国有企业绩效考核存在的问题及对策
张辉
【摘 要】绩效考核在现代企业人力资源管理中发挥着重要作用，对于国有企业而言，绩效考核更是人员工作能力考评的重要依据。绩效考核本身具有一定的复杂性、多变性、动态性，在国有企业实际经营管理中容易受到各种因素影响，导致绩效考核效率较低。论文简单分析了国有企业绩效考核的重要意义，并探讨了绩效考核存在的问题以及对策。
【Abstract】Performance appraisal plays an important role in the human resource management of modern enterprises. For state-owned enterprises， performance appraisal is an important basis for the evaluation of staff ability.The performance appraisal itself has certain complexity， variability and dynamics， which is easily influenced by various factors in the actual operation and management of state-owned enterprises， resulting in low efficiency of performance appraisal.This paper briefly analyzes the significance of performance appraisal in state-owned enterprises and discusses the problems and countermeasures of performance appraisal.
【关键词】国有企业；绩效考核；意义；对策
【Keywords】 state-owned enterprises； performance evaluation； meaning； counter
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）09-0007-02
1 引言
随着市场经济的不断发展，为进一步提升市场竞争力，国有企业加强了内部改革和完善工作，绩效考核的管理方式得到了应用和发展。绩效考核作为国有企业人力资源管理的一项重要措施，在岗位管理、人事决策、薪酬调整等方面发挥着重要作用，有利于人力资源的优化配置，进而提升企业的经营管理效率。从目前情况分析，一些国有企业对绩效考核理念认识不到位，在绩效考核方式、绩效考核指标、绩效考核结果等方面还存在问题，难以发挥调动员工工作积极性的作用，这就需要企业管理者提高重视程度，对绩效考核实施现状进行全面分析，并积极采取措施改善绩效考核效率，进而促进企业的可持续发展。
2 国有企业绩效考核的重要意义
2.1 为制定人事决策提供依据
国有企业人力资源管理过程中需要针对员工的升职或降职、人员培训等工作制定人事决策，而绩效考核工作可以为人事决策提供可靠的参考。绩效考核可以反映一个员工在一项工作任务中所作出的贡献，从而对员工个人的工作业绩和工作能力作出有效的评价，国有企业管理者可以根据这些情况，通过升职或者加薪的方式提拔优秀员工，实现薪酬的合理分配，同时对于表现较差的员工可以有针对性的开展培训教育，进而提升企业员工的整体水平，对于企业的长远发展意义重大[1]。
2.2 为企业长远发展奠定基础
通过绩效考核的方式，企业能够发现自身在员工管理方面存在的问题，及时掌控员工的工作态度，针对员工管理制度中不足的地方进行改革和完善，通过制定科学的激励制度，激发员工的工作热情，进而提升员工的工作效率。人才是国有企业发展的重要保障，而绩效考核是人才管理的有效手段，绩效考核需要与企业发展战略统一，管理者可以根据考核结果，制定人才发展策略，根据结果，了解企业缺乏的人才，为制定招聘策略提供参考。此外，企业管理者还可以通过绩效考核充分体现公平、公正、公开的管理理念，树立良好的社会形象，促进企业的长远发展。
3 国有企业绩效考核存在的问题
3.1 考核方式不科学
目前，影响国有企业绩效考核效率的一个重要因素就是考核方式不科学，主要体现在以下几点：第一，考核方式过于单一，量化考核是目前应用较多的一种绩效考核方式，将业绩、出勤等情况通过数字展现出来制成表格，虽然具有一定优势，但是也有一定不足之处；第二，考核周期设置不科学，一些企业设置的考核周期为一年一次，设置周期过长，不能够对员工的工作情况进行全面的评定，还会出现一些员工投机取巧的行为[2]；第三，考核主体不客观，国有企业采取的考核方式都是上级对下级的考核，一些领导并不是很了解员工的具体工作情况或者一些领导对基层员工存在个人偏见，那么容易导致考核结果的不公正。
