对企业高层管理者领导力学习项目的设计探析
杨铭
摘要：高层管理者，是处于公司组织架构顶端的，对关乎企业生存发展等关键事宜进行决策并推动落实的群体。如何有效地设计其领导力学习项目，更好地发挥出高层管理者的价值，已成为各个企业共同的难题。本人从开展相关工作的经验出发，结合领导力发展的理论与方法，就学习项目的目标、形式、框架等进行阐述。
关键词：企业 高层管理者 领导力 学习项目设计
中图分类号：F272.91 文献标识码：A
高层管理者，对于企业的长期稳定、健康发展起着非常关键的作用；其能力与素养水平的高低，往往决定了企业的成败。一般而言，企业管理者需要掌握专业/技术技能、人际技能和概念技能；而对于高层管理者来说，概念技能尤其重要，专业/技术技能已不应再是关注的重点——这体现的就是从组织具体活动向协调/调控组织发展转化的进程。要协调/调控组织的发展，就是将决策、学习、组织、教导、执行、感召等要素融合的领导力的体现。
对于领导力的研究，在学术界存在很多的流派与观点；对于如何来培养各级管理人员的领导力，也有很多的方法与论断。在此，本人从对企业高层管理者领导力学习项目设计的经验出发，就相关内容提出一些建议。
1 设计目标
目标是学习项目设计的出发点和归宿点。
企业高层管理者的领导力培训项目的目标，应始终围绕推动高层管理者带领全体员工，实现企业健康、稳定、持续发展这一核心。而要达成这个目标，蕴含了对公司、业务、领导力、高层管理者四个方面的发展要求。
1.1公司发展的要求
即因公司使命和愿景、发展的阶段与规模、总体战略目标、人才培养理念、产品和服务特性等引发的需求。
1.2业务发展的要求
即企业所处市场环境、行业及专业方面的机遇与挑战等，包括了利益相关方的关注点变化、技术的发展趋势、管理与经营模式的变革、人力资源的饱和度等一系列内容。
1.3领导力发展的要求
领导力本身，随着社会政治、经济、文化的不断发展和人们认知水平的持续提升，也处于永无止境的进化过程；高层管理者作为领导力梯队的顶层，更要清醒地认识到这种规律，避免故步自封，保证与时俱进。
1.4高层管理者自身发展的要求
在管理者随着职业生涯发展的阶梯不断上升的过程中，其知识、技能、素养、意愿等随之逐步深化和完善；同时，其领导力也不再单纯依靠组织架构或者技术特长赋予的权威，而是来源于团队号召力、人格魅力等多个方面。概括而言，这种发展就是要持续拓展视野、锤炼意志、获得洞见、启发思维，以推动组织前进。
2 设计思路
项目设计的思路，就是结合上述要求，以受众特点为主线设计形式与方法，以任务为导向整合内容，最终形成一体化的、系统的学习项目。
3 设计依据
指设计时依据的理论、模型、工具与方法等。
内容上，可参照拉姆·查兰领导梯队模型中对领导力的框架要求；其中，对于全民所有制、集体所有制等性质的企业，中国共产党的相关政策、理论、党员党性修养等内容，也是必须学习的对于领导力发展有重要指导意义的核心内容，需要充分关注。
形式上，可结合“学习721原则”，即综合运用岗位实践、人际互动和传统培训（如课堂授课）三种方式，形成混合式的培训项目。
3.1领导梯队模型
领导梯队模型将管理者分为了六个层次，由下至上分别为一线经理、部门总监、事业部副总经理、事业部总经理、集团高管、首席执行官，并对每一层级领导力提出了具体要求。其中，本文所提的高层管理者，即为模型中集团高管、首席执行官层次的人员。
3.1.1思想者——首席执行官
首席执行官应关注文化、品牌的缔造与传播，侧重于对公司运行机制的构建，权衡取舍企业的内部规则，洞察与觉察行业内外创新点、业绩增长点，判断与把握关键决策，发掘、维持与发挥高管团队及优秀人才价值。
3.1.2布道者——集团高管
