评应重点关注“能”。在强化能上能下、倒逼工作落实的新时代要求下，被考评者通过考评体系进一步查摆自身不足，相互监督、整体改进。
3. 完善考评管理信息平台。大数据时代背景下，考评管理的高效运行需要智慧信息平台的强有力支撑。要依托信息化操作，高效快捷记录考评进度、履职状况等，综合运用组织人事部门、国资部门、党建纪检部门、安全生产部门的考评结果，使考评管理更加显性化，发现问题随时预警、及时改正，提升整体工作效率。
总而言之，领导人员综合工作考评管理作为国有企业组织人事管理的核心工作之一，在全面深化国有企业改革中发挥着越来越重要的作用。我们应根据不同行业、不同类型的国有企业实际情况，进一步深化国有企业改革，不断完善和优化考评管理体系，有效运用考评管理结果，充分发挥领导人员综合工作考评管理体系对提高国有企业综合实力和竞争水平的重要作用，有效助推国有企业做强做优做大。
参考文献：
[1]习近平对国有企业改革作出重要指示强调：理直气壮做强做 优做大国有企业 尽快在国企改革重要领域和关键环节取得 新成效[N].人民日报，2016-07-05（001）.
[2]习近平在全国国有企业党的建设工作会议上强调：坚持党对 国企的领导不动摇 开创国有企业党的建设新局面[N].人民 日报，2016-10-12（001）.
[3]崔焱.国有企业干部全面评价体系构建思路[J].中国行政管 理，2017（7）.
[责任编辑、校对：党 婷]
摘 要： 考评管理作为一种有效的组织管理手段，对国有企业发展有着至关重要的导向作用。根据我国国有企业的特殊地位与职能，结合新时代发展要求，强化对领导班子政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象的全面考评，把基础指标、鼓励指标、控制指标和否决指标四维一体地纳入国有企业领导人员综合工作考评管理体系，并将考评结果作为选拔任用、激励约束和监督管理的重要依据。
关键词： 国有企业； 领导人员； 考评管理
中图分类号： F276.1 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2018.03.009
Abstract： As an effective means of organization and management， evaluation management plays a very important role in guiding the development of state owned enterprises. According to the special status and function of the state owned enterprises in China， the comprehensive evaluation of the political quality， operating performance， unity and cooperation， style of work of the leading group is strengthened. Combining the requirements of the new era development， the comprehensive work of the leaders of the state owned enterprises is incorporated by the four dimensions about basic indicators， encouragement indicators， control indicators and veto indicators. The evaluation results are taken as an important basis for selecting， appointing， encouraging and supervision in state owned enterprises.
Key words： state owned enterprises； leaders； evaluation management
国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，“是壮大国家综合实力、保障人民共同利益的重要力量”。[1] 建立科学的考评管理体系，对培养“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”[2] 的领导人员队伍，不断提高领导班子的创造力、凝聚力和战斗力，确保国有企业持续健康稳定发展，助推全面建成小康社会，具有十分重要的意义。
一、国有企业领导人员综合工作考评管理的现状分析
国有企业领导人员综合工作考评管理始终是深化国有企业干部人事制度改革的重点和难点，也是各级党委政府一直在研究探索的理论和实践问题。
