中小企业以人才梯队培养为基础的智力资本建设研究
王飞 王佳 张宁宁 张莉 张红瑞 田怡雯 李志蕾
【摘? 要】中小企业的发展情况是一个地区经济发展的晴雨表，事关国民经济发展之大计。各级政府及主管部门对此十分重视。但是长期以来，中小企业有其自身特殊背景，因而在发展过程中出现了或多或少的发展瓶颈和发展障碍。论文提出中小企业要把控好以人才梯队培养为基础的智力资本建设这个根本性因素。
【Abstract】The development status of small and medium-sized enterprises is a barometer of regional economic development， which is related to the overall plan of national economic development. Governments at all levels and competent departments attach great importance to this. But for a long time， small and medium-sized enterprises have their own special background， so there are more or less development bottlenecks and obstacles appeared in the development process. This paper proposes that small and medium-sized enterprises should grasp and control the fundamental factors well， that is， the intellectual capital construction based on the talent echelon training.
【关键词】发展困境;中小企业;转型升级;建设途径
【Keywords】development dilemma; small and medium-sized enterprises; transformation and upgrading; construction path
【中圖分类号】F276.3;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2021）05-0116-04
1 引言
目前，中小企业快速发展。以大数据企业为例，我国大数据领域的企业超3000家，而超70%的大数据企业为10～100人规模的小型企业。中小企业在产业蓬勃发展过程中发挥着重要作用。随着全球经济形势的变化和行业政策的实施，大数据中小企业面临的外部市场环境和依托的基础设施也发生重大变化，从而影响企业规模分布。企业规模分布如图1所示。
中小企业在我国经济发展中起到重要及关键性的作用。但是在新时期的新经济萌芽发展过程中，一些中小企业已经明显表现出2个关键问题：第一，中小企业在经济萌芽阶段中抓不住新机遇;第二，企业难以扩大发展规模，往往是老板个人能力极强，企业也有部分人才，但老板整日疲于“奔命”，企业仍难以做不大。本文提出导致上述问题的最根本原因是忽视了人才梯队培育，也就是人们常常认为的组织构造能力问题。
人才梯队的能力不是单纯建立在智力资本的基础上的，只有摆脱旧观念才能创造出实力雄厚的人才梯队组织能力。众所周知，华为具有相当强的实力，这是因为它已经建立了强大的组织能力，任正非建立了一个不完全靠个人能力的集团。集团具有一定的凝聚力和超强的战略执行力，集团可以让平凡的人做许多不平凡的事，让每个人都得到超乎想象的天赋潜能。
由此可知，这是一个长期性的中小企业成长困境，这个困境源于基于人才梯队培育的智力资本建设缺乏。
2 中小企业的发展困境
作为中国经济发展奠基石的中小企业掌握了中国的经济命胲。但是，由于中小企业自身特殊原因，在历次经济风浪面前都举步维艰，甚至濒临倒闭，中小企业的平均寿命仅仅为3～5年的时间。主导我国中小企业面临困境的因素集中表现在以下几个方面：
第一，经营性成本攀升，产品技术同质化，经营困难。近年来，95%的中小企业生产所需的能源和原材料价格飞涨，劳动力成本和融资成本不断上升。由于产品的同质化和市场竞争，企业的产品价格很难在同一程度上与成本同步提升，这使得许多中小企业利润锐减，相当一部分企业濒临亏损和破产。出口型中小企业经营难度较大，由于欧美经济形势疲软，部分中小企业出口额度大幅减少，随着人民币持续升值，企业财务结算亏损也在扩大。
