新形势下交通运输国有企业 职工思想动态及对策研究
姜雨彤
摘 要：为疏导交通运输国有企业职工情绪堵点，化解思想疙瘩，必须了解新形势下交通运输国有企业职工思想动态新趋势，采取有效的对策来加以解决。
关键词：新形势；交通运输；国有企业；思想动态
中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2018）8-0034-01
随着时代发展，交通运输国有企业职工思想状态出现许多新特点、新趋势，如何因势利导，疏导情绪堵点，化解思想疙瘩，成为摆在交通治理者面前的一道时代考题。
1 新形势下交通运输国有企业职工思想动态新趋势
（1）应急值守相对频繁，职工幸福感较低。“别人过节，我们闯关”，这是对交通运输行业职工真实的写照。一方面连续加班加点引起疲劳，另一方面难以陪亲人过节，职工的愧疚感较强，幸福指数偏低。
（2）社会地位今不如昔，职工失落感增多。在短缺年代，能在交通运输国有企业工作是很体面的，工作稳定，收入有保障、社会地位较高。随着交通运输供给由短缺年代进入充裕年代，特别是随着私家车增多、高铁开通，许多道路运输国有企業面临倒闭，职工的收入增长跑不过GDP增速和平均薪酬增速，生活较为艰难，社会地位大不如从前，失落感大大增多。
（3）互联网企业高薪挖人，职工归属感降低。随着互联网+交通运输蓬勃发展，许多新业态如雨后春笋，如网约车、共享单车、共享汽车等，这些互联网企业在快速扩张期，大多都采用了高薪挖人的策略，体制内外的收入差别较大，甚至高达几倍。一定程度上影响了交通运输国有企业职工的归属感。
（4）自动驾驶时代即将来临，职工的焦虑感增加。运输服务业是劳动密集型行业。随着人工智能技术的快速发展，特别是自动驾驶技术快速推向市场，司机、收费员、安检员等许多职业都面临逐步被机器替代的威胁，他们的焦虑感普遍增加。
（5）职业发展空间受限，职工获得感不强。部分交通运输企业吸引了大批高学历人才，他们对工作环境、薪酬待遇的期望值较高。而在实际工作中，青年员工的专业能力和自身素质需要一段时间的培养和积累，大部分岗位需要深入施工一线，收入不高且较为辛苦，当下的福利待遇和期望值产生了一定差距，员工积极性受挫，获得感不强。
2 对策及建议
（1）加强思想引导，做好职工的心理疏导。思想是行动的先导。加强思想引导和心理疏导，是做好新形势下交通运输国有企业思想工作的重要前提和举措。职工们常说，“领导的几句贴心话有时比发钱更重要，更能调动人的积极性”。思想政治工作的是在人的心灵上搞建设，是一项长期的系统工程，应当把思想引导与心理疏导结合起来，努力使思想政治工作更好地体现时代性，把握规律性，富于创造性。
（2）兜住民生底线，解决职工的后顾之忧。运用科技手段密切关注员工个人、家庭方面的困难，想方设法给予解决，获得员工家属对企业发展和对亲人工作的支持。如采用工作软件定期、广泛了解员工家庭方面存在的困难并及时提供援助；通过搭建平台解决年轻未婚员工婚恋问题；健全休假制度，最大程度保证员工休息休假的权利等；增加全员物价补贴，以冲抵物价上涨造成的收入贬值，提高员工工作积极性。同时，正确教育引导员工妥善处理员工个人问题和工作之间的矛盾，使其全身心投入到工作中来。
（3）拓展晋升途径，缓解职工的发展焦虑。明确晋升标准，体现多劳多得。根据岗位职责的难易程度，企业对每个岗位设置可晋升的最高职级，员工可依据能力承担一岗或多岗工作。承担一岗工作的员工，若能按高标准完成，则可逐年晋升至该岗位对应的最高职级；承担多岗的，可晋升最高职级数为多岗位中最高职级加岗位数。同时，要强化培训，抓牢基础。开展包括专业知识和技能、安全、应急等演练和培训，为员工发展搭建平台，提高员工职业技能，更好地应对无人驾驶时代的来临。
（4）明确职责分工，解决好职工消极畏难情绪。要将被动工作转化为主动工作，再到为创新工作，离不开明确的工作目标、内容及自主工作的空间。为此，企业应以目标和结果为导向，明确各部门和各岗位职责内容及完成标准，将员工完成结果与绩效考核挂钩，避免推诿扯皮现象。
（5）加强企业文化建设，增强员工归属感和主人翁意识。创新文化载体，加深员工对企业文化的认同，使其内化为自身行为准则，发挥企业文化对员工的感召力和凝聚力，形成“企荣我荣、企衰我耻”的向上心态，形成企业强大的凝聚力，营造积极向上的工作氛围。
