澳门公务员培训有效性影响因素与对策分析
朴善玉+陈小平
摘 要： 近年来澳门公务员培训取得了较大成绩，但随着经济社会的转型发展，澳门公务员培训也在组织层面、培训体系设计层面均面临不少问题，影响了公务员培训工作的有效性。对此，应采取渐进式分阶段优化公务员培训机构的路径、健全公务员培训的法律法规及规章制度体系、优先建立健全基于能力模型的公务员培训项目和课程体系、建立健全基于能力模型的培训方式多样化的学习地图、完善基于能力模型的公务员培训评估体系、建立健全公务员培训的项目体系。
关键词： 澳门； 公务员； 培训有效性； 问题； 对策
中图分类号： D63 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2018.01.0，04
澳门公务员作为澳门人才队伍的重要组成部分，其能力素质的高低直接影响着澳门政府的执政能力和执政水平。①近年来，澳门政府根据相关法律法规（例如《公务人员的招聘、甄选和晋级培训》）， 对澳门公务员提供了大量的培训服务，公务员的培训在组织保障和落实上已取得了显著的效果和成绩，但也同样存在许多问题亟待解决。为了落实“人才建澳”的施政理念，完善公务员培训体系，提升公务员培训效果，重视加强澳门公务员的培训工作意义重大。
本文的研究目的主要是构建培训有效性影响因素的理论框架，并应用于澳门公务员培训有效性的影响因素分析，在此基础上提出提升澳门公务员培训有效性的主要对策建议。
一、培训有效性影响因素理论框架
20世纪70年代前，培训效果影响因素研究或者培训转化相关研究，主要集中于培训系统设计的研究，研究者们提出了4条基本学习原则：相同的知识要素、培训课程的教学原理、刺激的多样性、练习形式多样性。
从70年代开始，培训转化演进的重点开始转向培训活动以外的因素。目前得到实验验证的影响培训转化效果的个人因素主要有：自我效能、对培训内容实用价值的看法（培训转化感知）、成就动力和个人灵活性等。
从80年代开始，工作环境对培训转化的影响逐渐受到了研究者们的重视。培训不能转化为绩效提高的原因，不在于培训本身，而在于培训氛围，即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。
进入21世纪以来，中国的学者们也对影响培训效果的因素进行了研究分析：姚德明和刘黎对银行培训效果影响因素进行了调查研究，发现影响培训效果的因素包括三个方面：一是个人因素，主要指培训期望、自我效能、转化动力；二是组织因素，主要有组织环境、培训转化氛围等因素；三是培训系统因素，主要含培训内容、培训方法和培训师资等要素。[1]陈日生和敖忠平从社会因素、家庭因素、认知因素三个方面探讨了成人培训学习效果的影响因素。[2]金雄对影响国有企业教育培训效果诸要素进行了实证调查研究，研究发现投入要素、过程要素、效果要素等方面影响国有企业教育培训效果。[3]郭建龙和蓝小萌基于灰色理论对培训效果影响因素进行了研究分析，分别探讨了管理类培训、生产技能类培训、专业技术类培训的影响因素。[4]通过对上述指标进行整理分析，我们提出影响培训效果的因素主要是三大类：
一是组织因素，具体包括：培训方案；培训目标明确与否；培训是否考虑到组织 、任务和个人的需要；培训内容；培训方法丰富与否；培训师资；培训时间；场地设施；培训考核；培训是否与薪酬 、升迁 、职业生涯规划有关。
二是个人因素，具体包括：培训转化氛围；教育环境；培训部门对教育培训必要性的认识水平；培训管理人员的作用；环境适合度；组织结构；组织目标明确程度；资源依赖性程度；制度化程度；组织文化；组织对员工培训的重视程度；培训经费投入；培训后的使用。
三是培训体系因素，主要包含：培训转化动力；培训转化感知；培训期望；自我效能；记忆遗忘规律；记忆干扰规律；记忆容量规律；信念；动机；思维方式；认知风格；对教育过程的态度；对教育内容的理解水平；配偶关系处理；子女的教育问题；父母的身体状况。
