新兴用工模式下的社会保险费申报缴纳机制
王海滨 刘骞 李燕燕
摘要：近年来，伴随着人口老龄化加剧，导致人口红利消失，新业态、新模式、新产业不断涌现，基于传统劳动关系协作的用工模式开始逐步瓦解，以劳务外包、非全日制用工为代表的灵活用工模式迅猛崛起，我国逐步进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。本文以“劳务外包”代表的新兴用工模式为研究对象，从社会保险角度分析劳务外包用工模式中出现的社会保险问题，揭示目前法律法规及社保制度在规范新兴用工模式方面存在的风险，提出了建立全国统一的社会保险制度，完善社会保险灵活缴纳模式的观点。
关键词：劳务派遣 劳务外包 社会保险 立法
中图分类号：F840.61；D922.182.3 文献标识码：A
1 我国劳务外包用工模式发展现状
2016年8月，国内知名社保专业机构51社保在基于企业视角公布的《2016年中国企业社保白皮书》中提出，无论是参保及时性还是险种覆盖面，高达75%的企业存在社保费缴纳不合规问题，而经济下行导致效益滑坡，过去的10年里以制造业为代表的劳动密集型企业一直通过劳务派遣用工的方式来降低企业成本，劳务派遣公司以少报瞒报参保人数及工资总额、同工不同酬等手段为众多的企业解决了用工成本问题，但也引发了众多的劳动及社保纠纷问题，随着劳动合同法修订以及劳务派遣暂行规定等法律法规的出台，派遣成本也随之提高，企业和劳务派遣公司都纷纷开始寻找可以降低用工成本的新模式。在这一时期随着“互联网+”颠覆传统的浪潮，“共享经济”迅猛发展，改变了人们的产权观念，提升了经济效率，给企业用工管理带来了深刻变革，共享服务、聚焦主业、非核心业务一律外包等理念被普遍接受，以“劳务外包”为代表的新兴用工模式迅速崛起，开始普遍被企业所接受。
“劳务外包”是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务和工作。和传统的劳务派遣不同，外包企业独立运营、独立管理，与发包企业之间按照合同承担权利义务，发包企业不再对外包企业员工承担连带责任，这点上，外包企业的用工方式保留了劳务派遣的优点，又巧妙地规避了劳动法律法规对劳务派遣用工的限制，这种能够降低用工成本、规避、转移发包主体劳动风险，提升经济效率的新兴用工模式逐渐取代了传统的劳务派遣，开始被企业所接受。以烟台市为例，2008年在使用劳务派遣的企业中，劳务派遣用工平均占比一度高达60%，《劳动合同法》修订以及《劳务派遣暂行规定》出台后，到2016年劳务派遣用工平均占比下降到10%，而劳务外包用工占比攀升到38%，并呈现逐步上升趋势。从2008年到2016年，曾经以劳务派遣为主业的人力资源公司均不同程度地实现了从劳务派遣向劳务外包等新兴用工模式的转型，随着企业用工荒的到来，用工成本也水涨船高，据非官方数据显示，烟台市仅劳务用工代理招聘费在过去的三年时间里由每人800元上涨到每人2400元，翻了2倍，劳务外包模式得到空前发展，根据统计数据显示，目前中国注册的人力资源外包服务商超过了3000多家，激烈的竞争下隐藏着巨大的市场需求。
2 劳务外包引发的社会保险风险问题分析
尽管新兴用工模式带来了用工成本的降低，但也引发了新的社保问题。本文将通过案例分析的方法来讨论由劳务外包引发的社会保险问题。
