管理层权力、高管薪酬业绩敏感性与企业创新
刘晓光 梁慧田 卢宏亮
【摘 要】 薪酬业绩敏感性能激励高管做出对公司发展有利的决策，然而在公司管理层权力较大时，会干扰这种激励效果，进而影响各项决策。基于此选取2009—2018年沪深A股上市公司为研究样本，尝试从管理层权力视角研究高管薪酬业绩敏感性对企业创新的影响。研究发现：高管薪酬业绩敏感性能有效促进企业创新，进一步发现管理层权力对二者具有负向调节作用。当管理层权力较大时，高管薪酬业绩敏感性对企业创新的激励作用会减弱，但这种调节效应主要体现在非国有企业，在国有企业不明显。因此，企业应结合本公司管理层权力大小和产权性质等因素，制定适当的薪酬契约激励高管做出对企业创新有利的决策。
【关键词】 管理层权力; 高管薪酬业绩敏感性; 企业创新; 产权性质
一、引言
在经济发展由“中国制造”向“中国智造”转型的大环境下，政府鼓励通过创新活动替代原有粗放式的发展方式使企业创新能力受到更多的重视。创新作为现代企业永葆生命力的动力源泉，其发展离不开创新。高管作为企业内部政策的参与者和实施者，对创新决策的影响不言而喻。但创新活动具有风险大、投入高、周期长、见效慢的特点，此方面的担忧往往使高管举棋不定，所以有必要对高管进行适当的激励。
高管薪酬业绩敏感性作为高管薪酬与企业业绩的变动关系，是衡量高管薪酬激励机制有效性的指标，其对企业创新的影响已受到众多学者关注，但目前关于高管薪酬业绩敏感性对企业创新的影响尚未得出一致的结论。现主要存在两种观点：一种观点基于委托代理理论，认为将高管薪酬与企业业绩挂钩的薪酬激励机制能够统筹代理人和委托人的利益，解决信息不对称问题并降低代理成本，从而激励企业管理层做出对企业发展有利的决策，高管薪酬激励与企业创新显著正相关[1]，高管薪酬业绩敏感性对企业创新具有促进作用[2-3]。另一种观点则认为，创新具有风险大、投入高、周期长、见效慢的特点，薪酬—业绩的激励模式可能会强化高管的短视行为，高管出于利己动机会对R&D投入产生抵制情绪，高管薪酬业绩敏感性会抑制企业创新投入[4]。
然而，管理层权力理论认为，当公司高管权力过大时，管理者可以通过拥有的权力影响自身薪酬的制定，此时，薪酬契约沦为管理者权力控制下的产物[5]。那么这时与业绩挂钩的高管薪酬激励契约对企业创新有何影响呢？已有研究忽视了对薪酬契约激励企业创新的另一个重要视角（管理层权力视角）的研究，本文从管理层权力这一新的视角考虑高管薪酬业绩敏感性与企业创新的关系，尝试将三者放入同一框架内进行研究，并结合我国特殊的制度背景，基于不同的产权性质来探讨管理层权力对二者的影响，研究结论将为企业设计更加合理的高管薪酬契约提供新的视角和理论依据。
二、研究假设
（一）高管薪酬业绩敏感性与企业创新
创新是企业持久发展的内在动力和源泉，管理层作为企业内部治理的主角之一，其对创新的支持力度是促进企业进行研发活动的重要因素[6]。现代企业尤其是股份制企业，所有权和经营权的分离衍生了委托代理问题，所以股东如何激励管理层进行创新活动显得尤为重要。薪酬业绩敏感性一直是管理層激励研究的基本和核心问题，并被广泛应用于衡量公司治理的有效性[7]。高管薪酬业绩敏感性是将高管的薪酬与企业业绩相挂钩，构建以高管薪酬为因变量、公司业绩为自变量的回归模型。一方面，高管薪酬业绩敏感性能协调股东和管理层代理问题，降低代理成本，提高业绩，激励管理者做出有利于股东财富最大化的决策[8]，如有利于企业长期发展的创新决定。与此同时，较高的高管薪酬业绩敏感性可以弥补高管前期创新活动中的损失，有助于提高高管的风险容忍度，进而有利于企业创新。另一方面，高管薪酬业绩敏感性的激励方式可以在创新后缓解高管懈怠、浪费资源等机会主义动机，促进企业创新。因此，高管薪酬业绩敏感性越强越有利于企业创新。基于以上分析，本文提出假设1。
H1：高管薪酬业绩敏感性与企业创新显著正相关。
（二）非国有企业管理层权力、高管薪酬业绩敏感性与企业创新