为了有效提升培训效果，需要重点从组织层面、个体层面、培训体系层面进行优化，特别是需要对当前澳门的培训体系进行优化，根据国际经验，可以建立基于能力模型的公务员培训体系，有效解决当前公务员培训体系存在的问题，从而提升公务员参加培训的积极性，提高培训项目的吸引力，改进培训整体效果。
二、澳门公务员培训有效性影响因素现状分析
通过理论研究、标杆研究以及对现状的检讨分析，作者发现澳门公务员参与培训积极性不够高，培训迁移效果不够理想，影响了公务员能力与个人绩效的提升，进而造成公共行政绩效提升较慢。依据培训有效性影响因素的理论框架，现对影响澳门公务员培训有效性的组织因素和培训体系进行如下分析：
（一）培训机构、培训法律法规等组织因素影响了培训效果提升
首先，培訓机构不够健全导致了培训师资力量不强，影响了培训效果。目前澳门特区政府的公务员培训机构过于单一、公务员培训的综合管理机构不健全、公务员培训的施教机构不健全。机构的不健全导致了培训师资和组织人员专业化程度，目前澳门特区政府缺乏专职的培训教师队伍。例如，领导人员的培训课程的教师100%来源于高校教师；内部的兼职教师力量薄弱，培训教育不够；外部师资力量整体水平不高，队伍不够稳定；培训师资队伍专业化水平特别是兼职教师的授课能力需要不断提高；培训组织者的专业化水平需不断提升。
其次，培训理论研究处于起步阶段，培训法律法规及其相关制度不够完善，培训工作合法性不强，降低了培训执行力。澳门公务员培训理论研究处于起步阶段，深层次的培训基础理论较少，没有建立起系统的、与澳门情境相适应的公务员培训理论体系，不适应具有澳门特色的公务员培训制度的发展需要。澳门出台了《公务人员的招聘、甄选和晋级培训》，构成了澳门公务员培训制度的基本框架，该培训制度的内容不够全面，需要进一步完善，同时缺少相应的配套实施细则，还不能完全满足培训工作的需要，制约了公务员培训有效依法进行。
（二）培训需求分析、培训项目和课程设计、培训方式、培训效果评估等培训体系因素的不完善导致培训效果不理想
第一，培训需求评估有待进一步优化，培训内容针对性与实用性不够强。目前澳门特区政府公务员培训的相关标准不够健全；能力模型导向的培训需求评估比较欠缺；培训需求评估的数据收集方法比较单一，量化和质性数据收集方法相结合不够；培训需求评估报告质量有待改进，例如差异化的培训需求评估体现不够，领导、主管、一般公共行政工作人员的培训需求评估比较雷同；培训需求评估的效果评估机制缺失，例如初任培训的需求评估没有得到论证；培训需求评估更新速度较慢；缺乏长远的总体规划。由于培训需求评估不够精细，导致培训内容相对滞后、培训内容不够系统、能力培训内容不清、培训内容和工作实际需求相脱节、实用知识和技能的培训比重尚有提高空间、培训对象没有做到差异化、部分培训内容重复、培训延伸性不够、新员工培训与入职培训的培训内容过于简单、公务员初任培训的内容缺乏针对性、在职培训的培训内容老化、专业技能涉及不足、职业道德的培训内容实用性不强等等。
第二，培训项目和课程设计不科学。目前澳门公务员培训重点只是晋级培训项目，初任培训项目、通用能力培训项目、学历教育项目、一般人员培训项目、主管培训项目、领导培训项目、高层培训项目等其他类型的培训项目体系还有待进一步完善。这導致目前的培训只解决眼前的和一般性的普遍性问题，没有注意到组织未来的发展需求和受训者个人职业生涯的发展要求，没有把组织目标和个人的长期发展统一起来。同时，目前公务员培训课程设计不合理；培训教材体系欠缺；能力培训课程开发不够；网络培训课程体系有待完善。此外，“领导”和“主管”的培训课程体系存在以下问题：课程体系规划欠缺；能力本位的课程体系欠缺；课程模块分布不合理，与能力模型要求不一致；课程体系不健全；课程目标层次不高，缺乏情感层面的目标；课程内容重点不突出，分层分类体现不够；培训课程的教材体系不够丰富；课程时长分布不合理等等。