案例一：2014年，烟台某汽车零部件企业A公司为了解决用工荒，将部分零部件加工业务外包给了烟台一家本地小型汽车零部件加工厂B厂，B厂苦于人手有限，为了能在短时间内完成外包项目，找到了菏泽一家人力资源公司C公司，约定通过劳务外包的形式，由C公司从陕西省招聘了20名员工到B厂工作，由C公司与员工签订劳动合同，并与A公司签订了外包协议，由B厂组织员工进行生产经营活动。2017年2月，B厂发生大火，来自陕西的员工李某被掉落的机器砸中下半身，被送往医院紧急救治，经初步诊断，李某下半身受伤严重，在医院紧急治疗几天病情稍微稳定后，C公司却提出要求为李某办理转院手续，转到陕西省某县级医院进行治疗，否则工伤医疗费报销及后期工伤待遇将无法办理。原来由于烟台市实行社会保险五险一票征缴，为了少交社会保险费，C公司便在陕西省某县注册了一家公司，为20名员工按照最低缴费基数单独交纳了工伤保险，并且C公司还少报瞒报了李某的工伤保险缴费基数，导致未来领取的工伤待遇大幅缩水，李某及家属均不同意转院，将B厂和C公司起诉至劳动仲裁，要求按照山东省工伤保险有关标准支付工伤医疗费及工伤待遇差额部分。
案例二：青岛某婚庆用品有限公司甲公司从事婚庆用品的生产批发工作，因订单需求增大，2015年1月婚庆公司将婚庆喜糖的包装业务外包给了唐某，唐某为了完成外包项目，先是注册了一家“皮包”公司乙公司，隨后唐某一方面将喜糖包装手工业务又外包给了本地某包装公司丙公司，另一方面通过某互联网将喜糖包装设计任务承包给了烟台市的王某，并承诺由王某负责设计，唐某按季度支付劳动报酬并为王某在烟台市缴纳社会保险，2016年1月，乙公司因经营不善倒闭，唐某不知所踪，王某更是发现唐某一直未给其缴纳社会保险，而王某此时已经怀孕8个月，如果不能及时缴纳生育保险，将无法报销生育医疗费和享受生育津贴。因此丙公司和王某同时找到甲公司要求支付拖欠的款项和劳动报酬，补缴社会保险，但甲公司以将婚庆喜糖包装业务外包给乙公司为由拒绝了丙公司和王某的要求，于是后者便将甲公司和乙公司一起诉讼至劳动仲裁。
通过上面的两个案例我们均看到了劳务外包这个词语，并且也看到在劳务外包经营活动中引发的不同社会保险问题，我们主要从五个方面来分析探讨：
第一，劳务外包中逐级分包引发的社会保险问题。两个案例中都出现了企业将业务和岗位职能发包给外包公司后，外包公司选择继续将承包的项目进行再发包，劳动者到最后自己也不清楚自己属于哪个公司，像案例一中李某对C公司在陕西省缴纳社会保险的事情并不知情，等到工伤事故真正出现时才踏上艰难的维权之路。这种逐级分包的劳务外包模式实际上尽管规避了原始发包方的劳动法律风险，但使得风险在劳务分包转移过程中逐步放大，一旦风险发生，在维权方面劳动者处于相对的劣势，社保权益很难得到公平公正的保障。
第二，劳务外包中由于“跨区域”参保而引发的社会保险问题。目前，由于我国社会保障领域法律层面仅有《社会保险法》以及国务院和人社部出台的几部法规来维护和保障劳动者的权益，相比传统劳动关系下的社会保险有关法律条文而言，对这种新兴的劳务外包用工模式已经不能形成有效的规范，再加上《社会保险法》仅是对中国社会保险制度一个大的框架上的设计，更多涉及实际操作的政策规定还都停留在省市地方层面，这就给外包行业一个钻漏洞的机会，像案例一中C公司选择陕西省为外包劳动者参保，不但可以按照单险种缴费，还少报瞒报了缴费基数，使得未来的工伤待遇大幅缩水，损害了劳动者本应当享有的利益，不利于劳动和谐关系的建立。
第三，由“假外包，真派遣”引發的社会保险问题。通过案例一我们可以看出尽管C公司与员工签订了劳动合同，与B厂签订了外包协议，但却是由B厂组织员工从事生产经营活动，也就是说员工的组织管理权在B厂，这是一个典型的“假外包，真派遣”案例，一方面外包公司为了达到接单的目的，对外包项目使用劳动者的各项要求完全取决于发包单位，承包方对劳动用工没有话语权。另一方面出于对外包服务或者产品质量的要求，发包方很难做到不介入到生产过程中，管理权实际上又重新回到发包单位手中，实质上是披上了“隐形衣”的劳务派遣，一旦发生像案例一中的工伤问题，B厂和C公司应当按照《劳务派遣暂行规定》要求负有连带责任。但这种形式大于实质的原则往往很容易损害劳动者的权益，也应当通过更加规范的方法来解决这些问题。
