国有企业职工培训策略与效果评估探讨
祁亚文
摘要：当前，职工培训作为企业获得竞争优势的重要手段，受到了国有企业的大量重视，但其培训效果却一直难以提升。本文则基于此对国有企业管理人员、技术人员以及操作人员培训存在的问题进行了详细的分析探讨，并提出了国有企业职工培训优化策略及培训效果评估方法，以期为国有企业完善职工培训模式起到一定的借鉴作用。
关键词：国有企业 职工培训 效果评估 培训模式
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着全球经济不断趋于一体化，经济增长速度逐渐变缓，在此背景下，全球市场所面临的激烈也日益加剧，这使得企业的发展迈入了新的时期。新形势下，企业要想实现长远发展，必须强化自身管理，而人力资源便是此过程中不可忽视的一项。企业需重视人力资源管理，以新的管理理论不断提升人力资源利用效率，而实现这一目的的主要途径便是对员工进行培训。强化员工培训，不但能够提升企业核心竞争力，推动企业实现战略目标；同时，其还可以将员工的个人发展目标和企业的战略发展目标相融合，全力调动员工工作积极性，从而加强企业凝聚力。
1 国有企业职工培训存在的问题
1.1管理人员培训存在的问题
管理人员的培训在国有企业中遵循的是传统模式，整个培训模式较为固定、单一，没有迎合时代特征和市场需求，且未做详细、合理的制订计划，更没有在培训中将国有企业发展战略及管理员工的实际工作需求相结合。在培训里涉及的内容只有法规条例、相关政策等，而关于管理方面的理论知识、工作技能与管理技巧等内容却没有涉及，对于管理人员的培训，没有结合企业经营环境的变化和岗位实践的需求来制定，缺乏计划性的培训模式，很难保障企业管理人员素质的提高。
1.2技术人员培训存在的问题
对于技术人员的培训工作，缺乏系统性的研究及周密的计划，培训表现为没有章法，断断续续的。虽然培训主管部门每年都有对培训需求展开调研活动，且将技术人员培训纳入到年度培训计划中，然而在技术人员培训方面的规划仍不完善，致使技术人才无法满足企业发展的需求。缺乏对创新型人才、专业性人才和掌握核心关键技术人才的系统培训，在培训目标、培训模式、培训规模及培训开展等方面没有详细的计划和可操作的策略。
1.3操作人员培训存在的问题
在操作人员培训方面，首先没有对培训需求做深层次、多方位探究。国有企业完全没有详细了解操作人员的个人需求。导致最终的培训内容与员工的实际需求之间严重脱轨。再加上操作人员工作任务繁忙、生产压力大、工与学间矛盾重重，导致操作人员对培训工作内容的兴趣不是很大，在培训上不够积极。其次培训模式较为单一。培训模式依然采取以往遗留下来的以培训操作技能为主的传统方式，单一的培训方式及内容，很难让员工的实际工作能力得到综合性的提高。
2 国有企业职工培训策略的优化
2.1管理人员培训优化策略
2.1.1基層管理人员培训
对于基层管理人员的培训，在培训内容方面，以专业理论知识、技术知识及基本管理方法为主要培训内容，同时传授给基础管理者有关日常一线工作中出现问题的解决思路与技巧。在培训方法方面：采用理论加实际的方法，理论性知识较强的内容采用课堂授课法，实际操作能力强的知识用现场演练的方法加深记忆；同时对工作态度也要给予适当培训，可通过游戏方法来进行。
2.1.2中高层管理人员培训
对于中高层管理人员的培训，在培训内容方面多以创新能力、决策能力、应变能力及交际能力为主，重点挖掘他们的自身潜力，促进其管理经营能力的提升。在培训方法方面采用案例分析法和头脑风暴法来培养员工分析问题的能力，提升员工的创新意识。鼓励部门之间实行工作轮换制，丰富员工的见识，让组织充满活力，能够打开原有工作的思维，创新工作方法；此外可组织管理人员参加管理方面的机构学习班或是MBA管理知识的进修，与管理经验丰富的企业人员进行沟通交流并借鉴，以此提升自身的管理经营能力。