第三，培训方式较单一，缺乏差异化。目前的公务员能力培训方式和手段比较传统，培训形式（授课方式）较单一，例如领导人员的培训仍然以传统的教室讲授法为主（占比100%），辅助一定的视听技术法（占比55%），其他培训形式比较欠缺，讨论法只占8%，案例研讨法只占8%，行动学习法只占8%，派遣培训法只占5%，而角色扮演法、自学法、远程培训法、互动小组法、在线自学法、心理调适学习法、派遣到私营机构锻炼法、岗位训练法等一些生动活泼、效果好的培训方式欠缺，这一定程度上降低了培训课程的吸引力，导致培训效果不够理想。
第四，培训效果评估机制不够健全，导致培训容易流于形式，培训激励性不强。目前对公务员培训效果评估不够重视；缺乏一套严谨的公务员培训效果评估体系；评估流程不完整；评估指标不够健全，评估内容过于浅显，只停留在反应层级的效果评估，缺乏学习层、行为层、结果层、对社会带来的影响、培训成本与收益的比率等层级的效果评估内容；评估主体单一化；评估方式单一化；评估的主观随意性较强；评估的信息回馈机制较为传统；评估结果与使用相脱节，导致培训激励性不强；评估的法律供给不足。
三、提升澳门公务员培训有效性的对策建议
综合上述影响因素的分析，建议从以下五个方面进行优化，不断提升澳门公务员培训有效性：
（一）采取渐进式分阶段优化公务员培训机构的路径，加强培训机构建设
目前澳门特区政府行政公职局培训中心由于师资力量、经费等方面的限制，只能解决上述问题的一部分，有些问题是需要成立专门的行政学院才能予以解决。同时，在解决上述问题时，有必要根据问题解决的重要性、迫切性、难易程度进行优先排序。此外，还需要配合《澳门特别行政区五年发展规划（2016-2020年）》、各年的《施政报告》等战略规划与计划类档精神，制定具体的推进时间表，最终形成科学高效的公务员培训机构，支持澳门特区发展战略目标的实现。
（二）健全公务员培训的法律法规及规章制度体系，提高培训工作合法性
与国际经验相比，澳门目前的公务员培训的法律法规和规章制度较为薄弱，因此建议全面检讨分析公务员培训的法律法规及规章制度体系现状与问题，与美国、英国、加拿大、澳大利亚等发达国家进行标杆比较，结合澳门实际需求，设计有关培训课程设计、培训需求评估、培训筛选评估、评估效果评估、培训经费管理、培训师资队伍管理、培训档案管理等方面的法律法规及规章制度，提高澳门公务员培训工作的合法性。
（三）优先建立健全基于能力模型的公务员培训项目和课程体系，提高培训内容战略性和针对性
为了让公务员培训工作支持澳门发展战略目标的达成，同时解决培训内容缺乏针对性和实用性等问题，建议重点从以下两方面建立健全基于能力模型的公务员培训项目和课程体系：
首先，依据通用能力模型和公务员职业生涯发展，健全公务员培训的项目体系。重点研究建立健全公务员初任培训项目、通用能力培训项目、学历教育项目、晋级培训项目、一般人员培训项目、主管培训项目、领导培训项目、高层培训项目、其他培训项目。
其次，基于通用能力模型建立健全领导、主管、后备人才、一般公共行政工作人员的通用能力培训课程体系。由于通用能力模型是基于战略层层分解而来，因此该课程体系将有助于澳门发展战略目标的实现。
第三，根据各职务范畴的专业能力模型，开发各职务范畴的专业能力培训课程体系，这使得培训课程的针对性和体系化更强。
（四）建立健全基于能力模型的培训方式多样化的学习地图，提高培训的吸引力
目前澳门公务员培训的方式方法比较传统，基本上都是以课堂授课方式为主，这大大降低了培训课程的吸引力，因此，建议开展学员论坛、案例分析、网络教学、职务见习、职务锻炼、自学等专题的深入研究，基于能力模型，考虑培训对象不同、培训课程不同等因素，为每一项能力的培训设计诸如课堂授课、学员论坛、案例研讨、行动学习、角色扮演、自学、远程培训、互动小组、在线自学、心理调适学习、派遣国外培训、派遣到私营机构锻炼、职务见习、职务锻炼、岗位轮换训练等培训方式，构建完整的基于能力模型的培训方式多样化的学习地图，从而提高培训课程的吸引力和培训实施效果。
