国有企业绩效管理现状分析与对策研究
王伦
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-163-02
摘 要 当前，越来越多的企业都认识到提升绩效管理水平对培养企业核心竞争力和企业取得卓越绩效起着关键性的作用，但是企业在具体管理过程中也遇到了在绩效管理实施过程中所带来的相应的困惑和问题。不可否认，绩效管理已经成为国有企业管理工作中的重点和难点。虽然当下流行的绩效管理理论和工具越来越多，但是真正意义上实施绩效管理的企业却很少。另外，当前企业内外部发展环境的急剧变化，使得企业管理工作的需求日益多元化，企業管理工作需求的多元化同时增加了企业实施绩效管理工作的难度。那么，如何使绩效管理工作能够有效促进国有企业的健康发展，同时又能更好地对企业内部外发展环境变化作出良好的反应，这就成了企业管理工作者面临的重要课题。
关键词 人力资源 绩效管理 发展现状 存在问题 解决对策
一、绩效管理理论的基本研究
绩效管理作为企业人力资源管理工作的重要内容，也是最为关键的内容，是企业以提前制定好的标准，对企业岗位工作人员的工作行为和工作业绩实施收集、分析评价以及反馈的过程。绩效管理是一项企业内部的管理工作。绩效管理作为有效化的企业管理举措，在评价和激励员工工作的积极性和主动性，以及培养企业核心竞争力方面发挥着重要作用。所以，绩效管理得到了国内外广大企业的广泛应用和采纳，使得其成为企业实施有效管理的关键性举措。但是在实际运行过程中，限于考核机制、考核指标设置上的不科学性以及考核时间缺乏灵活性，人员参与度不高、考核结果不够规范等各种因素的影响，造成绩效考核的结果往往不如人意，管理工作在一些企业往往流于形式。作者就国有企业实施企业管理工作中遇到的问题进行深入地分析和探讨，对此提出具有针对性的解决举措，希望提升我国国有企业绩效管理工作水平。
二、当前我国国有企业实施绩效管理工作现状分析
（一）对绩效管理的目的没有一个准确的认识
对很多国有企业而言，实施绩效管理工作主要是为了更好地实施薪酬分配而忽略了提升企业竞争力这一重要目的。但是按照绩效管理理论来说，绩效管理工作的主要目的是通过激发企业员工工作的积极性和主动性从而更好地提升企业绩效。按照西方的绩效管理理论，绩效管理工作是确保企业战略目标的实现，对员工的工作潜能进行积极的激发。但是在我国，很多国有企业只是简单地将绩效考核的结果用于薪酬分配方面，简单地将薪酬分配和绩效考核工作结合起来，这就是绩效管理工作的主要目的，这样就造成国有企业绩效管理工作上的本末倒置。
（二）将绩效管理和绩效考核的概念相互混淆
绩效考核是绩效管理工作中的一部分，将绩效管理简单认同为绩效考核，将绩效考核的结果作为对员工实施薪酬分配、奖金分配以及职务升迁的依据，这样就没有充分地认识到绩效管理工作的重要价值，这样就会使得绩效管理走向误区。这种思想指导下，绩效管理工作将着重于绩效考核的判断性和应用性，就使得员工的不安全感增加，这样在工作中容易产生抵触情绪，员工就不能很好地领会企业管理工作的正确价值观，不能对员工的工作潜能做到很好地挖掘。
（三）绩效管理工作中战略目标出现偏向
绩效管理工作一般都是企业在月底实施考核的时候，对各个部门的绩效目标完成情况进行考核，如果企业整体绩效完成不好，就可能是企业的绩效目标的分解工作存在一定的问题，企业各部门的绩效目标是从企业战略目标分解而来的，是各部门根据自己的工作内容所提出的，是一种自下而上的申报而来，但不是自上而下地实施分解。这样就容易出现企业绩效管理工作中战略目标出现偏向，这样企业员工就不能好地实现组织的目标。
（四）绩效管理运行保证机制缺乏
在国有企业中，很多人认为绩效管理工作只是人力资源管理部门的工作，其它部门都不涉及绩效管理工作，即使涉及也是处于一种配合完成的状态。在这种思想指导下，企业各个部门之间就会出现工作上的摩擦。其实，绩效管理工作是一个动态化的过程，其功能的发挥是受到企业众多管理要素的影响，同时也受到人力资源管理职能变化的影响。但这些影响性因素发生改变的时候，国有企业绩效管理机制也会发生相应的变化。企业如果不能根据这些变化作出适时地调整，就会使得企业绩效管理工作与企业自身发展的实际情况相背离。
（五）企业绩效考核缺乏结果反馈机制
企业绩效考核工作结束后，员工一般不能从绩效考核实施者方面了解着自己工作中的不足。这种情况的出现，是因为考核实施者担心结果会引起员工的不满，在以后工作中采取不合作或者抵触情绪，还有可能就是绩效考核结果难以达到令人信服的境地。如果对结果进行反馈，就会引起员工的争议。