集團高管是首席执行官的后备梯队，是企业文化上传下达的枢纽。集团高管应能准确理解与践行间接成功，实现外部联系与内部管理的平衡，管理与培养事业部总经理，兼顾所辖业务收益与公司整体目标达成，实现关键创新管理并掌控新发现领域；同时，应在授权范围内，承担首席执行官的部分工作。
对于从事业部总经理晋升的集团高管，务必要改掉事必躬亲，给出具体意见的习惯；也不能再仅仅站在所辖业务角度，毫无节制地争夺内部资源；还应尽快掌握新的管辖业务，关注创新点与机会。
3.2学习721原则
学习721原则，是指要有效地掌握知识和技能，70%是依靠在工作实践中对相关内容的运用；20%通过向领导和同事学习、交流、模仿和改进中实现；而只有10%，是从传统的课堂培训或者书本阅读等方式处得到。简而言之，就是在工作学、向他人学、从书本学；而“知行合一”，是最有效的学习。
当然，在实践中，也可以根据实际需要，借鉴其他的理论、方法、工具等，进行全方位、有针对性的项目设计。
4 学习形式
基于上述分析，可以从受众特性、学习需求、效果等维度出发，对学习形式进行系统的设计。
4.1课堂培训
课堂培训是最为传统的学习形式。对于领导力要求中的知识和技能，可以通过课堂培训的形式，系统地进行掌握，然后在岗位实践中予以消化、运用。
4.2交流学习
分为业内交流与跨界交流两个部分。
业内交流主要着眼于在行业内部——对于新兴的企业，着重考察其在吸取老牌公司经验基础上的创新与发展；对于老牌的企业，着重考察其长期稳定发展的心得；需要说明的是，即使对方在交流中更多呈现的是不足与教训，实际上也是有益的对照和警醒。
跨界交流的立足点是高层管理者的视角、理念与方法，其实已不需拘泥于某一特定领域，因此，不同性质、特点、行业的企业管理经验，均具有一定的启发和借鉴意义；这个观察和领悟的过程，对其打破思维惯性、开阔视野，是很有好处的。
4.3自学
无论从组织层面进行何种学习设计，都不免与个人需求产生差异；而根据工作需要进行自学，是管理者基础素养之一。由于其是自发的，因此，对于痛点的把握和解决，更为精准和有效。
4.4教练与被教练
教练技术，是管理者的必备技能；教练和被教练，都是岗位实践的体现。
接受教练/被教练，就是在特定场景中，获得新的知识与技能并与岗位实践逐步融合的过程。被教练者可了解更全面的业务，适应新岗位的新特点、新要求。
通过实施教练，是在帮助被教练者统一认识，转变思维，把握方向，提供更好的绩效输出的同时，巩固与加深实施教练人员对管理的认识，促使其对管理从简单的记忆层面向理解、应用层面转化、沉淀。
4.5举办、参加行业协会/社会团体、论坛
通过举办行业内、跨界论坛，可反思与检验高层管理者的综合素养，输出企业管理思想，扩大企业影响力，树立权威形象；同时，通过参加相关活动，对前沿管理、技术发展趋势等可及时了解与掌握，为有效地收集信息、扩充资源并进行整合奠定基础。
4.6校企合作
通过校企合作，有效整合高校研究资源，实现产学研相互转化与促进，达到企业与高层管理者科研能力全面提升的目的。
5 学习内容
学习内容为按照领导梯队模型中的领导力发展要求和相应学习形式进行的系统设计。
5.1课堂培训
国家政治、经济政策与形势的解读；党组织的最新指示与要求；决策管理、执行力、团队建设、教练技术；技术或行业发展的热点、创新趋势；资本市场、投资模式与金融等。
5.2交流学习
5.2.1业内交流
包括了向行业中的标杆、性质类同、或某方面较突出的企业进行交流与学习；对于之前本单位没有相关经验的内容，采用该方法效果尤佳。
5.2.2跨界交流
可以根据企业的行业和产品服务的特点，分别选取传统的制造业企业，新兴的制造业企业，新兴的资本型企业，新兴的互联网企业等等进行交流，主要侧重于管理、经营、研发、节能等方面创新思维的碰撞。
5.3自学
5.3.1书籍类