（五）完善基于能力模型的公务员培训评估体系，加强培训的激励性
为了解决公务员培训评估需求评估、培训效果评估等层面的问题，建议重点从以下三方面完善基于能力模型的公务员培训评估体系：
第一，完善公务员培训的课前需求评估机制，基于能力模型评估分析现有公务员的能力水平，发现每一个公务员的能力优势和弱项，然后可以有针对性地制定能力培养发展计划。
第二，建立健全公务员培训的课前筛选评估机制，主要包括对学员、培训组织机构、授课教师、授课地点等方面的筛选评估机制。
第三，优化公务员培训课后效果评估机制：一是重点从学习、行为、结果、对社会带来的影响、培训成本与收益的比率等层级完善课后效果评估指标体系；二是研究制定澳门公务员培训效果评估指南，建立起对整个澳门政府公务员培训的课后效果评估机制，不仅对行政公职局培训中心组织实施的培训课程进行效果评估，同时也指导各机构对其组织实施的培训课程进行效果评估，从而整体掌握澳门公务员队伍的培训的课后效果；三是从评估主体、评估方式、评估信息回馈、评估数据分析等方面不断完善公务员培训课后效果评估机制。
第四，为提高公务员参与培训的积极性，建议建立健全公务员培训的激励体系。重点要兼顾物质层面与精神层面的培训激励手段，同时将培训结果积极应用于公务员的职业生涯发展、选拔任用、绩效考核、奖惩等管理环节。
参考文献：
[1]姚德明，刘黎.银行培训效果影响因素的调查研究[J].科教导刊，2014，（5）：252-253.
[2]陈日生，敖忠平.影响成人培训学习效果的因素分析及对策[J].石油教育，2011，（5）：3-5.
[3]金雄.影响国有企业教育培训效果诸要素的实证研究[J].经济管理，2007，（2）：47-52.
[4]郭建龙，蓝小萌.培训效果影响因素的灰色比较[J].中国培训，2013，（10）：42-43.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
摘 要： 近年来澳门公务员培训取得了较大成绩，但随着经济社会的转型发展，澳门公务员培训也在组织层面、培训体系设计层面均面临不少问题，影响了公务员培训工作的有效性。对此，应采取渐进式分阶段优化公务员培训机构的路径、健全公务员培训的法律法规及规章制度体系、优先建立健全基于能力模型的公务员培训项目和课程体系、建立健全基于能力模型的培训方式多样化的学习地图、完善基于能力模型的公务员培训评估体系、建立健全公务员培训的项目体系。
关键词： 澳门； 公务员； 培训有效性； 问题； 对策
中图分类号： D63 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2018.01.0，04
澳门公务员作为澳门人才队伍的重要组成部分，其能力素质的高低直接影响着澳门政府的执政能力和执政水平。①近年来，澳门政府根据相关法律法规（例如《公务人员的招聘、甄选和晋级培训》）， 对澳门公务员提供了大量的培训服务，公务员的培训在组织保障和落实上已取得了显著的效果和成绩，但也同样存在许多问题亟待解决。为了落实“人才建澳”的施政理念，完善公务员培训体系，提升公务员培训效果，重视加强澳门公务员的培训工作意义重大。
本文的研究目的主要是构建培训有效性影响因素的理论框架，并应用于澳门公务员培训有效性的影响因素分析，在此基础上提出提升澳门公务员培训有效性的主要对策建议。
一、培训有效性影响因素理论框架
20世纪70年代前，培训效果影响因素研究或者培训转化相关研究，主要集中于培训系统设计的研究，研究者们提出了4条基本学习原则：相同的知识要素、培训课程的教学原理、刺激的多样性、练习形式多样性。
从70年代开始，培训转化演进的重点开始转向培训活动以外的因素。目前得到实验验证的影响培训转化效果的个人因素主要有：自我效能、对培训内容实用价值的看法（培训转化感知）、成就动力和个人灵活性等。