基于管理层权力理论，两权分离下的管理者有很大的权力，权力的蔓延会影响高管自定薪酬，因而影响到高管薪酬契约的有效性，降低高管薪酬业绩敏感性，从而抑制企业创新。在行业垄断引致的管理层权力作用下，高管会利用权力进行寻租活动，弱化薪酬的激励效果[9]。另外，高管在拥有很大权力时除了能够得到与业绩挂钩的货币薪酬外，还可以利用手中的权力获得其他收益，比如在职消费等，使高管不必完全依赖货币薪酬业绩激励的薪酬契约，减弱其对创新的激励作用[10]。与此同时，高管很可能通过过度投资和侵占投资资源的手段来牟取私利[11]。管理者权力越大，越有能力控制创新政策的制定并决定创新投入的多少，为获取私人收益或者避免私人成本，发生非有效创新投资的几率会加大，从而影响公司创新。总之，管理层权力的存在会弱化高管薪酬业绩敏感性对企业创新激励的有效性。
我国国有企业和非国有企业在产权性质和激励制度安排方面有所不同[12]。在我国特殊的产权背景下，国有企业和非国有企业在薪酬制定、晋升渠道和资源获取等方面都存在差异。一方面，非国有企业管理者多由创始人或家族人员控制，高管薪酬多由董事会和薪酬委员会共同制定，当企业内部缺乏有效的监督和约束机制时，高管权力会覆盖董事会，使薪酬委员会的存在形同虚设。另一方面，非国有企业相较于国有企业融资较难，并且以市场为导向、以盈利为目标，其高管薪酬对企业风险更加敏感[13]。创新活动多为高风险的投资活动，而高管多为风险规避型，再加上非国有企业高管更多的是从自身角度出发[14]，当这些高管权力较大时，为了自身利益往往会选择规避风险，减少创新投入。因此，相比之下非国有企业内部管理层权力更大[15]，非国有企业高管更容易追求自身利益最大化，薪酬激励效果受管理层权力的影响可能更大。据此，本文提出假设2。
H2：在其他条件不变的情况下，非国有上市公司管理层权力会显著弱化高管薪酬业绩敏感性对企业创新的激励作用。
（三）国有企业管理层权力、高管薪酬业绩敏感性与企业创新
随着我国经济体制转型，国有企业也逐渐拥有更多的自主权，加上内外部治理机制不健全，国有企业存在高管利用权力寻租问题，但是国有企业管理层权力对货币薪酬激励的作用却影响甚小。首先，政府对国有企业实施薪酬管制，大多数国有企业负责人的薪酬采取企业自报、国资委审核备案的方式，高管对自身薪酬只能被动接受，加上对于有政治晋升动机的国有企业高管来说个人政治利益大于经济利益，使得他们不敢用所拥有的权力去影响薪酬。其次，国有企业除了参与市场竞争获取利润外还要担负稳定社会经济等责任，国有企业高管薪酬一直受到社会公众的关注，不合理的薪酬契约易引发社会不公平现象，加上政府近几年对国有企业高管贪污腐败的严查和严惩，使国有企业高管不敢再利用手中的权力谋取业绩外的个人私利。另外，国有企业日益完善的人事信息保留制度会对国有企业高管的“侵占”行为产生震慑力，使得他们牟取私利的动机大大减弱[16]。基于以上分析，本文提出假設3。
H3：在其他条件不变的情况下，国有上市公司管理层权力弱化高管薪酬业绩敏感性对企业创新的激励作用不显著。
三、实证研究设计
（一）样本及数据来源
为了避免2007年会计准则变化对实证结果带来影响，本文以我国2009—2018年沪深A股上市公司为研究样本：剔除金融保险行业上市公司样本;剔除S、ST、？觹ST上市公司样本;剔除研究期间内数据缺失的样本。为消除异常值的影响，本文对所有连续变量进行1%～99%水平的缩尾处理，最终获得19 271个有效公司年度观测值。数据来源于CSMAR数据库，数据处理软件为Excel 2010和Stata16.0。
（二）变量说明
1.被解释变量
企业创新（R&D）。借鉴汤颖梅等[17]的研究，采用研发支出占营业总收入的比重来衡量企业创新投入强度。
2.解释变量
高管薪酬业绩敏感性（Sen）。借鉴崔静[3]和Chen[18]的方法，用高管薪酬业绩敏感性绝对指标来衡量，即Δ高管薪酬/Δ企业业绩。以上市公司披露的前三位高管薪酬为替代指标衡量高管薪酬，用净利润来表示企业业绩[3，19]。
3.调节变量
管理层权力（Power）。经过综合考虑多方因素，以董事长和总经理两职合一（Power1）、内部董事比例（Power2）、高管持股比例（Power3）、总经理任职时间（Power4）四个指标的简单加总构建积分变量的综合指标（Power）来反映管理层权力[15，20]。
4.控制变量
本文参考相关文献将净资产收益率、企业规模、资产负债率、每股自由现金流、营业收入增长率、股权集中度、股权制衡度、董事会规模、独立董事比例、年度和行业等作为控制变量。