中国共产党的理论、经典著作、最新指示精神等内容；管理学、商业与经营、工业化等经典著作；新的技术、管理思想与理念；结合自身工作能力发展需求的其他内容。
5.3.2其他形式
如网上学习平台、专业（纸质或电子）期刊等内容。
5.4教练与被教练
5.4.1教练
可以在日常工作指导的基础上，以专门担任某一下级人员导师的方式，实施教练行为；也可以围绕文化、战略、经营、创新等课题进行授课。
5.4.2被教练
通过轮岗、场景模拟、被带教等方式，实现对未知岗位/业务熟悉与了解的过程。
5.5举办/参与行业协会/社会团体或论坛
5.5.1举办行业论坛
结合行业的热点或者难点问题，举办行业内或者跨界研讨论坛，在分享中实现思想传播、经验沉淀、影响扩大；在争鸣中促成反思不足、消除盲点、拓宽方向。
5.5.2参与行业协会/社会团体与论坛
运用高层管理者自身、企业、行业、高校资源，参加各类行业协会或论坛相应活动，获得最新的资讯与资源。
5.6校企合作
可根据实际情况，与本地高校或行业高校联动，促进高层管理者将知识、技能和管理经验进行固化与转化，并通过高校科研平台，检验相关实践的科学性与系统性；同时，也是推动企业产学研一体化机制构建的重要途径。
具体的内容可包括作为兼职导师、开展专题讲座、共同进行科研开发项目、建立博士后流动工作站等。
本文对企业高层管理者领导力学习项目设计的论述，其主线就是通過搭建混合式的学习形式，实现领导梯队模型中对高层管理者能力的培养要求。由于时间仓促、水平有限，多有纰漏，请各位读者批评指正。
参考文献：
[1] 胡华彬.论自我指导性大学教师教学发展——以“721”学习法则和自我指导性学习过程为基础[J].黑龙江高教研究，2012（9）：5- 8.
[2] 周晓新.基于“70- 20- 10”理念的领导力培训发展项目设计探析[J].邮政研究，2014，30（2）：41- 43.
摘要：高层管理者，是处于公司组织架构顶端的，对关乎企业生存发展等关键事宜进行决策并推动落实的群体。如何有效地设计其领导力学习项目，更好地发挥出高层管理者的价值，已成为各个企业共同的难题。本人从开展相关工作的经验出发，结合领导力发展的理论与方法，就学习项目的目标、形式、框架等进行阐述。
关键词：企业 高层管理者 领导力 学习项目设计
中图分类号：F272.91 文献标识码：A
高层管理者，对于企业的长期稳定、健康发展起着非常关键的作用；其能力与素养水平的高低，往往决定了企业的成败。一般而言，企业管理者需要掌握专业/技术技能、人际技能和概念技能；而对于高层管理者来说，概念技能尤其重要，专业/技术技能已不应再是关注的重点——这体现的就是从组织具体活动向协调/调控组织发展转化的进程。要协调/调控组织的发展，就是将决策、学习、组织、教导、执行、感召等要素融合的领导力的体现。
对于领导力的研究，在学术界存在很多的流派与观点；对于如何来培养各级管理人员的领导力，也有很多的方法与论断。在此，本人从对企业高层管理者领导力学习项目设计的经验出发，就相关内容提出一些建议。
1 设计目标
目标是学习项目设计的出发点和归宿点。
企业高层管理者的领导力培训项目的目标，应始终围绕推动高层管理者带领全体员工，实现企业健康、稳定、持续发展这一核心。而要达成这个目标，蕴含了对公司、业务、领导力、高层管理者四个方面的发展要求。
1.1公司发展的要求
即因公司使命和愿景、发展的阶段与规模、总体战略目标、人才培养理念、产品和服务特性等引发的需求。
1.2业务发展的要求
即企业所处市场环境、行业及专业方面的机遇与挑战等，包括了利益相关方的关注点变化、技术的发展趋势、管理与经营模式的变革、人力资源的饱和度等一系列内容。
1.3领导力发展的要求