（六）对绩效考核结果缺乏应用
有的国有企业虽然实施了绩效考核工作，但是将结果基本上束之高阁，对考核结果不加利用，这样浪费了宝贵的管理资源。有的国有企业将绩效考核结果仅仅作为薪酬调整的依据，成为奖金分配的参考因素。有的国有企业却存在对绩效考核结果滥用的现象，以此对员工实施严厉的惩罚举措，这样伤害了员工在工作上的积极性。
三、国有企业在绩效管理工作中存在问题的解决对策研究
（一）对企业绩效管理目标应该进一步明确化
对企业绩效管理目标进一步明确化。第一，可以召开绩效动员大会，应该积极营造企业各个层面重视绩效管理的工作氛围，使得员工能够清楚地知道实施绩效管理的部门和参与者尤其是绩效管理的目标。第二，使得员工能够很好地明白，绩效管理中的绩效考核不是目的，最主要是通过绩效考核激发员工对工作的动力和潜能，使得员工认识到个人工作绩效的提升是提升企业核心竞争力的关键性举措，构建这样一个良好的互动循环过程，使得员工对企业的绩效管理工作能够有良好的理解和支持。但是从当前来看，很多企业实施绩效考核的目的就是简单地实施绩效薪酬的分配。
（二）对绩效管理指标进一步完善
完善绩效管理指标的方法比较多，需要领导的大力支持，需要相关专家的指导，还要借鉴一些成功企业的经验做法。从实践来看，沟通在绩效管理指标体系构建和完善过程中发挥着重要的作用。国有企业要选取一些适合自己具有操作性的指标就可以了，企业是处于发展状态，可以将相应的参考体系融入到自身的管理模式中来，并积极探索研究一些具有实践性的新方法，使得绩效考核指标不断地完善。同时，在绩效考核工作推进的过程中，要注意做好以下工作：在准备实施阶段，要明确绩效管理的具体实施人员，在选择绩效考核方法的时候要做绩效管理的成本分析，要做到使得绩效考核工作具有实用性和适用性。对绩效管理指标体系要做到科学化地评价和衡量，对绩效管理工作的全过程要做到信息收集、整理和记录工作，同时要强化沟通，做好相应的监督和指导工作。在考评阶段，要做到实事求是，根据客观事实做好考评工作。在总结阶段，注意对考评数据的反馈，对企业绩效管理工作实施诊断工作，并做好相应的工作总结。
（三）对绩效面谈和申诉制度加大建設力度
绩效管理工作要想能够顺利地实施，关键在于企业领导人员的支持和员工的理解、认同。如果缺乏领导的支持和相应资源的投入，绩效管理工作发挥不了其价值。企业中层管理人员既是绩效管理工作中考评者又是被考评者，所以他们的作用发挥程度，将直接影响到绩效管理工作的质量。企业绩效管理工作的对象是一线员工，在具体的实施过程中，首先要确保员工都能够清楚地认识到绩效管理工作的重要性和价值意义，使得员工能够从思想认识重视绩效管理工作，获得员工主动性的支持，对员工在绩效管理工作中发现和提出的问题，要实施及时的帮助和解决，这样将不断提升员工的个人工作绩效水平，最终将会获得员工的理解和支持。
（四）国有企业在实施绩效管理工作的时候要做到因企制宜，并保持动态化
绩效管理是国有企业发展到一定时期必须要采用的管理模式。企业要根据自身情况，同时依据企业的战略目标和发展使命，对发展过程中的各项因素进行自我分析和完善，这样探索研究出适合企业发展的绩效管理模式。在具体实施过程中，绩效管理工作必然会存在缺陷和难点，但是绩效管理工作并不是一成不变，而是处于动态变化中，会因为政治经济、社会发展和科学技术等因素而发生相应的变化。企业要根据发展情况实施动态化的绩效管理工作。
四、国有企业绩效管理工作的发展趋势研究
（一）建立和完善科学化的绩效管理体系
未来，企业绩效管理工作将和企业发展战略密切地结合在一起，企业管理者将日益认识到绩效管理工作将是企业战略目标实现的重要举措，将把绩效管理工作提升到企业战略发展的高度。同时，战略性绩效管理工作受到企业的高度重视，将使得企业的战略规划和经营目标有效地融合在一起，实现企业卓越发展。
（二）绩效管理工作将更加趋向于人性化
未来，绩效管理工作将着重于提升员工素质和企业业绩，通过绩效管理的方式发现员工发展中的不足并实施改进，使得员工的职业发展更加顺畅。
（三）绩效管理将建立在信息化的基础之上
科学技术的不断发展，使得信息技术更好地融入到绩效管理工作中去，使得绩效管理的手段更加多元化和快捷化，管理指标将更加精准化，建立员工与管理者充分沟通的交流机制。绩效管理指标的分解技术将得到提升，使得绩效考核工作的指标更加客观化和数据化，考核结果趋向于精准化。
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