高管的团队稳定性影响技术创新吗？
卢宏亮 段秉辰 田国双
【摘 要】 在我国创新驱动式发展的背景下，企业竞争优势的提升愈加决定于其技术创新能力;而在现代企业两权分离的模式下，高管的团队稳定性作为团队凝聚力的体现，直接影响公司的技术创新。文章以我国沪深两市A股汽车制造业上市公司2014—2017年面板数据为样本，研究高管团队稳定性对公司技术创新的影响，并探讨高管股权激励与独立董事制度在其中的调节作用。研究发现：高管的团队稳定性对公司技术创新有显著正向影响，高管股权激励、独立董事制度在高管团队稳定性对公司技术创新的影响中均有正向调节作用。
【关键词】 高管的团队稳定性; 技术创新; 高管股权激励; 独立董事制度
【中图分类号】 F272.3 ?【文献标识码】 A ?【文章编号】 1004-5937（2020）10-0100-06
一、引言
在我国供给侧结构性改革的背景下，制造业升级被加快，公司增加技术创新成果对提升企业核心竞争力有显著影响。在现代企业两权分离的背景下，高管的团队稳定性作为团队凝聚力的体现，直接影响高管团队为公司发展所做出的决策。所以说，公司技术创新是基于企业高管团队创新决策的结果，探寻高管团队稳定性与公司技术创新的因果关系是十分有意义的研究。
当前学术界对高管团队稳定性的研究通常以公司董事长、总经理等主要高管变更为重要解释变量，从两个方面探索这种变更的经济后果：一是高管变更对其团队稳定性的影响，二是高管变更对企业业绩的影响。这两个方面都有进一步研究的空间。从高管变更对其团队稳定性的影响方面来看，高管变更后团队稳定性的经济后果并未被充分考虑，因此研究结论的启示意义不太明显。从高管变更对公司绩效的影响方面来看，现有研究尚未形成一致结论。有观点认为，高管变更对公司業绩产生不利影响[ 1 ];相反观点则认为，高管变更为企业带来变革，有利于提高企业绩效[ 2 ]。造成这种差异的原因可能包括：第一，未充分考虑高管变更对企业业绩的传导路径，如通过本公司技术创新成果进而影响公司业绩;第二，未充分考虑中间的调节因素，如高管持股、独立董事占董事会比例在其中的调节作用。这些都可能影响高管变更与公司绩效之间的相关性，为本文研究留下了空间。
由此，本文探讨高管团队稳定性对公司技术创新的作用机理。理论意义在于：其一，找到影响技术创新的一项重要因素，即高管的团队稳定性，进而扩展了高管团队经济后果的研究。在现代企业两权分离的背景下，高管团队是公司的直接运营者，面对企业多变而复杂的经营环境，其稳定性作为公司凝聚力的体现，直接影响高管团队为公司技术创新所做出的决策。不过，现有文献对此留有进一步探索的空间，即便集中在高管变更对高管团队稳定性的影响、对企业业绩的影响两个方面，也暂时未取得一致的结论。因此，本文研究高管团队稳定性对公司技术创新的影响，将对现有研究进一步探索，扩展高管团队经济后果的研究。其二，为分析高管团队作用机理提供新的思路。在实际的生产经营中，高管团队的作用一定受到制度性或非制度性因素的制约，可能会使研究结论失效。本文分析高管持股与独立董事比例在高管团队稳定性对技术创新影响中的调节效果，不仅进一步分析高管团队稳定性的作用机理，而且为这种稳定性的研究提供了新的思路。本文实践意义在于对我国混合所有制改革提供可能的参考：本文根据我国以公有制为主体的企业制度背景和公司最终控制方类别，在模型中增加区分产权性质的虚拟变量，探讨国有资本控股公司与非国有资本控股公司在技术创新产出方面的差异。
二、理论分析与研究假设
（一）高管的团队稳定性对公司技术创新的主效应分析
公司为了拓宽发展空间与提升客户满意度，会持续在技术创新方面与同行展开竞争，以占据优势。不过，技术创新投入的风险很高，所以在进行技术创新投入决策时，要求其高管团队拥有科学决策及实施的能力。高管的团队稳定性直接影响高管团队的决策实施能力。高管的团队稳定性，字面意义上看，是高管团队在一定时间内维持不变的程度，包括其成员的稳定性和规模的稳定性两层含义;从内涵上看，是成员之间信任度和默契度的一种体现，即高管的团队凝聚力体现。一些学者认为，过于稳定的高管团队可能对公司产生不利影响。若高管的团队稳定性过高，高管成员的任期太长，有可能使高管产生一定程度的道德风险，如高管中的成员可能形成稳定的“小圈子”或用积累的权力来谋求私利。高管团队过于稳定可能使他们缺少对未来职业生涯的追求，即缺少进取心、创新意识等，进而可能导致企业决策过于保守、公司运营活力不足[ 3 ]。高管的稳定性太高，有缺乏创新动力的可能，进而减少创新投入，最终影响公司技术创新。此外，高管变更对现任高管产生压力，进而起到促进作用，同时抑制原高管在公司决策中的个人利益动机[ 4 ]，即新高管的加入更有助于形成具有创新意识与协作活力的高管团队。