第四，劳务外包中由于承包主体混乱而引发的社会保险问题。目前我国劳务外包的承包主体比较混乱，特别是个人经营者从事劳务外包，尽管《劳动合同法》第94条规定了个人承包经营违反本法规招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人经营者承担连带赔偿责任，这种承包方式实际存在很多的弊病，首先从劳务外包的定义出发，企业使用劳务外包本意是充分利用企业外部资源优势将自身一些非核心的业务或岗位职能交给承包方，将更多的资源和精力集中于本企业核心业务，从而达到“双赢”的目的，而像唐某这样作为承包主体一方面自身掌握的资源并不具备多大的优势，一旦发生劳动用工等纠纷，劳动者的权益很难保障，因此应当对承包者的资质加以规范，进一步完善立法，才能让劳动者权益得到公平公正的法律保护。
第五，劳务外包的用工形式多样化引发的社会保险问题。案例二中我们可以看到由于劳务外包主体的多样化，再加上近年来随着“互联网+”、共享平台的兴起，传统的在固定的工作场合从事生产活动的用工形式被打破，生产活动在时间和空间上的碎片化使得劳动用工模式变得更加灵活多样，如国内知名美食团购品牌美团、大众点评、糯米等企业在全国各地都可以使用电脑或手机终端进行点餐配送服务，但在配送模式上使用的是劳务外包的形式，由配送员根据自身的时间和区域接受单个或多个订单进行配送服务，在这个过程中配送员作为承包人如果发生工伤事故，却由于没有缴纳工伤保险无法享受工伤待遇。像时间财富网、猪八戒网通过网络平台发布项目，由像李某这样的自由职业者接单完成任务获得劳动报酬的形式实质上也是一种劳务外包的模式，这种用工方式更加灵活，但这些自由职业者他们将来的养老、医疗、工伤问题该怎么解决，目前我们的社会保障制度并没有将之纳入进来，需要进一步完善立法来解决。
3 如何做好新兴用工模式下的社会保险工作
3.1通过完善立法来制定和规范劳务外包经营活动
3.1.1提高劳务外包公司注册资本门槛
对于从事外包服务的法人或其他社会组织，应当设置高标准的最低注册资本。通过劳务外包过程我们可以看到，如果劳动者权利受到了侵害，特别是遭受人身损害后，往往因为高额的赔付费用而引发劳动纠纷，而相比劳务派遣与用人单位承担连带责任而言，劳务外包发包单位并不承担连带责任，而劳务外包的灵活用工模式导致很多的外包公司只需要一个办公场所，就能展开自己的业务，在这种前提下，如果没有外包公司的法人财产做保证，一旦发生类似外包公司“跑路”问题，将无法追究外包公司的赔偿责任。因此必须提高外包公司的最低注册资本，同时还应当根据外包项目的规模、用工数量等征收保证金，以保证发生劳动纠纷时最大限度地保障赔付金额。
3.1.2严格界定劳务外包服务项目
由于从事劳务外包的主体比较混乱，从个人到公司法人、社会组织都可以从事劳务外包，外包的项目也是五花八门，但劳务外包的本质是企业整理利用外部的优势资源达到降低成本、提高效率，从而能够发挥其核心竞争力的一种管理模式，通俗地说就是让专业的人来做自己不擅长的事情。比如当下很多中小型企业借助会计事务所进行财务管理工作，同样作为外包用工也一样，应该是承包主体通过自身在某一领域的专长去承揽发包单位不擅长的项目，而像人力资源公司混业经营模式却很容易出现大而不精、博而不专的问题。因此应当通过立法进行行业规范，明确劳务外包仅仅局限于企业非核心业务或岗位职能的外包，严格界定外包项目种类，特别是个体作为承包主体，相比公司法人和其他组织而言不具备太多的优势资源，应当严格限制其外包项目种类，严禁跨行业跨种类外包。
3.1.3加强对劳务外包承包主体和从业人员资质的监管
由于劳务外包项目涵盖的行业种类比较多，特别是对制造业等劳动密集型企业的生产项目外包，承包方应当具备相应的承包资质、用工资质及安全生产条件才能被准许从事承包经营。同时还应当建立承包资质年审制度，一旦承包单位资质被行政机关吊销，企业应当及时终止劳务外包合同。而对于劳务外包中的从业人员资质也应当做出明确的规定，既然劳务外包本质是发挥外部资源的专业优势，那么对其专业度就应当有一个明确的规范，特别是从事金融、IT行业的劳务外包，对从业人员的专业要求比较高，必须拥有相关的行业从业资质才能够进行劳务外包经营活动。