具体变量定义如表1所示。
（三）实证模型
为检验高管薪酬业绩敏感性与企业创新之间的相关性关系，针对H1构建模型1：
四、实证结果及分析
（一）描述统计分析
表2是主要变量的描述性统计情况。其中R&D的均值为0.025，说明研发投入占营业总收入的比例平均为2.50%，整体而言企业创新投入水平较低;最小值和最大值分别为0.000和0.206，说明不同公司的创新投入存在较大差异。Sen的均值为0.004，说明企业经营业绩变动10 000元时，高管薪酬变动40元，高管薪酬与企业经营业绩的相关性较高，高管薪酬业绩敏感性最小值为负数，说明我国存在企业经营业绩下降而高管薪酬反而上升的情况。管理层权力最小值是0，最大值是4，说明不同公司管理层权力差异较大，对其研究是有意义的。
（二）变量相关性分析
表3是主要变量的相关系数结果。其中R&D和Sen的pearson相关系数和spearman相关系数分别为0.025和0.047，且分别在1%的水平上显著为正，证明高管业绩敏感性与企业创新投入存在显著的正相关关系，H1得到初步验证。
表3中，解释变量、调节变量以及各控制变量之间的相关系数的绝对值大都小于0.50。为了更好地检验模型设定的合理性，本文运用方差膨胀因子值进行多重共线检验②。各变量之间的VIF均值为2.58，说明模型不存在严重的多重共线性问题，模型设定较为合理。
（三）回归结果分析
表4是回归结果表，（1）（2）（3）列分别用以检验H1、H2和H3。其中，（1）列中，Sen的系数为0.012，在5%的水平上显著为正，表明高管业绩敏感性越高，企业创新投入也越高，H1得以验证。进一步分析在不同产权性质下管理层权力对薪酬业绩敏感性与企业创新两者关系的影响，用模型2进行回归，在（2）列非国有企业子样本中，Sen的系数仍然显著为正，Sen×Power的系数显著为负，说明高管业绩敏感性与企业创新投入之间是正相关关系，以及非国有企业管理层权力对薪酬业绩敏感性与企业创新有负的调节效应，H2得以验证。用模型3进行回归，在（3）列国有企业子样本中，无论是Sen还是Sen×Power，其系数皆不显著，说明国有企业管理层权力对薪酬业绩敏感性与企业创新的负向调节作用较非国有企业并不显著，H3得以验证。而就控制变量来看，净资产收益率、资产负债率、公司规模均与企业创新负相关，这与大多数学者的研究结果相一致。
（四）稳健性检验
为了保证研究结果的可靠性，采取了如下稳健性检验：（1）将高管前三名薪酬总额替换为董事、监事及高管年薪总额（Sen2）对模型进行回归;（2）用企业创新的产出指标代替投入指标，将企业创新投入（R&D2）用专利申请量表示，采用Ln（专利申请量+1）表示企业创新;（3）以两职兼任（Power1）和管持股（Power3）分别单独作为高管权力变量重新进行检验。回归结果（见表5）表明高管薪酬业绩敏感性对企业创新有激励作用，而管理层权力对两者的关系有反向调节作用，这种调节作用对非国有企业作用显著大于国有企业。上述结果与前文结果无实质性差异，说明前文分析是合理的。
五、研究结论及政策建议
本文的研究结果表明：（1）提高高管薪酬业绩敏感性能有效促进企业创新投入。（2）基于管理层权力视角，管理层权力会弱化高管薪酬业绩敏感性对企业创新的激励作用。（3）不同产权性质下，管理层权力对高管薪酬业绩敏感性与企业创新二者的抑制作用主要表现在非国有企业，对国有企业的影响不显著。
基于上述结论，本文提出两点建议：第一，合理制定高管薪酬契约，增强高管创新动力。在制定高管薪酬契约时既要重视高管货币薪酬激励的作用，关注薪酬业绩敏感性对公司价值创造等的影响，又要考虑高管薪酬业绩敏感性和管理层权力交互影响，进一步完善高管货币薪酬激励机制的结果考核与过程评价相统一的考核机制。第二，完善企业内部治理机制，有效监督高管权力。对高管权力进行有效监督，设置外部监督机制，避免高管利用权力进行寻租活动。尤其是非国有企业应更加注重对管理层权力的管理，完善薪酬委员会制度和公司治理结构，提高企业创新水平。
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