也有学者认为在企业经营权与所有权分离后，高管的团队稳定性会对公司技术创新产生重要正向影响。其观点有以下三个方面：第一，按照经济人假说，企业若进行技术创新，会使高管一方面付出更多的私人成本，诸如更多时间的花费、更大风险的承受等;另一方面获得更高的私人收益，诸如管理声誉的提升、更高报酬的获得等。由此，高管会在公司的技术创新决策中权衡以上两个方面得失。如果企业高管付出的成本高而收益低，可能会不支持公司的技术创新，反之自然支持。在权衡过程中，由于企业技术创新带来的收益存在一定的滞后性，若高管团队能够在滞后这段时间里保持稳定，就有可能从公司的技术创新决策中获得收益，进而可能对技术创新采取支持的态度;反之，各主要成员频繁离职，创新收益不能在任期内获得，高管容易因短期行为而对企业长远发展目标缺乏动力[ 5 ]，使公司的技术创新进程开展缓慢。稳定的高管团队为公司技术创新决策提供强有力的平台保护;否则，高管决策易产生冲突，组织效率下降，进而负向影响公司技术创新。
第二，社会同一性理论主要探讨个体在群体中的行为选择和个体在群体发展中的心理过程。按照社会同一性理论，在如一家公司的这种特定群体中，个体间的关系一定程度上取决于他们之间相似的境遇、工作习惯、价值取向。像公司高管这种成员之间若存在上述相似性，则更容易产生认同感，进而不断加强合作与深入交流;反之，则容易产生如高管离职这样的分歧。因此，高管团队保持一定程度的稳定，很可能成员之间如创新的管理理念、经理人口碑的价值取向等方面具有一定的相似性;否则，各成员难以聚集成为一个稳定的高管团队，即高管的团队稳定性反映各成员之间的一致性。由此，在产品竞争激烈和生产技术革新的当代市场，技术创新已然是公司增强竞争优势的重要手段。在一个具有较强稳定性的高管团队中，各成员更容易在企业技术创新的决策中达成共识，采用一致行动支持技术创新，提高公司技术创新的成效，增强公司核心竞争力[ 6 ]。
第三，现代资源理论是从企业资源角度研究企业竞争优势的来源、持续性以及资源的获取与管理方式的理论。公司是各种资源的集合体，具有高价值营运方式、难以模仿和无法替代的技术能力、高管声誉、商标专利、品牌知名度等对企业竞争优势有深远影响的资源，是企业关键性、战略性资源。由此来看，高管团队凝聚力应属于企业战略性资源，对增强企业竞争优势尤为重要。也可以说，高管的团队稳定性作为高管团队凝聚力的一种体现也应划为企业战略性资源。在一个高管团队中，稳定性是各成员在企业成长过程中并肩决策时建立的信任与默契，高管团队稳定表明团队有凝聚力，各成员都有对企业的责任感。同时，这样的高管团队也具有较强的掌控决策能力，能更加科学合理地制定企业战略目标，有效配置企业已有资源，提高企业绩效。因此，高管的团队稳定性越强，各成员之间的相互信任度、默契度越高，成员更加关注企业的长远发展，提高企业决策质量，实现企业战略目标。根据前述分析，本文提出假设H1。
H1：高管的团队稳定性正向影响公司技術创新。
以上从理论层面分析了高管团队稳定性对公司技术创新的影响，但若想对其作用机理进行分析，就需要将这种影响中制度性或非制度性因素的调节作用考虑在内。从现有文献看，这种调节作用的分析还存在进一步研究的空间。本文以对高管的股权激励和公司独立董事比重为两个调节变量，进一步研究高管的团队稳定性对技术创新的影响。以这两种方式进行研究的原因，一是这两个因素很可能会直接影响公司的技术创新，二是用这两种路径的分析来进一步说明增强高管在技术创新方面决策能力的因素是内部激励还是外部监督，这为高管团队的建设或许提供一些经验证据。
（二）高管股权激励的调节作用分析
根据经济人假设，人总是希望获得最大化的个人利益。所以，货币激励不仅有助于解决聘任管理者的委托代理问题，而且是留住优秀管理人才的一种有效手段[ 7 ]。第一，根据社会交换理论，企业和高管之间的关系是一种购买管理者才能的交换关系，即公司用支付报酬的方式换取高管的管理才能，同时高管凭借自己的才能和贡献从企业获得报酬。薪酬激励便是这种交换关系的实现途径。由此，若这种机制确定的薪酬是合理而公允的，即这种机制能够体现高管的贡献与价值，就可能降低高管的离职倾向，增强高管的团队稳定性[ 8 ]。第二，根据效率工资理论，企业为了留住管理人才，可能以高于市场平均水平的报酬聘用高管。所以，若高管离职，就必须付出这样的机会成本[ 9 ]。第三，根据相对剥削理论，高管会与同级或上级高管比较薪酬，若发现自己的薪酬较低，就可能产生被剥削的心理感受，进而增加离职的可能性，最终影响高管的团队稳定性[ 10 ]。通过上述理论分析，建立合理公平的薪酬机制，实行货币激励，对减弱高管离职的倾向有促进作用，增强高管的团队稳定性。