从80年代开始，工作环境对培训转化的影响逐渐受到了研究者们的重视。培训不能转化为绩效提高的原因，不在于培训本身，而在于培训氛围，即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。
进入21世纪以来，中国的学者们也对影响培训效果的因素进行了研究分析：姚德明和刘黎对银行培训效果影响因素进行了调查研究，发现影响培训效果的因素包括三个方面：一是个人因素，主要指培训期望、自我效能、转化动力；二是组织因素，主要有组织环境、培训转化氛围等因素；三是培训系统因素，主要含培训内容、培训方法和培训师资等要素。[1]陈日生和敖忠平从社会因素、家庭因素、认知因素三个方面探讨了成人培训学习效果的影响因素。[2]金雄对影响国有企业教育培训效果诸要素进行了实证调查研究，研究发现投入要素、过程要素、效果要素等方面影响国有企业教育培训效果。[3]郭建龙和蓝小萌基于灰色理论对培训效果影响因素进行了研究分析，分别探讨了管理类培训、生产技能类培训、专业技术类培训的影响因素。[4]通过对上述指标进行整理分析，我们提出影响培训效果的因素主要是三大类：
一是组织因素，具体包括：培训方案；培训目标明确与否；培训是否考虑到组织 、任务和个人的需要；培训内容；培训方法丰富与否；培训师资；培训时间；场地设施；培训考核；培训是否与薪酬 、升迁 、职业生涯规划有关。
二是个人因素，具体包括：培训转化氛围；教育环境；培训部门对教育培训必要性的认识水平；培训管理人员的作用；环境适合度；组织结构；组织目标明确程度；资源依赖性程度；制度化程度；组织文化；组织对员工培训的重视程度；培训经费投入；培训后的使用。
三是培训体系因素，主要包含：培训转化动力；培训转化感知；培训期望；自我效能；记忆遗忘规律；记忆干扰规律；记忆容量规律；信念；动机；思维方式；认知风格；对教育过程的态度；对教育内容的理解水平；配偶关系处理；子女的教育问题；父母的身体状况。
为了有效提升培训效果，需要重点从组织层面、个体层面、培训体系层面进行优化，特别是需要对当前澳门的培训体系进行优化，根据国际经验，可以建立基于能力模型的公务员培训体系，有效解决当前公务员培训体系存在的问题，从而提升公务员参加培训的积极性，提高培训项目的吸引力，改进培训整体效果。
二、澳门公务员培训有效性影响因素现状分析
通过理论研究、标杆研究以及对现状的检讨分析，作者发现澳门公务员参与培训积极性不够高，培训迁移效果不够理想，影响了公务员能力与个人绩效的提升，进而造成公共行政绩效提升较慢。依据培训有效性影响因素的理论框架，现对影响澳门公务员培训有效性的组织因素和培训体系进行如下分析：
（一）培训机构、培训法律法规等组织因素影响了培训效果提升
首先，培訓机构不够健全导致了培训师资力量不强，影响了培训效果。目前澳门特区政府的公务员培训机构过于单一、公务员培训的综合管理机构不健全、公务员培训的施教机构不健全。机构的不健全导致了培训师资和组织人员专业化程度，目前澳门特区政府缺乏专职的培训教师队伍。例如，领导人员的培训课程的教师100%来源于高校教师；内部的兼职教师力量薄弱，培训教育不够；外部师资力量整体水平不高，队伍不够稳定；培训师资队伍专业化水平特别是兼职教师的授课能力需要不断提高；培训组织者的专业化水平需不断提升。
其次，培训理论研究处于起步阶段，培训法律法规及其相关制度不够完善，培训工作合法性不强，降低了培训执行力。澳门公务员培训理论研究处于起步阶段，深层次的培训基础理论较少，没有建立起系统的、与澳门情境相适应的公务员培训理论体系，不适应具有澳门特色的公务员培训制度的发展需要。澳门出台了《公务人员的招聘、甄选和晋级培训》，构成了澳门公务员培训制度的基本框架，该培训制度的内容不够全面，需要进一步完善，同时缺少相应的配套实施细则，还不能完全满足培训工作的需要，制约了公务员培训有效依法进行。