3.2 考核指标不合理
考核指標不合理是国有企业绩效考核中的一个突出问题。国有企业的员工较多，岗位设置较为烦琐，考核指标的设置需要考虑的因素也较多，从企业发展目标分析，考核指标的设置存在与目标相脱离的问题，一些企业仅仅以提升员工工作积极性为制定指标的唯一根据，却忽略了考核指标对企业发展目标的导向作用。同时，国有企业绩效考核指标不够完善，国有企业涉及的岗位种类较多，例如管理类、技术类、行政类、后勤类等，对于不同岗位，人力资源管理部门并没有区别设置考核指标，仅仅从工作业绩方面进行统一考核，对于员工的政治素养和人品等没有进行细化的设置，导致总体考核指标不够全面，影响考核的效果。
3.3 考核结果运用不到位
在绩效考核结束后，对考核结果的反馈和运用十分重要。人力资源管理部门完成绩效考核后，并没有及时公开，管理者和基层员工缺乏有效的沟通，员工并不了解自己考核的具体结果，难以进行有效的申辩，员工处于一种被动的状态，难以根据结果调整自己的工作情况。此外，绩效考核结果与薪酬、待遇、福利等并没有建立明确的关系，考核结束后仅仅计入档案，并没有将结果具体应用到员工的工作调整之中，难以真正发挥绩效考核的调整作用。总之，绩效考核结果并没有对员工进行及时有效的反馈，并且考核结果存在一些主观影响，失去了考核的真正意义。
4 国有企业绩效考核对策
4.1 改善绩效考核方式
为进一步提升国有企业绩效考核效率，人力资源管理部门需要对原有的绩效考核方式进行优化调整。一方面，对填表式的量化考核方式进行调整，在考核过程中，国有企业可以采用考核汇报讨论会、课题研讨会、专业技能比赛、一对一谈话等方式进一步提升绩效考核工作的多样化，使得基层员工能够积极参与进来，认识自己和表现自己，消除员工对绩效考核的排斥心理，让员工和企业之间的距离缩小；另一方面，国有企业要根据自身的实际经营情况制定考核周期，根据员工的工作性质确定考核的最佳时间段，对于一年一次的考核周期可以进行合理的调整，例如增加季度考核或月度考核，对员工的工作情况进行及时、有效的掌控，及时提醒员工工作不足之处，奖励员工出色表现，进而提升员工管理效率[3]。
4.2 完善绩效考核体系
国有企业要积极采取措施完善绩效考核体系，根据企业经营发展目标，科学设置考核内容，将绩效考核进行分层设置，分别是整体绩效考核、部门绩效考核、员工绩效考核三个层次，整体绩效考核是从公司整体经营效果出发进行分析，部门是针对不同部门进行相应的业绩考核，员工则是针对员工个人的基础考核工作。这三个层次具有密切关系，国有企业要做到整体与局部的统一。此外，科学地设置考核指标，实现定量指标与定性指标的相对平衡，定性指标过多容易导致结果失去公平性，定量指标过多則容易陷入为考核而考核的误区，所以，企业在设置考核指标时，应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，提升考核指标的合理性。
4.3 健全沟通和反馈机制
在绩效考核结束后，人力资源管理部门要及时公布考核结果，并针对成绩较差的员工进行及时沟通，让员工能够及时了解自己的工作情况以及在企业中的业绩排名，并通过反馈机制，让管理者了解员工工作存在的问题，及时发现绩效考核成绩差的原因，从而制定有效的改善措施，提升员工的工作水平。国有企业可以建立跟踪考核机制，形成员工个人绩效考核档案，根据公开、公正、公平的原则进行考核监督，鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性[4]。此外，员工能够全面认识自己，及时调整自己的工作方式和工作计划，提升工作效率。
5 结语
总而言之，国有企业绩效考核工作内容较为复杂、涉及领域较广、环节较多，难以避免存在一些问题影响考核效果，对此，国有企业管理者要进行科学、合理的分析，在掌握绩效考核对于企业发展的积极作用后，针对具体的人力资源管理状况调整绩效考核工作，进而更加有效的管理和激励员工，促进员工与企业的双赢。
【参考文献】
【1】谢轶.浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业家天地（理论版），2011（03）：35.
【2】李健.国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].中国外资，2011（15）：36.
【3】李庆.试论国有企业绩效考核理论存在的问题及对策[J].商场现代化，2012（16）：39-40.
【4】刘惠杰.我国大型国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].经营管理者，2016（19）：178.