2.2技术人员培训优化策略
2.2.1一般技术人员培训
国有企业应以各专业为单位，设立与各专业相对应的技术培训班，在培训内容上以新技术学习、产品研发、质量管理、项目管理、安全管理等专业知识为主，各技术部门的人员进行相应的培训；比如对于车间、质检及供应等部门的技术人员，需进行品质管理、技术和生产安全管理、生产工艺流程管理等方面的培训；而对于经济统计、营销等部门的技术人员，需进行目标管理、团队管理及企业品牌形象建设等方面的培训。培训后组织技术人员结合培训知识及自身的专业知识撰写论文并进行评比，对优秀作品给予奖励并于国家重要期刊上进行发表，以此为公司形象作推广，打响企业知名度。
2.2.2技术骨干人员培训
国有企业技术部结合行业技术的发展与创新来制定培训内容，通过开办培训班，聘请国内知名学者及专家开展研讨会和高级讲座，对现下行业发展情况和未来发展趋势、新技术的发展趋势以及主导产品技术特点进行讲解。此外，还要结合企业技术业务现状，对骨干人员实施目标管理，帮助其明确行业的发展趋势并以此为基础制定科研目标展开技术攻关课题，聘请专家指导，帮助各部门技术骨干攻克技术难题，从而促进企业技术发展。
2.2.3技术专家培训
国有企业需加强创新团队的建设，注重技术专家的培养。公司需构建竞争与协作相统一的培训机制，努力培养出一批中青年专家。以表彰大会、特别贡献奖金等方式来对技术人员给予精神或物质上的激励；同时，定期安排公司的技术专家参与到行业的学术交流活动中，广泛交流经验，并前往国内外大型企业进修学习。公司还需让这些技术专家积极参与到公司的各项规划中，参加计划与调研，让其负责重大技术改造项目，提高其技能水平。并持续投入经费资金，以老专家作用与经验为基础，在科研项目的实施与引导下，逐渐构建高级青年专家的培训与选拔体系。
2.3操作人员培训优化策略
2.3.1培训需求分析
国有企业要对各操作部门人员的培训需求展开调研，根据各部门人员的需求来制定相应的技能培训方案，培训需求的调查内容包括员工层次分析、岗位要求分析、技能需求分析、培训内容分析、培训模式分析、培训条件分析，等等。2.3.2改进培训方法
操作人员培训需以“顶层设计、分类培训、一专多能、全面提升”为主要遵循原则。在进行专业技能培训的过程中需加强过程的管理，企业应设立专门的操作人员培训办公室，对操作人员的培养工作进行统筹管理，针对培训经费实施详细的规划，生产车间及其他操作部门都需以该部门的培训目标为基础，实现全面合作，遵循内外部培训流程，保证专业技能培训的顺利进行，实现分类、分级管理。
2.3.3完善培训模式
以师带徒、技能实际指导为主，同时以班组为单位定期开办技能评比，以激励员工不断提升专业技能水平。
第一，“师带徒”实操培训。由公司人力资源部及工会联合组织组建“名师带高徒”活动，根据各员工技能水平，对于符合师傅条件与符合徒弟条件的双方遵循双向选择、自愿组队原则，通过签订《公司名师带高徒合同》来确立师徒关系，对双方学习目标、内容及职责作明确规定，以组隊方式开展教与学的课程实践。活动结束后由人力资源部与公司工会组织考核，完成学习预期目标的师徒给予一定奖励。
第二，企业内训师的技能培训。企业可选取优秀的技能人才与技术骨干来作为内部培训师资进行培养，通过正式文件受聘其为兼职培训师，并提供条件让其参与行业或社会培训机构进行学习，提升其专业培训水平及技能。各类操作员工结合自身理论知识与实际技能的不足，向兼职培训师请求帮助，以解答工作中遇到的难题，兼职师资根据各类问题，因材施教，在实际教学与工作中进行互动交流，运用理论来指导实践，以从根源上来帮助员工技能操作得到提升。