摘 要：为疏导交通运输国有企业职工情绪堵点，化解思想疙瘩，必须了解新形势下交通运输国有企业职工思想动态新趋势，采取有效的对策来加以解决。
关键词：新形势；交通运输；国有企业；思想动态
中图分类号：D64 文献标识码：A 文章编号：1006—7973（2018）8-0034-01
随着时代发展，交通运输国有企业职工思想状态出现许多新特点、新趋势，如何因势利导，疏导情绪堵点，化解思想疙瘩，成为摆在交通治理者面前的一道时代考题。
1 新形势下交通运输国有企业职工思想动态新趋势
（1）应急值守相对频繁，职工幸福感较低。“别人过节，我们闯关”，这是对交通运输行业职工真实的写照。一方面连续加班加点引起疲劳，另一方面难以陪亲人过节，职工的愧疚感较强，幸福指数偏低。
（2）社会地位今不如昔，职工失落感增多。在短缺年代，能在交通运输国有企业工作是很体面的，工作稳定，收入有保障、社会地位较高。随着交通运输供给由短缺年代进入充裕年代，特别是随着私家车增多、高铁开通，许多道路运输国有企業面临倒闭，职工的收入增长跑不过GDP增速和平均薪酬增速，生活较为艰难，社会地位大不如从前，失落感大大增多。
（3）互联网企业高薪挖人，职工归属感降低。随着互联网+交通运输蓬勃发展，许多新业态如雨后春笋，如网约车、共享单车、共享汽车等，这些互联网企业在快速扩张期，大多都采用了高薪挖人的策略，体制内外的收入差别较大，甚至高达几倍。一定程度上影响了交通运输国有企业职工的归属感。
（4）自动驾驶时代即将来临，职工的焦虑感增加。运输服务业是劳动密集型行业。随着人工智能技术的快速发展，特别是自动驾驶技术快速推向市场，司机、收费员、安检员等许多职业都面临逐步被机器替代的威胁，他们的焦虑感普遍增加。
（5）职业发展空间受限，职工获得感不强。部分交通运输企业吸引了大批高学历人才，他们对工作环境、薪酬待遇的期望值较高。而在实际工作中，青年员工的专业能力和自身素质需要一段时间的培养和积累，大部分岗位需要深入施工一线，收入不高且较为辛苦，当下的福利待遇和期望值产生了一定差距，员工积极性受挫，获得感不强。
2 对策及建议
（1）加强思想引导，做好职工的心理疏导。思想是行动的先导。加强思想引导和心理疏导，是做好新形势下交通运输国有企业思想工作的重要前提和举措。职工们常说，“领导的几句贴心话有时比发钱更重要，更能调动人的积极性”。思想政治工作的是在人的心灵上搞建设，是一项长期的系统工程，应当把思想引导与心理疏导结合起来，努力使思想政治工作更好地体现时代性，把握规律性，富于创造性。
（2）兜住民生底线，解决职工的后顾之忧。运用科技手段密切关注员工个人、家庭方面的困难，想方设法给予解决，获得员工家属对企业发展和对亲人工作的支持。如采用工作软件定期、广泛了解员工家庭方面存在的困难并及时提供援助；通过搭建平台解决年轻未婚员工婚恋问题；健全休假制度，最大程度保证员工休息休假的权利等；增加全员物价补贴，以冲抵物价上涨造成的收入贬值，提高员工工作积极性。同时，正确教育引导员工妥善处理员工个人问题和工作之间的矛盾，使其全身心投入到工作中来。
（3）拓展晋升途径，缓解职工的发展焦虑。明确晋升标准，体现多劳多得。根据岗位职责的难易程度，企业对每个岗位设置可晋升的最高职级，员工可依据能力承担一岗或多岗工作。承担一岗工作的员工，若能按高标准完成，则可逐年晋升至该岗位对应的最高职级；承担多岗的，可晋升最高职级数为多岗位中最高职级加岗位数。同时，要强化培训，抓牢基础。开展包括专业知识和技能、安全、应急等演练和培训，为员工发展搭建平台，提高员工职业技能，更好地应对无人驾驶时代的来临。
（4）明确职责分工，解决好职工消极畏难情绪。要将被动工作转化为主动工作，再到为创新工作，离不开明确的工作目标、内容及自主工作的空间。为此，企业应以目标和结果为导向，明确各部门和各岗位职责内容及完成标准，将员工完成结果与绩效考核挂钩，避免推诿扯皮现象。
（5）加强企业文化建设，增强员工归属感和主人翁意识。创新文化载体，加深员工对企业文化的认同，使其内化为自身行为准则，发挥企业文化对员工的感召力和凝聚力，形成“企荣我荣、企衰我耻”的向上心态，形成企业强大的凝聚力，营造积极向上的工作氛围。
