关于持续推进高校绩效工资制度改革的探讨
张颖 刘瑞璇
摘 要：绩效工资制度的实施调动了高校教职工的积极性，对激发高校活力起到了积极作用。面对实施中遇到的不足之处，未来仍须遵循“效率优先，兼顾公平”“科学评价，分类考核”“统筹谋划，远近结合”的原则，通过建立科学的绩效考核体系，构建平衡的分类管理办法，制定合理的绩效工資结构，探索有效的绩效工资增长机制，持续推进绩效工资制度改革，助力我国高等教育事业全面发展。
关键词：高校; 绩效工资; 绩效考核
中图分类号：G647? ? ? ? ? ? 文献标识码：A? ? ? ?文章编号：1006-3315（2020）12-113-002
一、背景
2006年，人事部、财政部印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）（下简称“2006年方案”），提出建立岗位绩效工资制度，这是目前我国高校薪酬制度设计的主要政策依据。2009年9月2日，国务院常务会议决定事业单位自2010年1月1日起全面实施绩效工资制度。在实际操作中，由于各地情况不同、各校条件不同，地方院校多自2011-2012年间根据各省安排启动绩效工资制度改革，部属高校则于2016年根据国务院统一部署全面实行绩效工资制度改革。
目前高校绩效工资制度已全面实施，在调动教职工积极性、吸引人才、在激发高校活力等方面起到了积极作用，但也暴露出一些不容忽视的问题，如急功近利、校内收入差距增大等。因此，未来仍需进一步推进高校绩效工资制度改革，不断完善高校薪酬体系，为我国高等教育事业稳健发展保驾护航。
二、高校绩效工资制度应遵循的原则
在“2006年方案”中规定，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
实践中，在制定绩效工资方案时，必须对一些关键问题进行思考，包括如何科学制定绩效考核评价体系，如何平衡薪酬的激励性与保障性，如何在有限的绩效总量下进行内部分配等。考虑到高校具有人才培养、科学研究和社会服务三大基本职能，与其他事业单位相比具有其特殊性，在制定高校绩效工资方案时，应重点考虑以下原则：
一是坚持效率优先，兼顾公平。绩效工资方案打破了“大锅饭”式的平均主义，高校绩效工资分配应以实际贡献为主要导向，向人才倾斜，重点体现对人才的激励和对创新的鼓励;同时，也应充分考虑公平性，让全校教职工共享高校事业发展的成果。
二是坚持科学评价，分类考核。高校绩效工资方案应与高校发展战略相符，通过建立科学的绩效衡量体系，充分调动高校教职工的积极性;在具体制定绩效评价指标时，还应充分考虑高校人员结构的复杂性，进行分类考核评价。
三是坚持统筹谋划，远近结合。设计高校绩效工资方案时，须统筹校内资源，建立规范的二级分配制度，其中，学校层面应注重宏观协调，学院层面应加强自主分配;高校绩效工资还应建立长效增长机制，以使高校教职工收入与经济社会发展水平相适应。
三、高校绩效工资制度实施中的问题
1.绩效工资制度在实施过程中发生异化
高校实施绩效工资制度，最容易出现的问题是绩效考核简单化、考核指标过度量化。如教学方面以授课门数、课时数等作为绩效考核指标，在科研方面以论文数量、奖项层次等作为绩效考核指标，教学和科研的质量则被忽视。在制定绩效考核制度时，多采用“自上而下”方式，更加体现行政管理人员的意志，缺少广泛征求教职工意见。此外，绩效管理应是循环提升的过程，目前高校在实施绩效工资制度中，多缺少有效的绩效辅导沟通，不能对教职工提升绩效起到帮助，也缺少持续改进绩效考核从而有助于提升全校绩效的机制。
2.对高校发挥基本职能的不利影响
绩效工资考核以年为周期，在不合理的绩效考核制度下，容易滋生急功近利的浮躁风气，从而对高校发挥基本职能产生不利的影响。最为突出的表现是“重科研、轻教学”倾向，教学方面的考核权重往往少于科研，并且教学的质量、对人才的培养成效较科研成果更难以评价，因此对教师来说在科研方面的投入更容易获得更多产出。然而科研产出需要时间，如果在绩效考核的压力下过度追求短期利益，则易导致论文抄袭、学术造假等道德问题。再者，高校的社会服务工作多是教学和科研工作的延伸，急功近利的风气将严重影响高校为社会长远利益服务发挥作用。
3.对高校和谐氛围的不良影响
一方面，高校教师“重科研、轻教学”的倾向可能减少教师对学生的言传身教、沟通交流，淡化师生之间的关系，甚至为高校学生树立不好的榜样，削弱高校学生对高校精神和文化的认同感。另一方面，绩效工资制度的激励性和公平性失衡还会造成教职工之间关系恶化，过度突出激励性导致的校内人员收入差距过大，使得低收入教职工丧失价值感和认同感。