3.2通过完善立法建立符合新兴用工模式的社会保险制度
3.2.1规范劳务外包公司的社会保险缴纳方式《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。而劳务外包公司作为独立经营管理，只能选择在公司注册所在地缴纳社会保险，而由于目前社会保险政策的区域碎片化，各种不同的保险缴纳和待遇支付标准导致了劳务外包公司在经济发達区从事外包经营，在不发达地区为劳动者缴纳社会保险的问题频发，尽管达到了隐性降低劳动用工成本的效果，但也损害了劳动者的利益，社会保险的公平性荡然无存。因此通过完善立法让劳务外包公司缴纳社会保险时参考劳务派遣模式，在实际用工所在地按照国家和当地标准为劳动者办理参保缴费，并按国家规定享受社会保险待遇。
3.2.2完善社会保险灵活缴纳模式
由于劳务外包用工模式的多样化，劳务外包从业人员在工作时间和活动空间上打破了传统的工作方式，自由职业者以个体名义从事劳务外包作为一种新业态开始广泛地兴起，相比传统的用工方式，自由职业者流动性比较大，很难签订劳动合同，甚至不存在劳动关系管理，最典型的代表一类是前面提到的通过互联网平台从事任务接单、代理微商等工作的劳动者，另一类是人员流动性强，以快递、送餐、婚庆、家装等行业为代表的劳动者。2017年4月国务院公布的《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》提出了新兴业态从业者无法签订劳动合同的，可按灵活就业人员身份参加养老、医疗保险，探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式。但《意见》仅仅是对新业态从业者原则上可按照灵活就业人员身份参保，并非强制性，但从社会保险风险发生概率及社会保障体系全覆盖的角度出发，应当发挥社会保险强制性特点将其全部纳入社会保险体系中来。可以通过完善立法，要求个人作为劳务外包承包主体，应当按照灵活就业人员身份参加养老、医疗保险。而对于从事快递、送餐、婚庆、家装劳务外包的劳动者，为了保障工伤保险权益，可以参照建筑行业按项目参加工伤保险模式由承包方按照项目总造价为劳动者缴纳工伤保险。
3.2.3建立全国统一的社会保险制度
通过劳务外包公司跨区域参保我们可以看出当前由于社会保险没有实现全国统筹，养老、医疗、失业、工伤、生育五大险种根据企业、居民、机关事业单位又划分为多个保险制度，我国各地由于经济发展不均衡导致各地的社保参保缴费标准和待遇支付标准也不尽相同，导致损害劳动者权益的现象频发。从长远的利益来看，为了既能体现社会保障的公平性，又能体现区域经济发展的差异性，应当逐步建立全国统一的社会保险制度，即统一的缴费率，统一的替代率，统一的利率，统一的政策约束，统一的管理体制。意味着全体国民在一个平台上彼此平等，在空间上可以自由流动，参保人员之间在退休水平上依然存在差异，但由于替代率的一致性和公平性，完全体现了个人社会保险的精算公平，不存在攀比的空间和理由。而要建立统一的社会保险制度，前提要建立起全民参保制度，将全体国民不分行业不分种类全部纳入到社会保险的覆盖范围中来，更加公平公正地保障劳动者的权益。
4 结束语
以劳务外包为代表的新兴用工模式的迅猛发展给中国的劳动用工市场注入了新的活力，在发展中必须加快推进劳务外包领域的立法进程，促进劳务外包行业监管法律、法规、规章制度到位。本文仅仅从社会保障领域出发，提出了完善外包行业立法监督的意见建议，而劳务外包行业的发展需要在各级政府部门和社会力量的共同努力下，才能不断朝着更加专业化、产业化和国际化的方向发展。
参考文献：
[1] 徐雪.人力资源外包服务对社会保障公平性的影响[D].上海交通大学，2014.
[2] 邱琳琳.劳务外包中的劳动者权益保障[D].吉林大学，2016.