3 国有企业职工培训效果评估
国有企业培训部工作负责人须为企业员工培训评估工作制定全面的评估流程，以便公司可以对员工培训项目的真实执行情况和效果有一个全面的把握。具体包含有以下三个方面。
3.1管理人员
管理人员培训效果评估可以结合培训课时指标完成率，以受训者的工作绩效为基础，参考“柯氏模式”培训模式，对学员培训后的反应进行观察、对其学习成果进行考察，对其培训前后的工作表现进行衡量，对培训前后公司经营业绩的变化进行分析。
3.2技术人员
技术人员培训效果评估主要以岗位要求、绩效标准、技术人员培训管理制度、技术人员奖惩制度、相关人员反馈等内容为评估依据，以柯克帕特里克四级培训效果评估模式为基础，从反应层、学习层、任务层以及结果层四个方面对技术人员培训效果进行评估。
3.3操作人员
操作人员培训效果评估可以从两个方面着手：一方面是员工参与培训后回到岗位的工作行为是否有所改良，效果怎么样，即为工作效率；另一方面是参与培训的员工是否提升了企业贡献，主要由事故率、生产率、员工流动率、产品质量以及员工士气等指标来进行评估。在此之中，重点在于第二方面，因培训而为企业创造了更多的价值与效益，能够以操作人员在参与培训前后于岗位上所实现的效益来进行体现，并通过绩效考核来进行结果对比。
本文通过详细探讨国有企业职工培训效果，提出了国有企业职工培训的优化策略，主要从管理人员、技术人员以及操作人员三个方面着手，最后给出了国有企业职工培训效果评估方法，旨在为国有企业完善职工培训体系起到一定的借鉴作用。
参考文献：
[1] 罗迪.浅议如何有效开展国有企业员工培训效果评估[J].现代经济信息， 2017（16）：88.
[2] 黄学斌.优化企业员工培训效果评估[J].人力资源管理，2017（10）：156.
摘要：当前，职工培训作为企业获得竞争优势的重要手段，受到了国有企业的大量重视，但其培训效果却一直难以提升。本文则基于此对国有企业管理人员、技术人员以及操作人员培训存在的问题进行了详细的分析探讨，并提出了国有企业职工培训优化策略及培训效果评估方法，以期为国有企业完善职工培训模式起到一定的借鉴作用。
关键词：国有企业 职工培训 效果评估 培训模式
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着全球经济不断趋于一体化，经济增长速度逐渐变缓，在此背景下，全球市场所面临的激烈也日益加剧，这使得企业的发展迈入了新的时期。新形势下，企业要想实现长远发展，必须强化自身管理，而人力资源便是此过程中不可忽视的一项。企业需重视人力资源管理，以新的管理理论不断提升人力资源利用效率，而实现这一目的的主要途径便是对员工进行培训。强化员工培训，不但能够提升企业核心竞争力，推动企业实现战略目标；同时，其还可以将员工的个人发展目标和企业的战略发展目标相融合，全力调动员工工作积极性，从而加强企业凝聚力。
1 国有企业职工培训存在的问题
1.1管理人员培训存在的问题
管理人员的培训在国有企业中遵循的是传统模式，整个培训模式较为固定、单一，没有迎合时代特征和市场需求，且未做详细、合理的制订计划，更没有在培训中将国有企业发展战略及管理员工的实际工作需求相结合。在培训里涉及的内容只有法规条例、相关政策等，而关于管理方面的理论知识、工作技能与管理技巧等内容却没有涉及，对于管理人员的培训，没有结合企业经营环境的变化和岗位实践的需求来制定，缺乏计划性的培训模式，很难保障企业管理人员素质的提高。
1.2技术人员培训存在的问题