四、关于高校绩效工资制度改革的建议
1.建立科学的绩效考核体系
建立科学的绩效考核体系，是推进高校绩效工资制度的重点和难点之一。在设计绩效考核指标时，既要避免考核指标模糊，定量化不足，无法有效评价教职工工作的情况，又要防止考核指标过度定量化，造成绩效管理计件工资化[1]。如仍“新瓶装旧酒”，将绩效考核主要与一些无关的因素（如工龄、学历等）挂钩，或是考核指标制定得非常模糊，绩效工资制度则将流于形式，无法起到应有的激励作用;而如仅选取部分易量化的指标作为绩效考核标准，极易导致重数量、轻质量的倾向，而高校工作性质不同于生产型企业，过度量化造成的计件工资化将导致教师追求短期利益，难以潜心科研和全心培养人才，与高校整体的发展战略相违背[2]。因此在制定绩效考核指标时，应紧紧围绕高校发展战略，充分听取教职工意见，不断探索更为科学的考核方式，并建立评价和纠正机制，不断完善绩效考核体系。
2.构建平衡的分类管理办法
高校绩效考核应特别注意不同人员类型的分类管理，对教师、其他专业技术、思政、行政管理、工勤等不同序列采用适合的考核指标，做到“具体有别、总体平衡”。教师是實现高校功能的主力军，是校内资源倾斜度最高、平均收入最高的人员序列。近年来，思政、行政管理、工勤等序列人员与教师收入水平差距有加大趋势[3]。高校发展离不开各个序列人员的共同努力，收入差距的扩大无疑将打击非教师序列人员的积极性，对教学和科研的辅助工作产生不利影响，不利于高校的长远发展。为妥善处理单位内部不同序列人员之间的绩效工资差距，可以明确规定校内最高年收入不能超过学校人均工资的一定倍数[4]。高校绩效工资方案应对所有人员类型都发挥绩效激励作用，将人心凝聚到高校发展战略上。
3.制定合理的绩效工资结构
绩效工资可分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中，基础性绩效工资是对履行岗位基本职责的反映，具有长期激励性，弹性较小;奖励性绩效工资反映对履行岗位职责基本要求以外超额完成的工作业绩情况，是中短期激励，弹性较大[5]。总体来看，基础性绩效工资起到基础保障作用，奖励性绩效工资体现激励作用。在实际制定绩效工资方案时，可引入“宽带薪酬”的设计方法[6]即用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别，同时每一个级别所对应的薪酬浮动范围拉大。在这种模式下，相同岗位教职工的基础性绩效工资相近，但奖励性绩效工资则可根据实际贡献较大幅度浮动。奖励性绩效工资体现了效率优先，也是造成校内收入差距的主要原因，在兼顾公平的要求下，应制定合理的绩效工资结构，奖励性绩效工资比例不宜过高，一般为30%-40%，不超过50%[7-8]。
4.探索有效的绩效工资增长机制
目前绩效工资实行总量控制，部属高校由教育部核算绩效工资总量，地方高校根据各省审批执行。在动态调整机制不健全的情况下，绩效工资总量一经确定，可能多年内维持相同水平[9]，造成高校薪酬无法维持正常增长，也不利于吸引人才。绩效工资增长可与社会平均工资增幅、财政收入增幅等指标挂钩，按照一定的周期重新核定，形成市场化的增长机制。高校应主动与有关部门沟通交流，为完善绩效工资制度积极建言献策。另一方面，高校应统筹资源，规范管理各类创收，作为财政拨款外绩效工资的补充来源。在人才导向下，部分省绩效工资政策规定，符合一定条件的高层次人才发放的绩效工资可不纳入绩效工资总量，这就更需要高校统筹谋划的能力。通过学校层面统筹协调、建立总量增长机制，学院层面开源节流、扩大自主分配量，形成全体教职工绩效工资增长的长效机制。
五、结论
绩效工资制度是我国高校工资制度演变的重要节点，激发了广大教职工的活力和创造性，进而有助于推动高等教育事业的全面发展。高校持续推进绩效工资制度改革，应立足实际情况，围绕发展战略，在过程中坚持民主讨论，在方案中体现科学平衡，从根源上发挥绩效的激励作用，亦从制度上保证薪酬的保障作用。在“双一流”背景下，高校还应具备国际视野，不断与时俱进，打造更富有吸引力的薪酬机制，促进人才聚集，为建设具有国际竞争力的高水平师资队伍助力。
本文系中央高校基本科研业务费专项资金资助（14380002）
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