领导力本身，随着社会政治、经济、文化的不断发展和人们认知水平的持续提升，也处于永无止境的进化过程；高层管理者作为领导力梯队的顶层，更要清醒地认识到这种规律，避免故步自封，保证与时俱进。
1.4高层管理者自身发展的要求
在管理者随着职业生涯发展的阶梯不断上升的过程中，其知识、技能、素养、意愿等随之逐步深化和完善；同时，其领导力也不再单纯依靠组织架构或者技术特长赋予的权威，而是来源于团队号召力、人格魅力等多个方面。概括而言，这种发展就是要持续拓展视野、锤炼意志、获得洞见、启发思维，以推动组织前进。
2 设计思路
项目设计的思路，就是结合上述要求，以受众特点为主线设计形式与方法，以任务为导向整合内容，最终形成一体化的、系统的学习项目。
3 设计依据
指设计时依据的理论、模型、工具与方法等。
内容上，可参照拉姆·查兰领导梯队模型中对领导力的框架要求；其中，对于全民所有制、集体所有制等性质的企业，中国共产党的相关政策、理论、党员党性修养等内容，也是必须学习的对于领导力发展有重要指导意义的核心内容，需要充分关注。
形式上，可结合“学习721原则”，即综合运用岗位实践、人际互动和传统培训（如课堂授课）三种方式，形成混合式的培训项目。
3.1领导梯队模型
领导梯队模型将管理者分为了六个层次，由下至上分别为一线经理、部门总监、事业部副总经理、事业部总经理、集团高管、首席执行官，并对每一层级领导力提出了具体要求。其中，本文所提的高层管理者，即为模型中集团高管、首席执行官层次的人员。
3.1.1思想者——首席执行官
首席执行官应关注文化、品牌的缔造与传播，侧重于对公司运行机制的构建，权衡取舍企业的内部规则，洞察与觉察行业内外创新点、业绩增长点，判断与把握关键决策，发掘、维持与发挥高管团队及优秀人才价值。
3.1.2布道者——集团高管
集團高管是首席执行官的后备梯队，是企业文化上传下达的枢纽。集团高管应能准确理解与践行间接成功，实现外部联系与内部管理的平衡，管理与培养事业部总经理，兼顾所辖业务收益与公司整体目标达成，实现关键创新管理并掌控新发现领域；同时，应在授权范围内，承担首席执行官的部分工作。
对于从事业部总经理晋升的集团高管，务必要改掉事必躬亲，给出具体意见的习惯；也不能再仅仅站在所辖业务角度，毫无节制地争夺内部资源；还应尽快掌握新的管辖业务，关注创新点与机会。
3.2学习721原则
学习721原则，是指要有效地掌握知识和技能，70%是依靠在工作实践中对相关内容的运用；20%通过向领导和同事学习、交流、模仿和改进中实现；而只有10%，是从传统的课堂培训或者书本阅读等方式处得到。简而言之，就是在工作学、向他人学、从书本学；而“知行合一”，是最有效的学习。
当然，在实践中，也可以根据实际需要，借鉴其他的理论、方法、工具等，进行全方位、有针对性的项目设计。
4 学习形式
基于上述分析，可以从受众特性、学习需求、效果等维度出发，对学习形式进行系统的设计。
4.1课堂培训
课堂培训是最为传统的学习形式。对于领导力要求中的知识和技能，可以通过课堂培训的形式，系统地进行掌握，然后在岗位实践中予以消化、运用。
4.2交流学习
分为业内交流与跨界交流两个部分。
业内交流主要着眼于在行业内部——对于新兴的企业，着重考察其在吸取老牌公司经验基础上的创新与发展；对于老牌的企业，着重考察其长期稳定发展的心得；需要说明的是，即使对方在交流中更多呈现的是不足与教训，实际上也是有益的对照和警醒。
跨界交流的立足点是高层管理者的视角、理念与方法，其实已不需拘泥于某一特定领域，因此，不同性质、特点、行业的企业管理经验，均具有一定的启发和借鉴意义；这个观察和领悟的过程，对其打破思维惯性、开阔视野，是很有好处的。
4.3自学