对于技术人员的培训工作，缺乏系统性的研究及周密的计划，培训表现为没有章法，断断续续的。虽然培训主管部门每年都有对培训需求展开调研活动，且将技术人员培训纳入到年度培训计划中，然而在技术人员培训方面的规划仍不完善，致使技术人才无法满足企业发展的需求。缺乏对创新型人才、专业性人才和掌握核心关键技术人才的系统培训，在培训目标、培训模式、培训规模及培训开展等方面没有详细的计划和可操作的策略。
1.3操作人员培训存在的问题
在操作人员培训方面，首先没有对培训需求做深层次、多方位探究。国有企业完全没有详细了解操作人员的个人需求。导致最终的培训内容与员工的实际需求之间严重脱轨。再加上操作人员工作任务繁忙、生产压力大、工与学间矛盾重重，导致操作人员对培训工作内容的兴趣不是很大，在培训上不够积极。其次培训模式较为单一。培训模式依然采取以往遗留下来的以培训操作技能为主的传统方式，单一的培训方式及内容，很难让员工的实际工作能力得到综合性的提高。
2 国有企业职工培训策略的优化
2.1管理人员培训优化策略
2.1.1基層管理人员培训
对于基层管理人员的培训，在培训内容方面，以专业理论知识、技术知识及基本管理方法为主要培训内容，同时传授给基础管理者有关日常一线工作中出现问题的解决思路与技巧。在培训方法方面：采用理论加实际的方法，理论性知识较强的内容采用课堂授课法，实际操作能力强的知识用现场演练的方法加深记忆；同时对工作态度也要给予适当培训，可通过游戏方法来进行。
2.1.2中高层管理人员培训
对于中高层管理人员的培训，在培训内容方面多以创新能力、决策能力、应变能力及交际能力为主，重点挖掘他们的自身潜力，促进其管理经营能力的提升。在培训方法方面采用案例分析法和头脑风暴法来培养员工分析问题的能力，提升员工的创新意识。鼓励部门之间实行工作轮换制，丰富员工的见识，让组织充满活力，能够打开原有工作的思维，创新工作方法；此外可组织管理人员参加管理方面的机构学习班或是MBA管理知识的进修，与管理经验丰富的企业人员进行沟通交流并借鉴，以此提升自身的管理经营能力。
2.2技术人员培训优化策略
2.2.1一般技术人员培训
国有企业应以各专业为单位，设立与各专业相对应的技术培训班，在培训内容上以新技术学习、产品研发、质量管理、项目管理、安全管理等专业知识为主，各技术部门的人员进行相应的培训；比如对于车间、质检及供应等部门的技术人员，需进行品质管理、技术和生产安全管理、生产工艺流程管理等方面的培训；而对于经济统计、营销等部门的技术人员，需进行目标管理、团队管理及企业品牌形象建设等方面的培训。培训后组织技术人员结合培训知识及自身的专业知识撰写论文并进行评比，对优秀作品给予奖励并于国家重要期刊上进行发表，以此为公司形象作推广，打响企业知名度。
2.2.2技术骨干人员培训
国有企业技术部结合行业技术的发展与创新来制定培训内容，通过开办培训班，聘请国内知名学者及专家开展研讨会和高级讲座，对现下行业发展情况和未来发展趋势、新技术的发展趋势以及主导产品技术特点进行讲解。此外，还要结合企业技术业务现状，对骨干人员实施目标管理，帮助其明确行业的发展趋势并以此为基础制定科研目标展开技术攻关课题，聘请专家指导，帮助各部门技术骨干攻克技术难题，从而促进企业技术发展。
2.2.3技术专家培训
国有企业需加强创新团队的建设，注重技术专家的培养。公司需构建竞争与协作相统一的培训机制，努力培养出一批中青年专家。以表彰大会、特别贡献奖金等方式来对技术人员给予精神或物质上的激励；同时，定期安排公司的技术专家参与到行业的学术交流活动中，广泛交流经验，并前往国内外大型企业进修学习。公司还需让这些技术专家积极参与到公司的各项规划中，参加计划与调研，让其负责重大技术改造项目，提高其技能水平。并持续投入经费资金，以老专家作用与经验为基础，在科研项目的实施与引导下，逐渐构建高级青年专家的培训与选拔体系。