摘要：近年来，伴随着人口老龄化加剧，导致人口红利消失，新业态、新模式、新产业不断涌现，基于传统劳动关系协作的用工模式开始逐步瓦解，以劳务外包、非全日制用工为代表的灵活用工模式迅猛崛起，我国逐步进入“标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系”并存的用工新时代。本文以“劳务外包”代表的新兴用工模式为研究对象，从社会保险角度分析劳务外包用工模式中出现的社会保险问题，揭示目前法律法规及社保制度在规范新兴用工模式方面存在的风险，提出了建立全国统一的社会保险制度，完善社会保险灵活缴纳模式的观点。
关键词：劳务派遣 劳务外包 社会保险 立法
中图分类号：F840.61；D922.182.3 文献标识码：A
1 我国劳务外包用工模式发展现状
2016年8月，国内知名社保专业机构51社保在基于企业视角公布的《2016年中国企业社保白皮书》中提出，无论是参保及时性还是险种覆盖面，高达75%的企业存在社保费缴纳不合规问题，而经济下行导致效益滑坡，过去的10年里以制造业为代表的劳动密集型企业一直通过劳务派遣用工的方式来降低企业成本，劳务派遣公司以少报瞒报参保人数及工资总额、同工不同酬等手段为众多的企业解决了用工成本问题，但也引发了众多的劳动及社保纠纷问题，随着劳动合同法修订以及劳务派遣暂行规定等法律法规的出台，派遣成本也随之提高，企业和劳务派遣公司都纷纷开始寻找可以降低用工成本的新模式。在这一时期随着“互联网+”颠覆传统的浪潮，“共享经济”迅猛发展，改变了人们的产权观念，提升了经济效率，给企业用工管理带来了深刻变革，共享服务、聚焦主业、非核心业务一律外包等理念被普遍接受，以“劳务外包”为代表的新兴用工模式迅速崛起，开始普遍被企业所接受。
“劳务外包”是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务和工作。和传统的劳务派遣不同，外包企业独立运营、独立管理，与发包企业之间按照合同承担权利义务，发包企业不再对外包企业员工承担连带责任，这点上，外包企业的用工方式保留了劳务派遣的优点，又巧妙地规避了劳动法律法规对劳务派遣用工的限制，这种能够降低用工成本、规避、转移发包主体劳动风险，提升经济效率的新兴用工模式逐渐取代了传统的劳务派遣，开始被企业所接受。以烟台市为例，2008年在使用劳务派遣的企业中，劳务派遣用工平均占比一度高达60%，《劳动合同法》修订以及《劳务派遣暂行规定》出台后，到2016年劳务派遣用工平均占比下降到10%，而劳务外包用工占比攀升到38%，并呈现逐步上升趋势。从2008年到2016年，曾经以劳务派遣为主业的人力资源公司均不同程度地实现了从劳务派遣向劳务外包等新兴用工模式的转型，随着企业用工荒的到来，用工成本也水涨船高，据非官方数据显示，烟台市仅劳务用工代理招聘费在过去的三年时间里由每人800元上涨到每人2400元，翻了2倍，劳务外包模式得到空前发展，根据统计数据显示，目前中国注册的人力资源外包服务商超过了3000多家，激烈的竞争下隐藏着巨大的市场需求。
2 劳务外包引发的社会保险风险问题分析
尽管新兴用工模式带来了用工成本的降低，但也引发了新的社保问题。本文将通过案例分析的方法来讨论由劳务外包引发的社会保险问题。
案例一：2014年，烟台某汽车零部件企业A公司为了解决用工荒，将部分零部件加工业务外包给了烟台一家本地小型汽车零部件加工厂B厂，B厂苦于人手有限，为了能在短时间内完成外包项目，找到了菏泽一家人力资源公司C公司，约定通过劳务外包的形式，由C公司从陕西省招聘了20名员工到B厂工作，由C公司与员工签订劳动合同，并与A公司签订了外包协议，由B厂组织员工进行生产经营活动。2017年2月，B厂发生大火，来自陕西的员工李某被掉落的机器砸中下半身，被送往医院紧急救治，经初步诊断，李某下半身受伤严重，在医院紧急治疗几天病情稍微稳定后，C公司却提出要求为李某办理转院手续，转到陕西省某县级医院进行治疗，否则工伤医疗费报销及后期工伤待遇将无法办理。原来由于烟台市实行社会保险五险一票征缴，为了少交社会保险费，C公司便在陕西省某县注册了一家公司，为20名员工按照最低缴费基数单独交纳了工伤保险，并且C公司还少报瞒报了李某的工伤保险缴费基数，导致未来领取的工伤待遇大幅缩水，李某及家属均不同意转院，将B厂和C公司起诉至劳动仲裁，要求按照山东省工伤保险有关标准支付工伤医疗费及工伤待遇差额部分。