（二）培训需求分析、培训项目和课程设计、培训方式、培训效果评估等培训体系因素的不完善导致培训效果不理想
第一，培训需求评估有待进一步优化，培训内容针对性与实用性不够强。目前澳门特区政府公务员培训的相关标准不够健全；能力模型导向的培训需求评估比较欠缺；培训需求评估的数据收集方法比较单一，量化和质性数据收集方法相结合不够；培训需求评估报告质量有待改进，例如差异化的培训需求评估体现不够，领导、主管、一般公共行政工作人员的培训需求评估比较雷同；培训需求评估的效果评估机制缺失，例如初任培训的需求评估没有得到论证；培训需求评估更新速度较慢；缺乏长远的总体规划。由于培训需求评估不够精细，导致培训内容相对滞后、培训内容不够系统、能力培训内容不清、培训内容和工作实际需求相脱节、实用知识和技能的培训比重尚有提高空间、培训对象没有做到差异化、部分培训内容重复、培训延伸性不够、新员工培训与入职培训的培训内容过于简单、公务员初任培训的内容缺乏针对性、在职培训的培训内容老化、专业技能涉及不足、职业道德的培训内容实用性不强等等。
第二，培训项目和课程设计不科学。目前澳门公务员培训重点只是晋级培训项目，初任培训项目、通用能力培训项目、学历教育项目、一般人员培训项目、主管培训项目、领导培训项目、高层培训项目等其他类型的培训项目体系还有待进一步完善。这導致目前的培训只解决眼前的和一般性的普遍性问题，没有注意到组织未来的发展需求和受训者个人职业生涯的发展要求，没有把组织目标和个人的长期发展统一起来。同时，目前公务员培训课程设计不合理；培训教材体系欠缺；能力培训课程开发不够；网络培训课程体系有待完善。此外，“领导”和“主管”的培训课程体系存在以下问题：课程体系规划欠缺；能力本位的课程体系欠缺；课程模块分布不合理，与能力模型要求不一致；课程体系不健全；课程目标层次不高，缺乏情感层面的目标；课程内容重点不突出，分层分类体现不够；培训课程的教材体系不够丰富；课程时长分布不合理等等。
第三，培训方式较单一，缺乏差异化。目前的公务员能力培训方式和手段比较传统，培训形式（授课方式）较单一，例如领导人员的培训仍然以传统的教室讲授法为主（占比100%），辅助一定的视听技术法（占比55%），其他培训形式比较欠缺，讨论法只占8%，案例研讨法只占8%，行动学习法只占8%，派遣培训法只占5%，而角色扮演法、自学法、远程培训法、互动小组法、在线自学法、心理调适学习法、派遣到私营机构锻炼法、岗位训练法等一些生动活泼、效果好的培训方式欠缺，这一定程度上降低了培训课程的吸引力，导致培训效果不够理想。
第四，培训效果评估机制不够健全，导致培训容易流于形式，培训激励性不强。目前对公务员培训效果评估不够重视；缺乏一套严谨的公务员培训效果评估体系；评估流程不完整；评估指标不够健全，评估内容过于浅显，只停留在反应层级的效果评估，缺乏学习层、行为层、结果层、对社会带来的影响、培训成本与收益的比率等层级的效果评估内容；评估主体单一化；评估方式单一化；评估的主观随意性较强；评估的信息回馈机制较为传统；评估结果与使用相脱节，导致培训激励性不强；评估的法律供给不足。
三、提升澳门公务员培训有效性的对策建议
综合上述影响因素的分析，建议从以下五个方面进行优化，不断提升澳门公务员培训有效性：
（一）采取渐进式分阶段优化公务员培训机构的路径，加强培训机构建设
目前澳门特区政府行政公职局培训中心由于师资力量、经费等方面的限制，只能解决上述问题的一部分，有些问题是需要成立专门的行政学院才能予以解决。同时，在解决上述问题时，有必要根据问题解决的重要性、迫切性、难易程度进行优先排序。此外，还需要配合《澳门特别行政区五年发展规划（2016-2020年）》、各年的《施政报告》等战略规划与计划类档精神，制定具体的推进时间表，最终形成科学高效的公务员培训机构，支持澳门特区发展战略目标的实现。
（二）健全公务员培训的法律法规及规章制度体系，提高培训工作合法性
