加强劳务派遣员工思想政治工作的几点思考

    杨惜颖

    中图分类号：D641 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-055-03

    摘 要 随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，当前我国企业无论是在分配方式上、组织形式上还是用工方式上都较之过去有了巨大的变化，劳务派遣员工开始越来越多的进入各行各业，成为企业发展必不可少的一份子。劳务派遣员工在展示才华、促进企业发展的同时，也给企业的思想政治工作带来新问题、新挑战。如何加强派遣员工的思想政治工作，是新形势下政治思想工作的新课题。本文首先就劳务派遣员工的特征及思想问题进行探究，并提出几点加强劳务派遣员工思想政治工作的建议，旨在帮助企业与劳务派遣员工建立起更和谐的合作关系，让劳务派遣员工的工作更顺心，企业发展更安心，实现双赢。

    关键词 劳务派遣员工 思想问题 工作途径

    随着国有企业改革力度的加大，内部产业结构、组织结构和队伍结构的大幅度调整，彻底打破了原有用工格局，经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式等都发生了深刻的变化，呈现出经济结构的多元化、劳动关系的复杂化、就业方式的多样化。劳务派遣员工在企业职工中的比例逐年增加，尤其在生产一线的劳务派遣员工所占比例越来越重，在企业发展中发挥着举足轻重的作用。他们大多数工作在生产一线，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、工作业绩的好坏，影响企业安全生产和生产经营目标的实现。如何加强劳务派遣员工的思想政治工作，调动其积极性，让他们的作用充分地发挥出来，更好地为企业服务，是我们基层工作中所遇到的新情况、新问题。

    一、劳务派遣员工存在的思想问题

    第一，双重管理，缺乏归属。劳务派遣员工的身份存在双重管理，由于不直接与用工单位签订劳动合同，劳务派遣员工与用工单位往往不能直接产生利益关系，而充当旁观者角色，对企业发展表现的漠不关心。他们认为在本岗位工作是临时的，存在许多不确定因素，没有把企业的发展与命运和自己联系在一起，没有企荣我荣、企衰我耻的荣辱感，对企业的关心不够，政治意识弱。而其自身在企业的发展也有很大局限性，企业的体制阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至一定程度上存在排斥或歧视劳务派遣工的现象，致使其在心理上存在一定的孤独感，甚至会产生一些抵触情绪，对企业始终无归属感。

    第二，缺乏制度，心理失衡。在现有国企体制下，企业缺乏有效的管理机制，对劳务派遣员工在福利待遇提高方面未建立健全合理的激励机制和工作目标考核机制，对劳务派遣员工业务培训、职称晋升、职业上升通道等没有制度和规划，或者即使有相应的制度但也与正式员工存在差别，致使其看不到职业发展希望，从而在工作中缺乏目标，安于现状，有明显的自卑感。在工作中，他们会将自己的薪酬福利与企业的正式员工进行对比，往往就会产生一定程度的不平衡心理，认为自己的收获与付出不成正比，同工不同酬、職业无上升通道、福利待遇低等问题，也让劳动者感觉自身权益缺乏保障。在这种消极心理的引导下降低了工作热情，会导致其工作效率逐渐低下，更会让企业与劳务派遣员工之间的矛盾愈演愈烈，这对于营造和谐企业文化、促进企业可持续发展来说会产生很强的负面影响。

    第三，缺乏信心，注重眼前。一方面，许多劳务派遣员工对自己的工作能力和水平没有足够信心，认为自己作为劳务派遣员工，只需要完成自己手头的工作就好了，而工作做的够不够好、企业发展是不是顺利，与自己无关，只关心眼前利益，缺乏长远眼光；另一方面，一些企业对待劳务派遣员工的态度难以让劳务派遣人员感受到人文关怀，感到低人一等。比如说，不明确规定劳务派遣员工转正措施；在福利待遇问题上闪烁其词、等闲适之、能推则推。对劳务派遣员工只是一味的“用”，而不懂“养”，没能给劳务派遣员工一个公平而又开放的升职竞争途径和大的良性环境等等，这些现象直接导致了劳务派遣员工找不到身为企业一员的身份认同感，对企业缺乏信心，只关注即得利益。

    二、加强劳务派遣员工思想政治工作的途径

    针对劳务派遣员工存在的思想问题，劳务派遣员工的管理应大力提倡“以人为本”的管理理念，破除管理观念上的误区，坚持尊重人、理解人、关心人的原则，在思想上尊重他们，感情上贴近他们，生活上关心他们，工作上相信他们，把握思想脉搏，坚持正面教育，充分调动劳务派遣员工的积极性和创造性，促进企业良好的发展。

