酒店企业职位晋升制度研究综述
李青青
摘 要：本文通过文献资料研究的方法，对国内外晋升制度的相关研究进行了整理，并详细地讨论了职位晋升的概念及职位晋升理论的主要观点，并对目前职位晋升制度研究中存在的主要问题进行了分析，提出了未来需要重点关注的研究方向和亟待解决的问题，以引起更多学者的关注，推动该领域研究的深入，弥补现有酒店晋升制度的不足，并希望为酒店相关从业人员指引方向。
关键词：职位晋升； 理论；问题 ；影响因素
一、职位晋升的概念及研究概述
（一）职位晋升的概念：
关于职位晋升的含义，不同的研究者提出了不同的定义，目前还没有很清晰的界定。
吴建南、马亮提出晋升或升迁（promotion ）指在工作组织内沿着层级序次安排的管理职位上升的路线（Zhou，2001）1。姜树林、颜燕和阮杨则认为晋升是将员工指派到特定职位上的一种方式，注重于对这一动作做出解释。Valsecchi认为职位晋升就是职位的改变同时还有可能伴随着工资的增加，注重于职位的不同。黄亮指出，职位晋升是改善企业和工人匹配的重要途径，通过职位晋升，不同类型的工人被配置到合适的职位，这不但可以提高工人的生产效率，而且有利于改善雇佣关系；廖胜文，李吉洋从企业和员工出发，指出员工职业晋升，是指企业通过建立科学、规范、合理的晋升通道，设定一套合理的评价资格标准和行为标准，进行资格评价操作和任职资格的管理，让企业中的每一个员工都可以看到自己职业发展的方向，沿着架构好的发展阶梯和轨道不断超越自我，以实现个人成长目标及个人价值。不管是不同的视角，或是不同的方法 ，亦或是不同的目地，最终都是想要说明职位晋升是在一定的过程中完成的，由一个职位变为另一个职位的途径；在这一过程中不仅可以激励员工，也可进一步作好资源的配置。
（二）职位晋升理论研究的类型：
黄亮在对企业职位晋升的研究中指出，对企业的职位晋升可以从三个不同的角度进行研究，其理论可以分成三类：第一类是从职位分配的角度，研究职位晋升能否产生有效率的职位配置均衡；第二类是从提供激励的角度，研究职位晋升能否诱使工人努力工作或进行有效率的专用性人力资本投资；第三类是探讨由职位分配与提供激励的矛盾导致的职位晋升决策的动态不一致问题及其后果和解决途径。由此可以看出，关于职位晋升制度的研究，不仅要关注职位配置的均衡，而且要同时关注职位晋升及制度对员工的激励和职位晋升决策机制的优化。
二、职位晋升的重要性及作用
职位晋升具有资源配置和提供激励两个方面的重要作用。
Baker，Jensen和Murphy（1988）指出，晋升同时服务于两个重要目的：第一，资源配置。晋升是将不同的员工和不同要求的岗位进行匹配的一种方法。第二，提供激励。高职位带来的高收入和名望为处于低级职务的员工提供了激励。孟令国， Meng Lingguo（2008）也提到：因为较高的职位意味着更大的权力、更丰厚的货币报酬以及更多的机会，所以获得晋升成为在显性的货币收入激励之外的又一重要的隐性激励因素。李娜.袁勤.等从激励的角度提出职位晋升在激励员工努力工作的基础上，还能对员工进行专业性的人力资本投资，使他们不仅能提高自己的业绩和能力，同时也给企业的可持续发展提供了可能性。黄亮也从资源配置的角度对其做出了说明：职位晋升是改善企业和工人匹配的重要途径；认为通过职位晋升，不同类型的工人被配置到各自合适的职位不但提高了工人的生产效率，而且对于改善雇佣关系也有一定的帮助。有的企业采取晋升培训的方式来激励员工，达到双方获利的目的，如Prendergast（1993）指出：当不同工作对人力资本的要求很不一样时，企业承诺培训后晋升该员工可解决双向激励问题。这样做有两方面的好处：第一，可以提高员工的升职率，使员工更配合；第二，在达到人力资源优化配置的同时，可以为企业节约相当一部分的成本；若不是，则企业的承诺不可信。
美国麻省理工学院彼得圣吉博士提出：2l世纪真正出色的企业将是能够设法使企业全体员工全心投入、并努力不断学习的。因此不论是理论上还是实际运用中，晋升制度都是非常重要的。
三、企业职位晋升制度中存在的问题
（一）职位晋升制度问题的诱因