【摘 要】绩效考核在现代企业人力资源管理中发挥着重要作用，对于国有企业而言，绩效考核更是人员工作能力考评的重要依据。绩效考核本身具有一定的复杂性、多变性、动态性，在国有企业实际经营管理中容易受到各种因素影响，导致绩效考核效率较低。论文简单分析了国有企业绩效考核的重要意义，并探讨了绩效考核存在的问题以及对策。
【Abstract】Performance appraisal plays an important role in the human resource management of modern enterprises. For state-owned enterprises， performance appraisal is an important basis for the evaluation of staff ability.The performance appraisal itself has certain complexity， variability and dynamics， which is easily influenced by various factors in the actual operation and management of state-owned enterprises， resulting in low efficiency of performance appraisal.This paper briefly analyzes the significance of performance appraisal in state-owned enterprises and discusses the problems and countermeasures of performance appraisal.
【关键词】国有企业；绩效考核；意义；对策
【Keywords】 state-owned enterprises； performance evaluation； meaning； counter
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）09-0007-02
1 引言
随着市场经济的不断发展，为进一步提升市场竞争力，国有企业加强了内部改革和完善工作，绩效考核的管理方式得到了应用和发展。绩效考核作为国有企业人力资源管理的一项重要措施，在岗位管理、人事决策、薪酬调整等方面发挥着重要作用，有利于人力资源的优化配置，进而提升企业的经营管理效率。从目前情况分析，一些国有企业对绩效考核理念认识不到位，在绩效考核方式、绩效考核指标、绩效考核结果等方面还存在问题，难以发挥调动员工工作积极性的作用，这就需要企业管理者提高重视程度，对绩效考核实施现状进行全面分析，并积极采取措施改善绩效考核效率，进而促进企业的可持续发展。
2 国有企业绩效考核的重要意义
2.1 为制定人事决策提供依据
国有企业人力资源管理过程中需要针对员工的升职或降职、人员培训等工作制定人事决策，而绩效考核工作可以为人事决策提供可靠的参考。绩效考核可以反映一个员工在一项工作任务中所作出的贡献，从而对员工个人的工作业绩和工作能力作出有效的评价，国有企业管理者可以根据这些情况，通过升职或者加薪的方式提拔优秀员工，实现薪酬的合理分配，同时对于表现较差的员工可以有针对性的开展培训教育，进而提升企业员工的整体水平，对于企业的长远发展意义重大[1]。
2.2 为企业长远发展奠定基础
通过绩效考核的方式，企业能够发现自身在员工管理方面存在的问题，及时掌控员工的工作态度，针对员工管理制度中不足的地方进行改革和完善，通过制定科学的激励制度，激发员工的工作热情，进而提升员工的工作效率。人才是国有企业发展的重要保障，而绩效考核是人才管理的有效手段，绩效考核需要与企业发展战略统一，管理者可以根据考核结果，制定人才发展策略，根据结果，了解企业缺乏的人才，为制定招聘策略提供参考。此外，企业管理者还可以通过绩效考核充分体现公平、公正、公开的管理理念，树立良好的社会形象，促进企业的长远发展。
3 国有企业绩效考核存在的问题
3.1 考核方式不科学
目前，影响国有企业绩效考核效率的一个重要因素就是考核方式不科学，主要体现在以下几点：第一，考核方式过于单一，量化考核是目前应用较多的一种绩效考核方式，将业绩、出勤等情况通过数字展现出来制成表格，虽然具有一定优势，但是也有一定不足之处；第二，考核周期设置不科学，一些企业设置的考核周期为一年一次，设置周期过长，不能够对员工的工作情况进行全面的评定，还会出现一些员工投机取巧的行为[2]；第三，考核主体不客观，国有企业采取的考核方式都是上级对下级的考核，一些领导并不是很了解员工的具体工作情况或者一些领导对基层员工存在个人偏见，那么容易导致考核结果的不公正。