无论从组织层面进行何种学习设计，都不免与个人需求产生差异；而根据工作需要进行自学，是管理者基础素养之一。由于其是自发的，因此，对于痛点的把握和解决，更为精准和有效。
4.4教练与被教练
教练技术，是管理者的必备技能；教练和被教练，都是岗位实践的体现。
接受教练/被教练，就是在特定场景中，获得新的知识与技能并与岗位实践逐步融合的过程。被教练者可了解更全面的业务，适应新岗位的新特点、新要求。
通过实施教练，是在帮助被教练者统一认识，转变思维，把握方向，提供更好的绩效输出的同时，巩固与加深实施教练人员对管理的认识，促使其对管理从简单的记忆层面向理解、应用层面转化、沉淀。
4.5举办、参加行业协会/社会团体、论坛
通过举办行业内、跨界论坛，可反思与检验高层管理者的综合素养，输出企业管理思想，扩大企业影响力，树立权威形象；同时，通过参加相关活动，对前沿管理、技术发展趋势等可及时了解与掌握，为有效地收集信息、扩充资源并进行整合奠定基础。
4.6校企合作
通过校企合作，有效整合高校研究资源，实现产学研相互转化与促进，达到企业与高层管理者科研能力全面提升的目的。
5 学习内容
学习内容为按照领导梯队模型中的领导力发展要求和相应学习形式进行的系统设计。
5.1课堂培训
国家政治、经济政策与形势的解读；党组织的最新指示与要求；决策管理、执行力、团队建设、教练技术；技术或行业发展的热点、创新趋势；资本市场、投资模式与金融等。
5.2交流学习
5.2.1业内交流
包括了向行业中的标杆、性质类同、或某方面较突出的企业进行交流与学习；对于之前本单位没有相关经验的内容，采用该方法效果尤佳。
5.2.2跨界交流
可以根据企业的行业和产品服务的特点，分别选取传统的制造业企业，新兴的制造业企业，新兴的资本型企业，新兴的互联网企业等等进行交流，主要侧重于管理、经营、研发、节能等方面创新思维的碰撞。
5.3自学
5.3.1书籍类
中国共产党的理论、经典著作、最新指示精神等内容；管理学、商业与经营、工业化等经典著作；新的技术、管理思想与理念；结合自身工作能力发展需求的其他内容。
5.3.2其他形式
如网上学习平台、专业（纸质或电子）期刊等内容。
5.4教练与被教练
5.4.1教练
可以在日常工作指导的基础上，以专门担任某一下级人员导师的方式，实施教练行为；也可以围绕文化、战略、经营、创新等课题进行授课。
5.4.2被教练
通过轮岗、场景模拟、被带教等方式，实现对未知岗位/业务熟悉与了解的过程。
5.5举办/参与行业协会/社会团体或论坛
5.5.1举办行业论坛
结合行业的热点或者难点问题，举办行业内或者跨界研讨论坛，在分享中实现思想传播、经验沉淀、影响扩大；在争鸣中促成反思不足、消除盲点、拓宽方向。
5.5.2参与行业协会/社会团体与论坛
运用高层管理者自身、企业、行业、高校资源，参加各类行业协会或论坛相应活动，获得最新的资讯与资源。
5.6校企合作
可根据实际情况，与本地高校或行业高校联动，促进高层管理者将知识、技能和管理经验进行固化与转化，并通过高校科研平台，检验相关实践的科学性与系统性；同时，也是推动企业产学研一体化机制构建的重要途径。
具体的内容可包括作为兼职导师、开展专题讲座、共同进行科研开发项目、建立博士后流动工作站等。
本文对企业高层管理者领导力学习项目设计的论述，其主线就是通過搭建混合式的学习形式，实现领导梯队模型中对高层管理者能力的培养要求。由于时间仓促、水平有限，多有纰漏，请各位读者批评指正。
参考文献：
[1] 胡华彬.论自我指导性大学教师教学发展——以“721”学习法则和自我指导性学习过程为基础[J].黑龙江高教研究，2012（9）：5- 8.
[2] 周晓新.基于“70- 20- 10”理念的领导力培训发展项目设计探析[J].邮政研究，2014，30（2）：41- 43.