第二，融资困难。由于存款准备金率上调、信贷规模缩小，中小企业融资难问题再次凸显。随着金融机构信贷规模的缩小，那些不受金融机构青睐的中小企业不得不依靠高利率的民间借贷来维持非常脆弱的资金链。
第三，内部管理混乱，没有严格有效的企业管理体系、知识技术体系，员工基本的福利不足，员工的基本需求难以得到满足。许多中小企业招聘的人员学历不高、技能不足、责任心不强，中小企业面对日益激烈的竞争，在这种情况下，难以避免地进入发展困境的怪圈：活不长、做不大，难以突破成长的瓶颈。
第四，困境的直接原因是缺乏以智力资本为支撑的组织能力转型升级。
中小企业之所以会遇到种种困难，是因为长期以来没有突破瓶颈。主要原因是中小企业掌舵人没有抓住机遇。我国中小企业的领航者非常善于抓住机遇，乘风破浪。然而，他们的成功往往完全取决于中小企业掌舵人的个人能力。其没有形成一个团队，没有建立一个代代相传的组织，没有凝聚力和整体的战斗力。因此，当企业达到一定规模时，其成长将受到中小企业舵手生命周期和能量的限制。如果中小企业不致力于组织建设，仅依赖于个人能力，便无法转型升级。不能完成从机会成长到组织成长、从个人能力到组织能力的转型升级，企业的成长就会止步不前，进而越做越艰难。
在数字时代，许多中国企业正在经历数字化转型和升级。因此，数字化是未来中国经济增长的新动力。这个方向是正确的，但是为了保持正确的方向，企业必须得到基于智力资本的新组织能力的支持。任正非提出：“方向大致正确，组织充满活力。”除了保持正确的方向外，企业还必须继续开发和建立新的智力资本，以不断激活组织能力。任正非的成功不仅在于他个人的格局、洞见和领导力，而且在于他构建了一个强大的华为组织体系，这个组织具有高度的集体奋斗的凝聚力。该组织拥有强大的控制和赋能平台，基层部门具有综合作战能力，在顶部和基层之间具有无限的协作和支持作战效能。在数字时代，中国企业面临的最大挑战是传统的组织模式和组织能力无法支持新战略的实施。所以中小企业困境的根源是以人才梯队培养为基础的组织能力建设不到位。
3 以人才梯队培养为基础的智力资本建设概述
3.1 重视人力资本，提升企业核心竞争力
3.1.1 处理好人口资源、人力资源和人才资源的关系
人口资源指一个国家或地区所拥有的人口的总量。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人才是指具有一定专业知识或技能，从事创造性工作，为社会作出贡献的人才，他们是高能力、高素质的人力资源工作者。人口资源、人力资源和人才资源的关系在概念上是一种包含关系，在数量上是一种金字塔关系（如图2所示）。
3.1.2 构建智力资本，提升企业核心竞争力
许多人力资源管理专家都用新的人力资源管理概念——智力資本来解释核心能力的来源。根据经合组织对知识资本的定义，所谓智力资本是指组织资本和人力资本两种无形资产的经济价值。然而，本文认为智力资本是一个有效结合组织资本和人力资本的智能系统。智力资本促进企业竞争优势的获取和维护，它是通过利用知识资本发挥组织效率，成为企业的核心竞争力。作为企业知识管理和应用的主要载体，企业家和企业知识工作者日益成为现代企业价值创造的主导要素，使知识资本成为企业核心竞争力的基础保障。
组织资本：组织资本是由组织的成员在特定的组织环境中共同努力并为组织创造价值而形成的一种资本形式。它植根于价值系统、组织结构、业务流程、组织系统、知识管理系统、客户和公共关系系统。
人力资本：人力资本是指知识、经验、技能、个性、内在动力、团队意识和其他因素的集合，这些都包含在组织中并可以产生增值作用的人力资源。人力资本已成为现代企业中高度组织化的资源，它已与整个企业的战略、业务模型、组织结构、业务流程和管理方法的各个方面完全集成。
人力资本与组织资本为高效推动企业竞争优势的获取和维系、有效彰显组织文化与战略的互动耦合形成智力资本。智力资本发挥的组织效能表现为与众不同的企业核心能力要素。
3.2 核心竞争力的特征
不同学者对核心竞争力的定义有所不同，但总体而言，探讨核心竞争力的概念必然围绕以下4个特征展开：
第一，价值=收入/成本，即公司收入与成本之比必须大于1，否则公司的收益将无法抵消损失。
第二，独特性，一个公司拥有的核心竞争力应该是该公司独有的，也就是说，其他公司至少暂时没有。