职位的晋升往往是职位发生变化，薪酬也发生变化，两者几乎同时发生。所以杜林（2009）就提出晋升制度存在的问题主要有两方面：第一，组织晋升通道单一，而且晋升观念狭隘。认为“升职当官”是唯一的出路，让员工不得不在政场上浴血奋战，只注重于这一条路径，或只是看到技能的提升，而并不是采取多方向，多通道的晋升路径。第二，职位与薪资的直接挂钩。由于各个“主管”的补贴甚多，而且越往高级走薪资越高，导致了不少人受高薪的刺激认定一条道“死不悔改”，大有撞了南墙也不回头的气势，尽管他知道自己不适合这个职位。
（二）晋升模式及存在的问题
传统的晋升模式是 ：职工先从一个较低职级的工作做起，如果在工作岗位上有良好的工作表现或绩效， 则被提升到一个有较多管理性质的岗位上，再次升迁则可以管理更多的职员，此后一步步提升。2正如莫玲（2003）所言，单一的行政管理职位晋升通道导致企业晋升通道挤塞 ，是职位晋升通道也缺乏系统规则的表现，这不仅会引起晋升通道的不畅，还会让企业员工对自身职业发展的规划和员工职业目标的实现收到阻碍。
（三）晋升制度的激励方面的问题
肖波（2008）认为晋升制度的激励方面存在：晋升通道过于狭窄，激励对象缺乏危机意识不利于学习型组织的建立等问题，并提出具体解决这一问题的方法：（1）设置科学合理的“栅栏”，即德国人才资源研究专家 M.阿卡耶提出的“栅栏效应”。建立科学合理的“栅栏”，使得人才合理分配，避免出现人-岗不匹配现象，也给更多的员工提供公平晋升的机会。这也是企业培养高级人才的路径之一。（2）放宽定额限制 有些企业因受传统人事管理模式的影响，技术职务有定额的限制，很多单位高级职称定额非常有限，专业技术人员的职称一般最高只能是中级 ， 而一个人的发展也在这种情况下受到了限制，同时在“职位等级情结”较严重的传统薪酬体系下 ，这无疑是一种巨大的打击。而增加专业技术职称定编数量 ，打开技术管理人员晋升的通道，尤其是高级职称人员定编 ， 对企业技术人员无疑会是一个强有力的激励措施。（3）对员工一视同仁，针对不同的员工设计不同的职位晋升路线，避免交叉现象的出现，尽量的做到术业专攻 ，使之发挥所长。
由此可以看出，现阶段的问题主要集中在以下几个方面：（1）晋升观念狭隘，认为职位晋升是价值实现的唯一途径，缩小自身发展空间；（2）职位能力与职位需要之间不对等，增加成本；（3）晋升通道单一，仅与绩效挂钩容易堵塞，使员工在工作的时候受到金钱的刺激，做出不和自身条件的选择有的甚至迷失自我；（4）职工培训欠缺，缺乏相应的岗位能力，打击员工的积极性使员工个人发展不畅。
四、影响职位晋升制度的因素
由于时代的不同，企业往往存在不同的特征和需要，所以影响员工晋升制度的因素不尽相同。
李青会（2015）就提出影响员工晋升制度的因素可以分为两类：第一，员工自身的因素。包括员工的工作能力、在工作中的影响力、工作自主权和工作对于员工的意义。第二，企业因素。包括企业的结构和设计的相关晋升路径。除此之外，孟令国， Meng Lingguo （2008）认为企业的规模也会影响职位晋升，随规模的扩大，职位晋升的可能性与之成反比。
根据奥尔森的理论，当成员数量增加后，会产生搭便车的现象，理性、自利的个人一般不会争取为集体利益作贡献。也会由于个人在企业发展中的作用无法得到凸显，从而大大降低了个人的积极性和对企业的贡献率。因为企业过大，员工往往忽视了整体，只看到企业的各个组成部分，自己的作用是更少的一部分，降低了员工的成就感。就晋升制度对员工的激励作用而言；职位晋升是一种隐形的激励，往往使得个人自我的成就感得到了提升；同时他的激励作用也体现出多重价值，不仅仅只是一方面的；而企业规模的扩大并不会使企业的职位晋升激励作用增长，反而由于其规模的扩大，对个人的激励作用不断地变小。
廖胜文，李吉洋从职位晋升通道设计是否合理的角度展开研究，提出设计科学合理的晋升通道是影响职位晋升的关键因素，主要关注以下问题：企业人员结构层次是否分明、岗位设置能否灵活变动，员工能力是否符合职位的需要，各项原则设置是否合理，晋升制度是否完善。认为构建科学合理的员工职业晋升通道是企业推动用工分配制度改革.提高人力资源管理水平的重要途径。3