案例二：青岛某婚庆用品有限公司甲公司从事婚庆用品的生产批发工作，因订单需求增大，2015年1月婚庆公司将婚庆喜糖的包装业务外包给了唐某，唐某为了完成外包项目，先是注册了一家“皮包”公司乙公司，隨后唐某一方面将喜糖包装手工业务又外包给了本地某包装公司丙公司，另一方面通过某互联网将喜糖包装设计任务承包给了烟台市的王某，并承诺由王某负责设计，唐某按季度支付劳动报酬并为王某在烟台市缴纳社会保险，2016年1月，乙公司因经营不善倒闭，唐某不知所踪，王某更是发现唐某一直未给其缴纳社会保险，而王某此时已经怀孕8个月，如果不能及时缴纳生育保险，将无法报销生育医疗费和享受生育津贴。因此丙公司和王某同时找到甲公司要求支付拖欠的款项和劳动报酬，补缴社会保险，但甲公司以将婚庆喜糖包装业务外包给乙公司为由拒绝了丙公司和王某的要求，于是后者便将甲公司和乙公司一起诉讼至劳动仲裁。
通过上面的两个案例我们均看到了劳务外包这个词语，并且也看到在劳务外包经营活动中引发的不同社会保险问题，我们主要从五个方面来分析探讨：
第一，劳务外包中逐级分包引发的社会保险问题。两个案例中都出现了企业将业务和岗位职能发包给外包公司后，外包公司选择继续将承包的项目进行再发包，劳动者到最后自己也不清楚自己属于哪个公司，像案例一中李某对C公司在陕西省缴纳社会保险的事情并不知情，等到工伤事故真正出现时才踏上艰难的维权之路。这种逐级分包的劳务外包模式实际上尽管规避了原始发包方的劳动法律风险，但使得风险在劳务分包转移过程中逐步放大，一旦风险发生，在维权方面劳动者处于相对的劣势，社保权益很难得到公平公正的保障。
第二，劳务外包中由于“跨区域”参保而引发的社会保险问题。目前，由于我国社会保障领域法律层面仅有《社会保险法》以及国务院和人社部出台的几部法规来维护和保障劳动者的权益，相比传统劳动关系下的社会保险有关法律条文而言，对这种新兴的劳务外包用工模式已经不能形成有效的规范，再加上《社会保险法》仅是对中国社会保险制度一个大的框架上的设计，更多涉及实际操作的政策规定还都停留在省市地方层面，这就给外包行业一个钻漏洞的机会，像案例一中C公司选择陕西省为外包劳动者参保，不但可以按照单险种缴费，还少报瞒报了缴费基数，使得未来的工伤待遇大幅缩水，损害了劳动者本应当享有的利益，不利于劳动和谐关系的建立。
第三，由“假外包，真派遣”引發的社会保险问题。通过案例一我们可以看出尽管C公司与员工签订了劳动合同，与B厂签订了外包协议，但却是由B厂组织员工从事生产经营活动，也就是说员工的组织管理权在B厂，这是一个典型的“假外包，真派遣”案例，一方面外包公司为了达到接单的目的，对外包项目使用劳动者的各项要求完全取决于发包单位，承包方对劳动用工没有话语权。另一方面出于对外包服务或者产品质量的要求，发包方很难做到不介入到生产过程中，管理权实际上又重新回到发包单位手中，实质上是披上了“隐形衣”的劳务派遣，一旦发生像案例一中的工伤问题，B厂和C公司应当按照《劳务派遣暂行规定》要求负有连带责任。但这种形式大于实质的原则往往很容易损害劳动者的权益，也应当通过更加规范的方法来解决这些问题。