第三，核心竞争力是企业在长期的生产经营活动中积累和形成的，是企业特有的构成和独特的经验，具有企业自身的特征，是不可模仿的。至少在短期内，其他企业很难效仿。
第四，具有组织力，核心能力不是一个组织拥有的单一因素、资源或技术，而是由多个能力组成的组织系统能力。
3.3 智力资本对企业核心竞争力的提升作用
核心竞争力是指企业所拥有的各种知识、技能、技术、管理等要素的结合，能够在短时间内为社会提供独特的价值，并难以为竞争对手所模仿。
企业内部人力资源分为4类：核心人才、独特人才、一般人才和辅助人才。在这4种不同类型的人力资源中，只有核心人才是企业知识管理的重点，是形成企业核心竞争力的关键要素，从而形成了智力资本。
智力资本通过以下机制支撑企业核心竞争力的提升：
第一，通过形成人力资本、社会资本和组织资本存量，支撑企业核心竞争力。
第二，通过促进企业内部知识流动，支持企业内部知识管理和核心竞争力。
第三，通过战略能力的转化来支撑企业的核心竞争力。
处理好学习、创新与适应市场的战略能力这3个方面的内在关系是企业核心竞争力形成的支柱，它们是通过人力资本、社会资本和组织资本的整合而形成的。
由此可见：智力资本才是形成企业组织核心竞争力的源泉。
4 建设途径
4.1 开展全能型迭代智力资本建设
智力资本的获取不同于竞争优势，竞争优势的获取有两种完全不同的方式：一是外部选择和定位，通过准确的行业定位，企业使自身的成长和发展依赖于一个巨大的市场空间和产业平台高速增长的机会，并把握机遇和应对外部行业的挑战;二是内部和外部的威胁，企业可以依靠内部资源的整合来提高企业的竞争力，通过能力的增强来提高企业的竞争优势。以大数据市场为例，近年来市场规模逐步扩大，企业面临的竞争压力逐步增加（如图3所示）。
通过全面考虑企业目前智力资本的有效来源仅仅是通过内部途径，提出进行全能型迭代智力资本建设。
全能型迭代智力资本建设是以企业组织文化为精神支撑，全技能型、梯队型、复合型人才培育为中心的企业人力资源管理体系建设。这是中小企业规避短视角、短寿命，时时刻刻激活组织能力的极优路径。
4.2 全能型迭代智力资本建设的要求
中小企业的核心竞争力需要建立在积累的基础上。中小企业组织核心能力建设的60%～70%是基于积累，34%是基于创新。企业核心竞争力的培养是一个长期的过程，不可能一蹴而就。它不仅是一个基于长期价值投资的过程，也是一个能力开发、积累和迭代的过程。这就要求全能型迭代智力资本建设需要满足以下标准。
4.2.1 具备一定的创新型特色
对于中小企业来说，核心问题是培养创新型人才，有效提高技术资源储备量和技术创新能力，提升品牌价值。同时，企业的组织结构也要进行创新和改革，摒弃传统的标准和观念，以顾客价值为导向。通过组织结构调整，提高企业组织集中配置资源的能力以及综合运用资源的能力，这些都是突出的创新型特色。
4.2.2 基于共同组织文化、共同价值观
创业精神和企业文化是组织能力的灵魂，是组织能力发展的不竭动力源泉。企业家的自我超越和团队领导是组织能力建设的主要要素。因此，构建以文化价值观为基础的团队领导力，企业可以汇集所有组织和全体员工的力量，形成一个强大的组织，并实现转型升级，从企业家的个人智慧到团队智慧，将企业家的个人智慧提升为团队领导能力。
综上所述，基于共同的文化信念、共享的价值观的全能型迭代智力资本建设能够保证形成中小企业的核心竞争力。
4.2.3 将以战略共识为目标的组织凝聚力和牵引力作为出发点
没有战略共识，没有统一的价值观，没有明确的职业愿景和目标，就很难引导和团结员工朝着一个共同的目标努力，组织成员就无法以任何可能的方式获得利润。任何组织平台都是个人能力的放大器。在组织平台的帮助下，个人可以率先激发自己的潜能，同时，才干突出的人也能创造杰出的业绩，平凡的人也能做不平凡的事。通过知识和信息共享平台，团队和组织可以实现持续稳定的合作，使组织整体价值翻倍，使组织整体价值最大化。
没有将以战略共识为目标的组织凝聚力和牵引力作为出发点的全能型迭代智力资本建设就是空谈。
4.2.4 注重形成迭代积累的习惯
整合所有组织的知识和经验是组织能力建设的核心。如何将个人知识转化为企业公共知识，建立共享的知识信息平台，是企业能力积累和迭代升级的基础。许多中小企业之所以活不长、干得少，是因为知识和经验未能得到积累，最佳实践无法复制，导致创新效率低下、过度活跃。创新也需要积累和迭代。因此，在智力资本建设的运营层面，应鼓励员工为公司贡献知识和经验，树立积累贡献、应用知识和经验的习惯。企业竞争力要素如图4所示。
4.2.5 注重中小企业家素质培养