3.2 考核指标不合理
考核指標不合理是国有企业绩效考核中的一个突出问题。国有企业的员工较多，岗位设置较为烦琐，考核指标的设置需要考虑的因素也较多，从企业发展目标分析，考核指标的设置存在与目标相脱离的问题，一些企业仅仅以提升员工工作积极性为制定指标的唯一根据，却忽略了考核指标对企业发展目标的导向作用。同时，国有企业绩效考核指标不够完善，国有企业涉及的岗位种类较多，例如管理类、技术类、行政类、后勤类等，对于不同岗位，人力资源管理部门并没有区别设置考核指标，仅仅从工作业绩方面进行统一考核，对于员工的政治素养和人品等没有进行细化的设置，导致总体考核指标不够全面，影响考核的效果。
3.3 考核结果运用不到位
在绩效考核结束后，对考核结果的反馈和运用十分重要。人力资源管理部门完成绩效考核后，并没有及时公开，管理者和基层员工缺乏有效的沟通，员工并不了解自己考核的具体结果，难以进行有效的申辩，员工处于一种被动的状态，难以根据结果调整自己的工作情况。此外，绩效考核结果与薪酬、待遇、福利等并没有建立明确的关系，考核结束后仅仅计入档案，并没有将结果具体应用到员工的工作调整之中，难以真正发挥绩效考核的调整作用。总之，绩效考核结果并没有对员工进行及时有效的反馈，并且考核结果存在一些主观影响，失去了考核的真正意义。
4 国有企业绩效考核对策
4.1 改善绩效考核方式
为进一步提升国有企业绩效考核效率，人力资源管理部门需要对原有的绩效考核方式进行优化调整。一方面，对填表式的量化考核方式进行调整，在考核过程中，国有企业可以采用考核汇报讨论会、课题研讨会、专业技能比赛、一对一谈话等方式进一步提升绩效考核工作的多样化，使得基层员工能够积极参与进来，认识自己和表现自己，消除员工对绩效考核的排斥心理，让员工和企业之间的距离缩小；另一方面，国有企业要根据自身的实际经营情况制定考核周期，根据员工的工作性质确定考核的最佳时间段，对于一年一次的考核周期可以进行合理的调整，例如增加季度考核或月度考核，对员工的工作情况进行及时、有效的掌控，及时提醒员工工作不足之处，奖励员工出色表现，进而提升员工管理效率[3]。
4.2 完善绩效考核体系
国有企业要积极采取措施完善绩效考核体系，根据企业经营发展目标，科学设置考核内容，将绩效考核进行分层设置，分别是整体绩效考核、部门绩效考核、员工绩效考核三个层次，整体绩效考核是从公司整体经营效果出发进行分析，部门是针对不同部门进行相应的业绩考核，员工则是针对员工个人的基础考核工作。这三个层次具有密切关系，国有企业要做到整体与局部的统一。此外，科学地设置考核指标，实现定量指标与定性指标的相对平衡，定性指标过多容易导致结果失去公平性，定量指标过多則容易陷入为考核而考核的误区，所以，企业在设置考核指标时，应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，提升考核指标的合理性。
4.3 健全沟通和反馈机制
在绩效考核结束后，人力资源管理部门要及时公布考核结果，并针对成绩较差的员工进行及时沟通，让员工能够及时了解自己的工作情况以及在企业中的业绩排名，并通过反馈机制，让管理者了解员工工作存在的问题，及时发现绩效考核成绩差的原因，从而制定有效的改善措施，提升员工的工作水平。国有企业可以建立跟踪考核机制，形成员工个人绩效考核档案，根据公开、公正、公平的原则进行考核监督，鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性[4]。此外，员工能够全面认识自己，及时调整自己的工作方式和工作计划，提升工作效率。
5 结语
总而言之，国有企业绩效考核工作内容较为复杂、涉及领域较广、环节较多，难以避免存在一些问题影响考核效果，对此，国有企业管理者要进行科学、合理的分析，在掌握绩效考核对于企业发展的积极作用后，针对具体的人力资源管理状况调整绩效考核工作，进而更加有效的管理和激励员工，促进员工与企业的双赢。
【参考文献】
【1】谢轶.浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业家天地（理论版），2011（03）：35.
【2】李健.国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].中国外资，2011（15）：36.
【3】李庆.试论国有企业绩效考核理论存在的问题及对策[J].商场现代化，2012（16）：39-40.
【4】刘惠杰.我国大型国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].经营管理者，2016（19）：178.