与国际经验相比，澳门目前的公务员培训的法律法规和规章制度较为薄弱，因此建议全面检讨分析公务员培训的法律法规及规章制度体系现状与问题，与美国、英国、加拿大、澳大利亚等发达国家进行标杆比较，结合澳门实际需求，设计有关培训课程设计、培训需求评估、培训筛选评估、评估效果评估、培训经费管理、培训师资队伍管理、培训档案管理等方面的法律法规及规章制度，提高澳门公务员培训工作的合法性。
（三）优先建立健全基于能力模型的公务员培训项目和课程体系，提高培训内容战略性和针对性
为了让公务员培训工作支持澳门发展战略目标的达成，同时解决培训内容缺乏针对性和实用性等问题，建议重点从以下两方面建立健全基于能力模型的公务员培训项目和课程体系：
首先，依据通用能力模型和公务员职业生涯发展，健全公务员培训的项目体系。重点研究建立健全公务员初任培训项目、通用能力培训项目、学历教育项目、晋级培训项目、一般人员培训项目、主管培训项目、领导培训项目、高层培训项目、其他培训项目。
其次，基于通用能力模型建立健全领导、主管、后备人才、一般公共行政工作人员的通用能力培训课程体系。由于通用能力模型是基于战略层层分解而来，因此该课程体系将有助于澳门发展战略目标的实现。
第三，根据各职务范畴的专业能力模型，开发各职务范畴的专业能力培训课程体系，这使得培训课程的针对性和体系化更强。
（四）建立健全基于能力模型的培训方式多样化的学习地图，提高培训的吸引力
目前澳门公务员培训的方式方法比较传统，基本上都是以课堂授课方式为主，这大大降低了培训课程的吸引力，因此，建议开展学员论坛、案例分析、网络教学、职务见习、职务锻炼、自学等专题的深入研究，基于能力模型，考虑培训对象不同、培训课程不同等因素，为每一项能力的培训设计诸如课堂授课、学员论坛、案例研讨、行动学习、角色扮演、自学、远程培训、互动小组、在线自学、心理调适学习、派遣国外培训、派遣到私营机构锻炼、职务见习、职务锻炼、岗位轮换训练等培训方式，构建完整的基于能力模型的培训方式多样化的学习地图，从而提高培训课程的吸引力和培训实施效果。
（五）完善基于能力模型的公务员培训评估体系，加强培训的激励性
为了解决公务员培训评估需求评估、培训效果评估等层面的问题，建议重点从以下三方面完善基于能力模型的公务员培训评估体系：
第一，完善公务员培训的课前需求评估机制，基于能力模型评估分析现有公务员的能力水平，发现每一个公务员的能力优势和弱项，然后可以有针对性地制定能力培养发展计划。
第二，建立健全公务员培训的课前筛选评估机制，主要包括对学员、培训组织机构、授课教师、授课地点等方面的筛选评估机制。
第三，优化公务员培训课后效果评估机制：一是重点从学习、行为、结果、对社会带来的影响、培训成本与收益的比率等层级完善课后效果评估指标体系；二是研究制定澳门公务员培训效果评估指南，建立起对整个澳门政府公务员培训的课后效果评估机制，不仅对行政公职局培训中心组织实施的培训课程进行效果评估，同时也指导各机构对其组织实施的培训课程进行效果评估，从而整体掌握澳门公务员队伍的培训的课后效果；三是从评估主体、评估方式、评估信息回馈、评估数据分析等方面不断完善公务员培训课后效果评估机制。
第四，为提高公务员参与培训的积极性，建议建立健全公务员培训的激励体系。重点要兼顾物质层面与精神层面的培训激励手段，同时将培训结果积极应用于公务员的职业生涯发展、选拔任用、绩效考核、奖惩等管理环节。
参考文献：
[1]姚德明，刘黎.银行培训效果影响因素的调查研究[J].科教导刊，2014，（5）：252-253.
[2]陈日生，敖忠平.影响成人培训学习效果的因素分析及对策[J].石油教育，2011，（5）：3-5.
[3]金雄.影响国有企业教育培训效果诸要素的实证研究[J].经济管理，2007，（2）：47-52.
[4]郭建龙，蓝小萌.培训效果影响因素的灰色比较[J].中国培训，2013，（10）：42-43.
[责任编辑、校对：叶慧娟]