    （一）以人性化的态度引导劳务派遣员工找到归属感

    1.要发挥好工会组织的重要作用。长期以来，劳务派遣员工一直是在企业中“游离”存在，缺乏凝聚力是劳务派遣员工群体的重要特点。企业要重视起工会组织在团结群体、增强团队凝聚力方面所具有的重要作用，出台相应的政策，通过降低组织加入门槛，积极吸纳劳务派遣员工加入工会组织。在工会组织的和谐氛围中让劳务派遣员工产生强烈的归属感，同时在工会组织的带领下参与更多有益的社会活动、文娱活动，与正式员工享受一样的工会待遇，比如年度爱心体检、节庆活动经费、困难帮扶等。不仅如此，通过工会组织，劳务派遣员工可以有更顺畅的途径向企业提出自己的建议，企业能够更方便更及时地得知来自一线工作岗位的声音，从而采取更有针对性的策略开展劳务派遣员工管理的相关工作。

    2.要顺畅企业与劳务派遣员工之间的沟通渠道。企业要建立起行之有效的沟通机制，基层要及时听取劳务派遣员工的声音，定期召开座谈会，就工作、待遇、福利、生活进行面对面的沟通与交流，征求他们的意见。对于劳务派遣员工的权利要进行妥善的保护，满足他们的合理要求。对于一些群体性的事件，要做到具体问题具体分析，深入到劳务派遣员工中去，争取找到问题的症结，并沿着这些症结将存在于这一群体中的矛盾进行彻底的解决；而面对不合理的要求，企业也不应当摆出高高在上的态度一味的对其进行否决，而是耐心地向劳务派遣员工们讲解政策，争取得到他们的理解。

    3.近其现实的生活，针对其关心的热点、难点问题，一是选择共同点进行引导。包括共同的利益，共同关心的话题，在做派遣员工的思想政治工作时，如果能找准感情和目标上的一致点，进行正确引导，就能增强整个企业的凝聚力，形成团结奋进，改革创新的局面。二是要选择需求点加以疏导，应针对他们的需求做工作，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，使他们更加安心工作。这样，从细微之处解决他们在工作和生活中所遭遇的实际问题，为他们营造一个更加轻松、舒适的生活和工作环境，营造“家”的温暖，从而在心理上缓解其压力，使之对企业产生更深的认同感和依赖感，逐渐融入企业的大家庭，同时敞开心扉，接受新环境下新的机遇与挑战。

    4.要加强劳务派遣员工的精神文化建设。思想政治工作要想做好，就必须要做好劳务派遣员工的心理建设工作，以尊重人、理解人为基点开展形势任务等方面的教育，让劳务派遣员工的精神世界丰富起来，这样才能够不断提高劳务派遣员工的思想政治觉悟，促进其个人素质和工作能力的不断提升。企业应将劳务派遣员工精神文化建设纳入总的企业文化规划及建设当中，遵循共同发展的原则，使其参与到企业文化建设中来，从而认同企业的文化。虽然受客观条件的影响，劳务派遣员工用来进行娱乐活动的闲暇时间很少，大部分时间呆在生产一线，与工作为伴。企业应通过多种方式的渗透，使劳务派遣员工思想素质不断提高，工作的信心不断增强，企业的获得感、幸福指数不断提高，从而确保队伍的稳定。

    （二）以相应的制度和待遇为劳务派遣员工找到认同感

    1.企业应在制度上对劳务派遣员工与企业正式职工一视同仁。企业不能采取“放养”政策、只用不管，处于似管非管的“真空”状态。应在依法依规的基础上，在企业的管理制度、薪酬制度、考核制度、职业规划发展、政治待遇、表彰奖励等一系列制度中，应建立健全包含派遣员工的制度体系，凡是涉及员工的制度尽可能做到全覆盖，而不是只使用，讲资格、待遇、发展时就格外对待。工作中，及时采取科学的奖惩措施，对工作中有着突出表现的劳务派遣员工进行一定的奖励；对表现优秀、工作能力强的员工委以重任。从而通过榜样效应，激励更多的劳务派遣员工能够认真对待自己的工作，明确自身的价值，树立起正确的工作态度。与此同时，对表现不佳的劳务派遣员工也应当视情况处以扣奖金甚至开除的惩罚，通过公平而严格的管理制度，使劳务派遣员工在工作效率不断提升的同时，改正思想上存在的一些问题。

    2.企业应在福利待遇上对劳务派遣员工与企业正式员工一视同仁。企业要切实贯彻有关法律法规的要求，同工同酬，维护劳务派遣员工的合法权益。除正常的薪资以外，特别是在涉及全员集体合同兑现、安全风险抵押金、住房公积金、各类年节福利性补贴等应将劳务派遣员工一并纳入，既体现自身的责任的同时又有企业认同的获得感，同时还有身为企业一员的自豪感。另一方面在企业文化活动上，企业开展的年会、文化节等活动也要面向全体员工开放，鼓励全体员工参加，让企业员工真正成为一家人，增强企业的凝聚力和向心力。