20世纪90年代以前，国有企业领导人员考评基本上参照机关公务员考评办法。随着国有企业改革的不断深入，2000年6月，中共中央办公厅下发《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号），明确提出要“建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员管理制度”，各级国有企业干部主管部门要“研究制定国有企业领导人员业绩考核评价指标体系”，“重点考核经营业绩和工作实绩”。2005年中共中央组织部、国务院国资委党委印发的《关于在国有企业开展“四好”领导班子创建活动的意见》（组通字[2005]17号）通知中提出了“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”标准，成为大多数国有企业领导班子综合工作考评的固定一级指标模式。2009年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《中央企业领导人员管理暂行规定》（中办发[2009]41号），中共中央组织部、国务院国资委党委联合下发《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价暂行办法（试行）》（中组发[2009]17号），强调进一步注重体现国有企业特点，“运用多维度测评、定量考核与定性评价相结合等方法”，“要求领导班子在完成经济指标的同时，还要坚决贯彻执行党的路线方针政策，突出考评的业绩导向，在考评内容中赋予业绩50%的权重”，突出強化对领导班子政治素质等四个板块内容共11项指标的全面考评。2015年9月，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发[2015]22号），这是新时期指导和推进国企改革的纲领性文件，强调要“加强对国有企业领导人员尤其是主要领导人员的日常监督管理和综合考核评价”，重点考核经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力。2016年8月，国务院国资委、国家财政部联合印发《关于完善中央企业功能分类考核的实施方案》（国资发综合[2016]252号），旨在通过加强和改进中央企业分类考核工作，进一步提高考核的科学性和有效性。
综上所述，我国国有企业领导人员综合工作的考评管理，在吸收党政干部考评管理有益经验的基础上，逐步总结探索建立了一套科学合理的考评指标体系。同时，各级地方党委政府注重实际情况，力求根据不同行业特点和不同分类指标，不断充实和细化考评体系，强化考评管理的导向作用和激励约束作用，有效地助推国有企业的持续健康稳定发展，但也存在一些问题。
一是考评管理的整体性难以把握。一个完善的综合考评管理体系，应包含各类相关指标维度，这必然要平衡考评的全面性和可持续性，过于简单的指标会降低考评的信度和效度，过于复杂的指标则会加重运行成本，均无法高效达到考评管理目的。
二是定性指标和定量指标不能有效结合。对国有企业领导人员多采用定性考评方式，如召开民主测评大会、个别谈话考察等，考核用语也大多为“工作效率高”“领导能力强”等描述性语言，缺乏能够严格区分等级的量化指标。
三是考评主体不统一。组织人事部门、国资部门、党建纪检部门、安全生产部门等均要对国有企业进行相应的考评，多头考评、层层考评、繁琐考评等问题并不少见，给国有企业带来了一定的负担。
四是考评结果运用不够充分。组织人事部门、国资部门、党建纪检部门、安全生产部门等考评结果综合运用还不够充分，存在考用脱节现象，导向性不够明显。
为解决上述考评管理存在的不足，结合考评管理理论和实践经验，建立一套符合发展实际、贴近国有企业特点、科学完备的国有企业领导人员考评管理体系已成为新时代发展的必然要求。
二、国有企业领导人员考评管理体系的构建
（一）总体构想
国有企业领导人员综合工作考评管理体系的设立，一要注重考核工作实绩，在综合考评国有企业领导人员政治素养和工作能力的前提下，要注重对其经营业绩的考评，重点反映业绩成果、财务绩效和科学管理的指标权重。二要体现分层分类管理[3]，根据不同领域国有企业的岗位特点确定合理的考评指标，董事会、党委班子、经理班子都应体现差异化、分类化的考核要求，董事会成员的考评主要为“完成国有资产保值增值率、主营业务收入增长率、净资产收益率等经营业绩考核指标”；党委班子成员实行企业党建责任制为主的考评指标，以落实党风廉政建设“两个责任”的状况来衡量企业党建成果；经理班子成员实行经营目标责任制为主的考评指标，尽可能反映被考评者的岗位特征，确保考评管理的客观性和公正性。
（二）基本原则
1. 市场、出资人和职工群众“三认可”相结合原则。市场对生产经营管理成果的认可，出资人对经营业绩的认可，职工群众对工作满意度的认可，代表着三类不同的评价主体对国有企业领导人员工作业绩的一致性肯定。
2. 客观公正原则。考评管理的指标要公开，过程要公平。针对不同的企业特点以及不同的部门岗位设置相对应的考评指标，注重结合定量分析与定性分析，最大限度地排除主观随意性。
3. 可行实用原则。考评管理应是可行的、实用的，考评数据须来源可靠，考评指标要讲求实效，考评方法应简便易行，考评管理才能高质高效运行。
（三）研究框架
在总结借鉴中央和地方成功经验的基础上，对优化国有企业领导人员综合工作考评管理体系建议如下。
1. 考评指标体系。按照《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价暂行办法（试行）》（中组发[2009]17号）的要求，依据新时代发展要求及企业实际，明确国有企业领导人员综合工作考评指标要点。（如表1所示）
为了进一步完善国有企业领导人员综合工作考评管理体系，在表1所示基础指标之上，增加鼓励指标、控制指标和否决指标。（如表2所示）
2. 考评办法。国有企业领导人员综合工作基础考评结果采用百分制，将多维度测评的结果，通过加权汇总的方式计算出得分，作为确定年度考核评价结果和任期考核评价等级的重要根据。为了考评的准确性，根据多维度考评主体的分数权重进行计算，（如表3所示） 考评体系的构建要根据岗位特点制定指标内容和分数权重。