薪酬激励的手段主要有货币薪酬激励和股权激励。相对于货币薪酬激励，股权激励能够把高管的报酬权益化，令高管的控制权和企业剩余价值索取权相匹配，使高管收益与企业未来业绩相挂钩，有效遏制高管的短期行为，激励高管为企业发展做长期战略安排。股权激励与股东的权益直接相关，能够改善公司的治理结构，降低因两权分离带来的代理成本，提升企业核心竞争力[ 11 ]。因此，股权激励相对于货币薪酬更能留住优秀管理者，增强高管的团队稳定性。根据前述分析，本文提出假设H2。
H2：高管股权激励在高管团队稳定性对公司技术创新的影响中起正向调节作用。
（三）独立董事制度的调节作用分析
实行该制度可以看作对高管决策的一种监督。通过建立独立董事制度，能够有效促进公司可持续发展，实现企业价值最大化[ 12 ]。在我国资本市场公司治理实践中无论从数量还是监督效果上，独立董事制度的实行似乎都比预期要弱一些[ 13 ];不过，我国上市企业独立董事制度的监督作用正在逐步得到改善。章永奎等[ 14 ]认为，学者型独立董事促进了公司的研发投入，而产品市场竞争在一定程度上缓解了学者型独立董事和研发支出之间的正向关系。何任等[ 15 ]研究认为，独立董事对管理层私利、高管过度自信和企业并购绩效有显著影响。独立董事制度的安排对企业创新产出、创新质量都具有显著的正向影响，且对企业创新的影响不存在异质性，在国有资本控股公司和非国有资本控股公司、高新技术企业和非高新技术企业中，作用基本相同。同时，独立董事制度对成长型企业和中小型企业的影响大于成熟型企业和大规模企业[ 16 ]。根据上述分析，本文提出假设H3。
H3：独立董事制度在高管团队稳定性对公司技术创新的影响中起正向调节作用。
三、研究设计
（一）关键变量的度量
1.被解释变量：公司的技术创新。本文参考温军和冯根福[ 17 ]的做法，以当年专利申请数来代表技术创新，具体计算方式为专利申请数加1后取自然对数。
2.解释变量：高管的团队稳定性。本文考虑的高管团队稳定性包括规模变动和成员变动两种情况。其中，高管人数为年报中披露的高级管理人员总数，高级管理人员含总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董秘和年报上公布的其他管理人员（包括董事中兼任的高管人员）。通过本期内一直留任的高管人数来衡量高管的团队稳定性。本文借鉴了于东智和池国华[ 18 ]的做法，构建模型（1），计算高管的团队稳定性：
式（1）中，TMTSt用以衡量高管的团队稳定性，取值范围[0，1]，越接近1，说明高管团队的稳定性越强。Mt表示公司第t年的高管总人数;#（St-1/St）表示t-1年在任，但在t年离任的高管人数;#（St/St-1）表示在t年新上任的高管人数。
3.调节变量：其一为高管股权激励，针对股权激励的表达方式，本文参考杨慧军和杨建君[ 19 ]的做法，以高管持股数量加1后的自然对数来表示;其二为独立董事制度，以独立董事占董事会比例加1后的自然对数来表示。
4.控制变量：根据现有文献的研究，本文主要参考张兆国等[ 20 ]的做法，考虑的控制变量有公司的研发投入、总资产净利率、资产负债率、企业规模、现金持有水平、产权性质。
上述变量的详细描述如表1所示。
（二）模型设计
为了实证研究高管团队稳定性和公司技术创新间的因果关系，本文构建多元回归分析模型（2）。
为了实证研究高管团队稳定性对公司技术创新的影响中，高管股权激励与实施独立董事制度的调节作用，在模型（2）的基础上，构造模型（3）与模型（4）。
（三）样本选择与数据来源
本文考虑CSMAR数据库中上市公司及子公司专利库当前更新至2017年度，同时当年的高管变动情况需要参考前一年底高管任职情况，故选择2013年底前上市，2014—2017年持续运营且未被ST和*ST的公司。技术创新对于制造业企业更为重要，其中汽车制造业作为制造业中与百姓直接消费关系紧密的行业，营业额更加依赖新技术在产品上的应用。本文在剔除数据不全的公司后，最终选择我国沪深两市A股汽车制造业64家上市公司2014—2017年的256个样本观测值。本文数据均引自CSMAR数据库，通过Excel整理得到，使用Stata16统计软件进行分析。