由此可以看出，员工的工作能力、影响力、工作自主权等自身因素和企业规范、结构及职位晋升通道设计等，是影响企业职位晋升制度的主要因素，应在职位晋升制度建设中充分予以重视。
五、酒店企业职位晋升制度概况及研究意义
酒店企业特别是低星级酒店企业的职位晋升制度在目前还并不那么的完美无缺，多数企业都还存在制度没有建立，或制度存在改善空间的问题。如何建立完善的职位晋升制度，并不断提升职位晋升制度的效力是酒店企业特别是低星级酒店企业的重要问题，它不仅可以优化企业的资源配置，激励员工，对于企业的发展也具有不可或缺的作用。
美国经济学家多林格（P.B. Doeringer）和皮奥里（M.J. Piore）在1971 年共同发表的《内部劳动力市场及人力政策》一书中，从企业的角度出发，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的相关问题，并指出与内部劳动力市场关系最紧密的便是职位晋升。研究指出，对于内部劳动力，企业应为新进人员设计职业生涯计划，由于新进员工往往只能从最低岗位做起，然后根据自身职业生涯计划稳步晋升，最后，无论是在知识方面，还是在经验方面都会在晋升的过程中得到不断提升。由此可以看出，企业职位晋升制度在企业管理中具有重要的作用。
酒店企业作为劳动密集型的服务型企业，员工的职位晋升和发展在企业发展中具有重要的作用，如何建立和完善员工职位晋升制度更是企业应充分研究的课题。
注释
[1]隐性激励因素：一种因素只有在若干个博弈阶段中其作用才能表现出来的话 ，则可以认为是一种隐性激励因素。孟令国， Meng Lingguo 作者单位： 广东商学院金融学院，广州，510320 -职位晋升的隐性激励效应 刊名： 广东社会科学 英文刊名： SOCIAL SCIENCES IN GUANGDONG 年，卷（1期）：
[2]栅栏效应：对采样信号的频谱，为提高计算效率，通常采用FFT算法进行计算，设数据点数为
N = T/dt = T.fs
则计算得到的离散频率点为Xs（fi） ， fi = i.fs/N ， i = 0，1，2，…，N/2
这就相当于透过栅栏观赏风景，只能看到频谱的一部分，而其它频率点看不见，因此很可能使一部分有用的频率成分被漏掉，此种现象被称为栅栏效应
[3]奥尔森的理论：个人从自己的私利出发，常常不是致力于集体的公共利益，个人的理性不会促进集体的公共利益。奥尔森所揭示的“集体行动的逻辑”，实际上是在说明“集体行动的困境”，将其称之为“奥尔森困境”。奥尔森（1965）-《集体行动的逻辑》
参考文献：
[1] 李娜.袁勤.吕泽蕴.殷瑞婷 浅谈中小民营企业职位晋升制度[期刊论文]-市场研究 2015（1）
[2] 杜林.中小企业晋升制度存在问题及对策分析[期刊论文]-科技信息 2009（11）
[3] 孟令国.Meng Lingguo 作者单位： 广东商学院金融学院，广州，510320 刊名： 广东社会科学 英文刊名： SOCIAL SCIENCES IN GUANGDONG 年，卷（1期）：
[4] 黄亮. HUANG Liang 作者单位： 中山大学岭南学院，广东，广州，510275 刊名： 中南财经政法大学学报 英文刊名： JOURNAL OF ZHONGNAN UNIVERSITY OF ECONOMICS AND LAW 年，卷（期）： 2008（3）
[5] 王丽君.[期刊论文]员工职业发展的多通道设计-企业改革与管理 2014（3）
[6] 陈琅，陈兴方.CHEN Min.QIN Xing-fang.[期刊论文]传统晋升制度的博弈分析-华东经济管理 2005（12）
[7] 余五玲.[期刊论文]国有企业员工晋升通道设计—基于员工职业生涯规划的研究[-金卡工程
2009（2）
[8] 吴建南，马亮.政府绩效与官员晋升研究综述[期刊论文]-公共行政评论2009年第2期
[9] 吴慧，徐栖玲.U Hui.XU Xi-ling [期刊论文]员工激励因素的实证分析科学 2005（3）