第四，劳务外包中由于承包主体混乱而引发的社会保险问题。目前我国劳务外包的承包主体比较混乱，特别是个人经营者从事劳务外包，尽管《劳动合同法》第94条规定了个人承包经营违反本法规招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人经营者承担连带赔偿责任，这种承包方式实际存在很多的弊病，首先从劳务外包的定义出发，企业使用劳务外包本意是充分利用企业外部资源优势将自身一些非核心的业务或岗位职能交给承包方，将更多的资源和精力集中于本企业核心业务，从而达到“双赢”的目的，而像唐某这样作为承包主体一方面自身掌握的资源并不具备多大的优势，一旦发生劳动用工等纠纷，劳动者的权益很难保障，因此应当对承包者的资质加以规范，进一步完善立法，才能让劳动者权益得到公平公正的法律保护。
第五，劳务外包的用工形式多样化引发的社会保险问题。案例二中我们可以看到由于劳务外包主体的多样化，再加上近年来随着“互联网+”、共享平台的兴起，传统的在固定的工作场合从事生产活动的用工形式被打破，生产活动在时间和空间上的碎片化使得劳动用工模式变得更加灵活多样，如国内知名美食团购品牌美团、大众点评、糯米等企业在全国各地都可以使用电脑或手机终端进行点餐配送服务，但在配送模式上使用的是劳务外包的形式，由配送员根据自身的时间和区域接受单个或多个订单进行配送服务，在这个过程中配送员作为承包人如果发生工伤事故，却由于没有缴纳工伤保险无法享受工伤待遇。像时间财富网、猪八戒网通过网络平台发布项目，由像李某这样的自由职业者接单完成任务获得劳动报酬的形式实质上也是一种劳务外包的模式，这种用工方式更加灵活，但这些自由职业者他们将来的养老、医疗、工伤问题该怎么解决，目前我们的社会保障制度并没有将之纳入进来，需要进一步完善立法来解决。
3 如何做好新兴用工模式下的社会保险工作
3.1通过完善立法来制定和规范劳务外包经营活动
3.1.1提高劳务外包公司注册资本门槛
对于从事外包服务的法人或其他社会组织，应当设置高标准的最低注册资本。通过劳务外包过程我们可以看到，如果劳动者权利受到了侵害，特别是遭受人身损害后，往往因为高额的赔付费用而引发劳动纠纷，而相比劳务派遣与用人单位承担连带责任而言，劳务外包发包单位并不承担连带责任，而劳务外包的灵活用工模式导致很多的外包公司只需要一个办公场所，就能展开自己的业务，在这种前提下，如果没有外包公司的法人财产做保证，一旦发生类似外包公司“跑路”问题，将无法追究外包公司的赔偿责任。因此必须提高外包公司的最低注册资本，同时还应当根据外包项目的规模、用工数量等征收保证金，以保证发生劳动纠纷时最大限度地保障赔付金额。
3.1.2严格界定劳务外包服务项目
由于从事劳务外包的主体比较混乱，从个人到公司法人、社会组织都可以从事劳务外包，外包的项目也是五花八门，但劳务外包的本质是企业整理利用外部的优势资源达到降低成本、提高效率，从而能够发挥其核心竞争力的一种管理模式，通俗地说就是让专业的人来做自己不擅长的事情。比如当下很多中小型企业借助会计事务所进行财务管理工作，同样作为外包用工也一样，应该是承包主体通过自身在某一领域的专长去承揽发包单位不擅长的项目，而像人力资源公司混业经营模式却很容易出现大而不精、博而不专的问题。因此应当通过立法进行行业规范，明确劳务外包仅仅局限于企业非核心业务或岗位职能的外包，严格界定外包项目种类，特别是个体作为承包主体，相比公司法人和其他组织而言不具备太多的优势资源，应当严格限制其外包项目种类，严禁跨行业跨种类外包。
3.1.3加强对劳务外包承包主体和从业人员资质的监管
由于劳务外包项目涵盖的行业种类比较多，特别是对制造业等劳动密集型企业的生产项目外包，承包方应当具备相应的承包资质、用工资质及安全生产条件才能被准许从事承包经营。同时还应当建立承包资质年审制度，一旦承包单位资质被行政机关吊销，企业应当及时终止劳务外包合同。而对于劳务外包中的从业人员资质也应当做出明确的规定，既然劳务外包本质是发挥外部资源的专业优势，那么对其专业度就应当有一个明确的规范，特别是从事金融、IT行业的劳务外包，对从业人员的专业要求比较高，必须拥有相关的行业从业资质才能够进行劳务外包经营活动。