四、实证过程与结果分析
（一）描述性统计
表2是各主要变量描述性统计结果。公司技术创新的均值、标准差、最大值和最小值分别是4.3238、1.5432、8.3685和0.6931，表明公司技术创新水平存在较大差异。高管团队稳定性的均值、标准差、最大值和最小值分别是0.8634、0.1634、1和0，表明大部分公司高管的团队稳定性较高，但也有公司高管变更频繁。高管股权激励的均值、标准差、最大值和最小值分别是10.5266、7.4724、20.2553和0，说明各公司高管股权激励存在较大差异。独立董事制度的均值、标准差、最大值和最小值分别是0.3085、0.0315、0.4308、0.2877，说明各公司普遍推行独立董事制度。以上收集的数据均有代表性，为本文研究高管的团队稳定性对技术创新的影响提供了较好的条件。
（二）变量相关性分析
由于此次研究基于多元回归动态面板数据，为防止各变量之间存在严重的共线性问题，本文对模型中变量进行了Pearson相关系数检验，检验结果如表3所示。各变量之间的相关系数均在正常水平范围内，因此本文认为共线问题不会对回归分析造成影响，可以进行下一步的回归分析。
（三）回归分析
为控制模型异方差对回归系数估计的影响，本文采用加权最小二乘法对模型进行回归，结果如表4所示。模型（2）以TMTS为主要解释变量，研究高管团队稳定性与技术创新的相关关系。结果显示，TMTS的系数在1%的水平上显著为正，表明高管的团队稳定性与公司技术创新存在显著正相关关系，假设H1得证。模型（3）检验高管股权激励是否能对高管团队稳定性与公司技术创新间的关系产生正向调节作用。结果显示，TMTS*EI的系数在5%的水平上显著为正，表明高管股权激励在主效应中有正向调节作用，假设H2得证。模型（4）检验独立董事制度能否对高管团队稳定性与公司技术创新间的关系产生正向调节作用。结果显示，TMTS*IDS的系数在1%的水平上显著为正，表明独立董事制度在主效应中有正向调节作用，假设H3得证。
基于我国以公有制为主体的所有制背景，在3个模型中均有表示不同产权的虚拟变量FST，其在3個模型中的系数在1%的水平上均显著为正。根据对变量的定义，可以认为国有企业比非国有企业产生更多的技术创新，这与我国公有制的主体地位相吻合。
（四）稳健性检验
为保证上述三个模型的稳定性，采用异方差稳健标准误法对模型重新进行回归分析，结果表明对研究没有实质性影响，本文的实证研究结果是准确、可靠及稳定的。
五、结论与建议
本文以2014—2017年我国沪深两市A股汽车制造业上市公司为样本，分析了高管团队稳定性对公司技术创新的影响，以及高管股权激励与独立董事制度在这之中的调节效果。研究发现，高管的团队稳定性与公司技术创新显著正相关，对高管实施股权激励可作为高管团队稳定性对公司技术创新影响中的正向调节变量，独立董事制度通过影响高管的团队稳定性来提高公司技术创新的调节作用显著。同时，国有企业比非国有企业产生更多的技术创新成果。
根据上述结论，本文提出如下建议：（1）保持高管团队的相对稳定，但高管团队若过度稳定，可能会使有才能的高管难以进入公司管理层，阻碍企业的创新，此处仍需进一步研究。（2）建立适当的高管股权激励机制，这会是留住及吸引高管人才、调动高管工作积极性、避免高管短期行为、促进企业创新发展的重要制度安排。需要注意以下三点：一是激励水平的相对性，即依据公平理论，股权激励的作用大小更大程度上被相对激励程度决定，而不一定非要将高管培养成相对控股股东，造成投资者本身被边缘化;二是激励结构的合理性，即合理分配限制性股票、股票期权等激励工具的比例，让高管通过努力工作切实提高企业技术创新成效，进而提升公司价值，而不是通过金融方式盲目提高股价来满足个人收益;三是激励确定的客观性，公司应建立绩效评价与高管个人绩效考核相结合的、多维的业绩评价体系来客观确定高管可获得股权激励的数量。（3）实施独立董事制度，跳出投资者局限，从学者、专家的视角看待企业技术创新的情况。独立董事促进了公司的研发投入，其制度的设立对企业创新产出与创新质量都具有积极作用。
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