2.3操作人员培训优化策略
2.3.1培训需求分析
国有企业要对各操作部门人员的培训需求展开调研，根据各部门人员的需求来制定相应的技能培训方案，培训需求的调查内容包括员工层次分析、岗位要求分析、技能需求分析、培训内容分析、培训模式分析、培训条件分析，等等。2.3.2改进培训方法
操作人员培训需以“顶层设计、分类培训、一专多能、全面提升”为主要遵循原则。在进行专业技能培训的过程中需加强过程的管理，企业应设立专门的操作人员培训办公室，对操作人员的培养工作进行统筹管理，针对培训经费实施详细的规划，生产车间及其他操作部门都需以该部门的培训目标为基础，实现全面合作，遵循内外部培训流程，保证专业技能培训的顺利进行，实现分类、分级管理。
2.3.3完善培训模式
以师带徒、技能实际指导为主，同时以班组为单位定期开办技能评比，以激励员工不断提升专业技能水平。
第一，“师带徒”实操培训。由公司人力资源部及工会联合组织组建“名师带高徒”活动，根据各员工技能水平，对于符合师傅条件与符合徒弟条件的双方遵循双向选择、自愿组队原则，通过签订《公司名师带高徒合同》来确立师徒关系，对双方学习目标、内容及职责作明确规定，以组隊方式开展教与学的课程实践。活动结束后由人力资源部与公司工会组织考核，完成学习预期目标的师徒给予一定奖励。
第二，企业内训师的技能培训。企业可选取优秀的技能人才与技术骨干来作为内部培训师资进行培养，通过正式文件受聘其为兼职培训师，并提供条件让其参与行业或社会培训机构进行学习，提升其专业培训水平及技能。各类操作员工结合自身理论知识与实际技能的不足，向兼职培训师请求帮助，以解答工作中遇到的难题，兼职师资根据各类问题，因材施教，在实际教学与工作中进行互动交流，运用理论来指导实践，以从根源上来帮助员工技能操作得到提升。
3 国有企业职工培训效果评估
国有企业培训部工作负责人须为企业员工培训评估工作制定全面的评估流程，以便公司可以对员工培训项目的真实执行情况和效果有一个全面的把握。具体包含有以下三个方面。
3.1管理人员
管理人员培训效果评估可以结合培训课时指标完成率，以受训者的工作绩效为基础，参考“柯氏模式”培训模式，对学员培训后的反应进行观察、对其学习成果进行考察，对其培训前后的工作表现进行衡量，对培训前后公司经营业绩的变化进行分析。
3.2技术人员
技术人员培训效果评估主要以岗位要求、绩效标准、技术人员培训管理制度、技术人员奖惩制度、相关人员反馈等内容为评估依据，以柯克帕特里克四级培训效果评估模式为基础，从反应层、学习层、任务层以及结果层四个方面对技术人员培训效果进行评估。
3.3操作人员
操作人员培训效果评估可以从两个方面着手：一方面是员工参与培训后回到岗位的工作行为是否有所改良，效果怎么样，即为工作效率；另一方面是参与培训的员工是否提升了企业贡献，主要由事故率、生产率、员工流动率、产品质量以及员工士气等指标来进行评估。在此之中，重点在于第二方面，因培训而为企业创造了更多的价值与效益，能够以操作人员在参与培训前后于岗位上所实现的效益来进行体现，并通过绩效考核来进行结果对比。
本文通过详细探讨国有企业职工培训效果，提出了国有企业职工培训的优化策略，主要从管理人员、技术人员以及操作人员三个方面着手，最后给出了国有企业职工培训效果评估方法，旨在为国有企业完善职工培训体系起到一定的借鉴作用。
参考文献：
[1] 罗迪.浅议如何有效开展国有企业员工培训效果评估[J].现代经济信息， 2017（16）：88.
[2] 黄学斌.优化企业员工培训效果评估[J].人力资源管理，2017（10）：156.