    3.企业要在政治待遇上对劳务派遣员工与企业正式职工一视同仁。要探索相应的管理模式和举措：可以按照《劳动合同法》的规定，吸纳劳务派遣员工加入工会，参与企业管理；探索劳务派遣制党员双重管理机制，打通劳务派遣制党员组织关系隶属地与非隶属地党组织之间界限的管理方式，不要让劳务派遣制党员成为隐形人，而要转化成企业的先锋力量，为劳务派遣制党员构筑起“心”的驿站。

    4.企业要在劳动权益上对劳务派遣员工与企业正式职工一视同仁。一方面真正保证同工同酬的有效落实，不拖欠、不随意克扣劳务派遣员工的工资；另一方面通過为劳务派遣员工购买意外伤害保险、定期组织安全施工培训、加强安全施工监督以及对工作场地的安全作业进行更多资金投入的方式来尽可能的避免意外情况的发生，保障劳务派遣员工的人身安全。

    5.企业要在技能培训、导师带徒对劳务派遣员工与企业正式职工一视同仁。企业教育培训规划应将劳务派遣员工全部纳入，保证劳务派遣员工个人职业道路的可持续发展，同时积极开展诸如老带新、一帮一的帮带活动，在促进劳务派遣员工工作技能不断提升的同时，使之与他人沟通的能力与欲望都有所加强。

    （三）以创新思想政治工作管理模式为劳务派遣员工当好纽带

    1.企业要营造良好的用工氛围和和谐的工作发展环境。首先，企业不要搞“阶级”论，没有高低贵贱、孰轻孰重之分。在这样平等、自由的环境中，劳务派遣员工与企业的命运才能紧紧联系在一起；其次，企业应当在对劳务派遣员工的教育上投放一定的精力，为劳务派遣员工制定包括思想政治教育、职业能力培训等多方面的教学计划，让劳务派遣员工能够全方位的提升个人的思想素质和工作水平，及时了解行业内的改革和发展情况，提高其创业的活力和干事的动力；最后，企业应当对劳务派遣员工的生活和工作情况进行持续不断的关注，一旦发现劳务派遣员工在思想政治上出现了问题，要及时与之沟通，找到问题出现的根源，与劳务派遣员工共同面对困难、解决困难。企业也要将对劳务派遣员工的关心落在实处，对他们的优秀表现给予鼓励和肯定，并认真咨询这些奋斗在第一线的员工们在工作中总结的经验，听取他们给企业提出的意见和建议，这样才能够在了解劳务派遣员工真正需求的同时，不断完善企业的管理机制，实现员工与企业的双赢。

    2.企业要让劳务派遣员工真正的参与到企业的决策与管理中来。要将企业的相关规划透明化，以其丰富的工作经验为企业的发展出谋划策，将员工的个人发展与企业发展完整的融合在一起，让企业大家庭中的每一名成员都能够有完整的知情权和建议权，从而逐渐改变劳务派遣员工诸如“只需要做好眼前的工作就好了，企业与我没关系”、“我又不是企业的正式职工，企业的发展与我无关”等等错误的思想，让他们发自内心的投入到工作中去，从被动化为主动。

    企业党组织要发挥劳务派遣制党员的先锋模范作用，以点带面当好纽带。鉴于劳务派遣党员的特殊性，关于其党组织关系的转入和发展新党员的问题在各个企业中的作法各不相同，也同样没有政策性的指导意见可循。企业党组织应当积极探索新形势下基层党组织建设和强化基层党员教育管理的新路子，创新工作方法，主动征求并联系劳务派遣制党员对参加所在企业党组织生活的意见和建议，表达他们对参加党组织生活的期待和希望，增强他们对企业和企业党组织的认同感、归属感。企业党组织应以党支部建设为平台，以党员组织生活为纽带，重温他们在学校、部队、家乡入党宣誓的庄严时刻和党员组织生活的情景，增强党员党性观念，强化党性修养，激发其不断提高对自身的要求，严格自律，发挥党员先锋模范作用，起到示范效应。

    总而言之，“以人为本”是处理好当前劳务派遣员工与企业之间的关系、开展好劳务派遣员工思想政治工作的核心所在，企业必须做到了解其工作、理解其心理，针对劳务派遣员工在工作和生活中实际产生的思想政治问题一一进行解决，从而造就企业与员工的命运共同体，促进员工个人综合素质的不断提升和企业的可持续发展。

    参考文献：

    [1] 罗运河.浅谈川东北劳务派遣工思想政治工作的难点与对策[J].江汉石油职工大学学报，2008（01）：14-16.

    [2] 魏胜兰.关于劳务派遣员工思想政治工作的几点思考[J].江苏商论，2011（15）：92.