一个国家如果有一个以成熟企业家群为核心的经济发展机制，就能够在全球范围内吸收、组织各种生产要素，为国家获得最大的经济效益。日本经济的崛起，是世界上以企业家优势替代资源、技术优势，弥补其国家资源短缺、市场狭小的典型例证。由此看来，我国中小企业的智力资本建设同样离不开对中小企业家素质的培育。
从中小企业机能上讲，中小企业素质的核心是企业家素质。企业家是中小企业的灵魂，是中小企业的人格魅力的集中体现。一个中小企业如果没有极高素质的企业家，就如同一个球队没有好的教练。企业家创造中小企业，进而成长为企业集团，他们决定企业发展方向与未来，并指挥中小企业沿着其指挥的方向砥砺前行。成功的中小企业总是有较高素质的、远见卓识的、成功的企业家，失败的中小企业自然多数是企业家的素质不足所致。可以这样认为：中小企业素质与该企业掌舵人素质的关系是正相关函数。
中小企业家的素质，有些是天生的，有些是通过培养而形成的，有些是在天赋的基础上实践、训练而增强的。培养的目的是把中小企业中潜在的企业家变成现实的具备企业家素质的企业家。
对中小企业家素质的培养可以从以下几个角度展开：
第一，培养中小企业家乐于竞争的精神。在全球市场经济鼓励创新的条件下，競争不是瓜分原有的财富与市场份额，而是创造新的财富与新的市场的一种方式，可以激发中小企业掌舵人的首创精神，改变生产要素的组合方式，提高整个社会资源的利用率，从而扩大社会财富的总量。诚然，竞争会出现成功与失败的概率，但是，成功所得绝非失败者所失。正因如此，要对中小企业掌舵人乐于竞争的精神进行培育。
第二，培养中小企业家的法律观念及诚信素养。在市场经济背景下，企业之间、人与人之间是的关系是一种契约关系、合同关系、法律关系。一切经济活动都是建立在平等、互利、自愿的基础上。诚信是这种契约关系的文化道路，法律是维护这种契约关系的最高手段。中小企业掌舵人应该把信誉看作一种无形资本，是与其他经济体合作共事的必需品格。同时，中小企业掌舵人应该视法律为最高权威，法制文化是企业家文化。培养中小企业掌舵人法律观念及诚信素养是基础与根基。
第三，培养中小企业家的创新精神。创新精神作为企业家基本素质，是由中小企业掌舵人所处当今市场经济的本质决定的。当今时代的特点是有机性、动态性和开放性，它永远奖励革新家、鞭打守旧者。一个企业领导人可以长期占据“经理”的位置，但是如果他只是长期循规蹈矩、安于守成、重复经营，那他就只是从事服务性劳动而不是创造性劳动，就只是徒有虚名的“企业家”。中小企业家应该使用眼力、胆识和创造力去探索未来、选择新的投资机会，成功地引入新方法、新技术。培养中小企业掌舵人创新精神非常必要。
5 结语
总之，中小企业的核心竞争力来自企业内部的知识、技术、关系和过程。这4个要素存在于企业内部人事管理和制度中。企业通过人事与制度的整合，形成人力资本、社会资本和组织资本，在企业文化灵魂引导下成为智力资本系统，从而成为企业核心能力的源泉。中小企业必须通过以人才梯队培养为基础的智力资本建设途径获得永久智力资本系统，为中小企业发展提供所需动力源泉。
【参考文献】
【1】文跃然，刘莹，吴开超，等.人力资源管理学习精要：基于人工智能的方法[M].上海：复旦大学出版社，2018.
【2】魏江，许庆瑞.企业技术能力与技术创新能力之关系研究[J].科研管理，1996（1）：22-26.
【3】詹姆斯·弗·穆尔.竞争的衰亡——商业生态系统时代的领导与战略[M].梁俊，译.北京：北京出版社，1999.
【4】陈国权.组织与环境的关系及组织学习[J].管理科学学报，2001，4（5）：39-49.
【5】李栋华，顾晓敏，任爱莲.知识来源与企业创新：基于DEA的研究[J].科研管理，2010，31（2）：42-49.
【6】赵西萍，张长征，张伟伟.知识流失风险因素识别与控制[J].科研管理，2004，25（6）：80-84.
【7】郭斌.企业异质性、技术因素与竞争优势：对企业竞争优势理论的一个评述[J].自然辩证法通讯，2002（2）：55-61.
【8】李海舰，田跃新，李文杰.互联网思维与传统企业再造[J].中国工业经济，2014（10）：135-146.
【9】刘林青，谭畅，江诗松，等.平台领导权获取的方向盘模型[J].中国工业经济，2015（1）：134-146.
【10】吴义爽，徐梦周.制造企业服务平台战略、跨层面协同与产业间互动发展[J].中国工业经济，2011（11）：48-58.
【11】张维迎，盛斌.论企业家：经济增长的国王[M].北京：北京世纪文景文化传播有限责任公司，2014.