依此，国有企业领导班子及其正职多维度考评主体的权重分别包括上级管理部门（25%）、监事会评价（15%）、领导班子成员（25%）、中层管理人员（25%）以及职工代表（10%）。国有企业领导班子副职多维度考评主体的权重则包括上级管理部门（20%）、监事会评价（10%）、领导班子正职（25%）、领导班子副职（10%）、中层管理人员（25%）以及职工代表（10%）。
综合表2、表3指标数据，在考评管理中，发现鼓励指标适当加分，最多加10分；发现控制指标适当减分，最多减10分；发生否决指标，采用一票否决制，综合工作考评计零分。正职综合工作考评满分110分，副职的经营业绩考评部分则按照“五五开”原则由班子业绩共享50%与个人贡献50%。由“年度经营业绩考核和任期经营业绩考核等级分为A、B、C、D四个级别”相关规定，国有企业领导人员综合工作考评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次：90分以上为优秀，80-89分为称职，60-79分为基本称职，60分以下为不称职。
三、国有企业领导人员综合工作考评结果运用
对考评结果的有效运用，是国有企业领导人员综合工作考評管理的重要环节，各部门要综合协调重点做好以下三方面工作：
（一）健全考评结果的反馈沟通机制
考评结果的有效反馈沟通，是一种动态的双向管理行为，能够化解管理矛盾，提高工作效率，形成发展合力。
1. 确保反馈沟通的及时有效。考评结果要真实具体地反映被考评者的实际业绩，“考核办法、考核过程、考核结果要在一定范围内公开。”在公开公平公正的前提下，考评者要及时将考评结果酌情告知被考评者，被考评者和考评者通过反馈沟通对考评结果达成一致性意见，提升被考评者的认同感。
2. 设立畅通的申诉渠道。如果被考评人员对考评结果持有异议，可以通过正式渠道进行申诉，上级考评者应以积极的态度解决问题，消除被考评者的不满情绪和抵触心理，增强国有企业领导班子的凝聚力、向心力和战斗力。
3. 坚持问题诊断与管理改进并重。通过问题诊断，找到影响工作业绩提升的关键指标，引导被考评者从过去的经验教训中总结出对未来发展有指导意义的规律性认识，不断改进和完善工作方法，发挥优势、改进不足，提升岗位胜任力，进而提高组织的整体效能，促进国有企业发展。
（二）把考评结果作为国有企业领导人员选拔任用、激励约束和监督管理的重要依据
1.考评结果应成为领导人员选拔任用的重要依据。要通过建立领导人员考评管理档案，分门别类地记录日常考核、综合考核和年度考核等情况，形成科学完整的领导人员表现材料，作为其选拔任用的重要参考依据。对考评结果“优秀”的人员，在一定范围内进行鼓励和表扬，优先提拔使用，评优评先对象原则上也应从中推荐产生；对考评结果“称职”的人员，进行勉励，帮助其管理改进；对考评结果“基本称职”的，应当给予组织提醒谈话，指出问题和不足，限期改正；对考评结果“不称职”的，应当及时沟通反馈直至降职使用、解聘或免职。
2.考评结果应成为领导人员激励约束的重要依据。按照“员工能进能出，岗位能上能下，薪酬能高能低”原则，完善考评结果与绩效工资挂钩管理办法，突出激励作用，做到“凭业绩居位，靠贡献取酬”，形成优胜劣汰的良性竞争机制。
3.考评结果应成为领导人员监督管理的重要依据。积极开展综合工作考评的宣传和教育，由传统的经验式考评向现代化科学考评转变，通过定期的和不定期的培养教育工作，优化提升国有企业领导人员综合素质。根据考评结果提出分类教育措施，依权限由相应的管理部门重点教育和结对帮带，将培养教育机会作为考评结果“优秀”人员的奖励和督促机制，对考评结果“不称职”的人员须进行停职培训，培训后符合岗位基本要求的再上岗。
（三）推动国有企业领导人员综合工作考评管理运行的常态化
1. 善于运用关键事件考评法。根据影响履職尽责的关键因素及重要程度，设定被考评者在履职岗位的“不可接受事件”，“可挑战事件”和“日常事件”，对其在关键事件中的表现进行记录，为考评管理提供充足的事实依据。
2. 建立日常考评、年度考评和综合考评“三位一体”考评体系。国有企业领导人员的考评管理，要明确职责清晰、动态管理的考评目标，日常考评应重点关注“德”和“勤”；年度考评应重点关注“绩”和“廉”；综合考评应重点关注“能”。在强化能上能下、倒逼工作落实的新时代要求下，被考评者通过考评体系进一步查摆自身不足，相互监督、整体改进。
3. 完善考评管理信息平台。大数据时代背景下，考评管理的高效运行需要智慧信息平台的强有力支撑。要依托信息化操作，高效快捷记录考评进度、履职状况等，综合运用组织人事部门、国资部门、党建纪检部门、安全生产部门的考评结果，使考评管理更加显性化，发现问题随时预警、及时改正，提升整体工作效率。
总而言之，领导人员综合工作考评管理作为国有企业组织人事管理的核心工作之一，在全面深化国有企业改革中发挥着越来越重要的作用。我们应根据不同行业、不同类型的国有企业实际情况，进一步深化国有企业改革，不断完善和优化考评管理体系，有效运用考评管理结果，充分发挥领导人员综合工作考评管理体系对提高国有企业综合实力和竞争水平的重要作用，有效助推国有企业做强做优做大。
参考文献：
[1]习近平对国有企业改革作出重要指示强调：理直气壮做强做 优做大国有企业 尽快在国企改革重要领域和关键环节取得 新成效[N].人民日报，2016-07-05（001）.
[2]习近平在全国国有企业党的建设工作会议上强调：坚持党对 国企的领导不动摇 开创国有企业党的建设新局面[N].人民 日报，2016-10-12（001）.
[3]崔焱.国有企业干部全面评价体系构建思路[J].中国行政管 理，2017（7）.
[责任编辑、校对：党 婷]