3.2通过完善立法建立符合新兴用工模式的社会保险制度
3.2.1规范劳务外包公司的社会保险缴纳方式《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。而劳务外包公司作为独立经营管理，只能选择在公司注册所在地缴纳社会保险，而由于目前社会保险政策的区域碎片化，各种不同的保险缴纳和待遇支付标准导致了劳务外包公司在经济发達区从事外包经营，在不发达地区为劳动者缴纳社会保险的问题频发，尽管达到了隐性降低劳动用工成本的效果，但也损害了劳动者的利益，社会保险的公平性荡然无存。因此通过完善立法让劳务外包公司缴纳社会保险时参考劳务派遣模式，在实际用工所在地按照国家和当地标准为劳动者办理参保缴费，并按国家规定享受社会保险待遇。
3.2.2完善社会保险灵活缴纳模式
由于劳务外包用工模式的多样化，劳务外包从业人员在工作时间和活动空间上打破了传统的工作方式，自由职业者以个体名义从事劳务外包作为一种新业态开始广泛地兴起，相比传统的用工方式，自由职业者流动性比较大，很难签订劳动合同，甚至不存在劳动关系管理，最典型的代表一类是前面提到的通过互联网平台从事任务接单、代理微商等工作的劳动者，另一类是人员流动性强，以快递、送餐、婚庆、家装等行业为代表的劳动者。2017年4月国务院公布的《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》提出了新兴业态从业者无法签订劳动合同的，可按灵活就业人员身份参加养老、医疗保险，探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式。但《意见》仅仅是对新业态从业者原则上可按照灵活就业人员身份参保，并非强制性，但从社会保险风险发生概率及社会保障体系全覆盖的角度出发，应当发挥社会保险强制性特点将其全部纳入社会保险体系中来。可以通过完善立法，要求个人作为劳务外包承包主体，应当按照灵活就业人员身份参加养老、医疗保险。而对于从事快递、送餐、婚庆、家装劳务外包的劳动者，为了保障工伤保险权益，可以参照建筑行业按项目参加工伤保险模式由承包方按照项目总造价为劳动者缴纳工伤保险。
3.2.3建立全国统一的社会保险制度
通过劳务外包公司跨区域参保我们可以看出当前由于社会保险没有实现全国统筹，养老、医疗、失业、工伤、生育五大险种根据企业、居民、机关事业单位又划分为多个保险制度，我国各地由于经济发展不均衡导致各地的社保参保缴费标准和待遇支付标准也不尽相同，导致损害劳动者权益的现象频发。从长远的利益来看，为了既能体现社会保障的公平性，又能体现区域经济发展的差异性，应当逐步建立全国统一的社会保险制度，即统一的缴费率，统一的替代率，统一的利率，统一的政策约束，统一的管理体制。意味着全体国民在一个平台上彼此平等，在空间上可以自由流动，参保人员之间在退休水平上依然存在差异，但由于替代率的一致性和公平性，完全体现了个人社会保险的精算公平，不存在攀比的空间和理由。而要建立统一的社会保险制度，前提要建立起全民参保制度，将全体国民不分行业不分种类全部纳入到社会保险的覆盖范围中来，更加公平公正地保障劳动者的权益。
4 结束语
以劳务外包为代表的新兴用工模式的迅猛发展给中国的劳动用工市场注入了新的活力，在发展中必须加快推进劳务外包领域的立法进程，促进劳务外包行业监管法律、法规、规章制度到位。本文仅仅从社会保障领域出发，提出了完善外包行业立法监督的意见建议，而劳务外包行业的发展需要在各级政府部门和社会力量的共同努力下，才能不断朝着更加专业化、产业化和国际化的方向发展。
参考文献：
[1] 徐雪.人力资源外包服务对社会保障公平性的影响[D].上海交通大学，2014.
[2] 邱琳琳.劳务外包中的劳动者权益保障[D].吉林大学，2016.
