非在编幼儿园教师离职构型：基于一项模糊集的定性比较分析
房敏 孙颖 傅晨 刘倩 程凤农 郑润华
[摘 要] 幼儿园教师队伍稳定直接关系到学前教育事业的发展，面对当前严峻的非在编幼儿园教师离职现象，挖掘离职影响因素具有重要意义。本研究以工作要求—资源模型为基础，采用《非在编幼儿园教师离职倾向量表》《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》对东部某省389名在职和109名离职的非在编幼儿园教师进行调查，运用模糊集定性比较分析（fsQCA）生成高离职倾向前因组态构型，分析高离职倾向成因和离职行为发生路径。结果发现，高离职倾向前因组态共有6种构型，可分为四大类型，分别是要求—资源博弈严重失衡的A类型，因高工作付出感知与低工作回报感知的巨大心理落差而产生;机会倾向下回避压力的B类型，因高外部机会感知与工作内部失衡感知交互作用而产生;多元支持与自我价值矛盾激化的C类型，因高社会支持感知与低职业认同感知的价值冲突而产生;事业上升发展受阻的D类型，因低职业发展感知寻找外部替代机会而产生。对不同类型离职行为发生路径进行进一步分析发现，低物质资源感知、高工作压力感知是导致离职行为最终发生的最主要因素。面对非在编幼儿园教师离职问题，管理者应结合实际情况改善教师工作条件，建立常态化减压机制，创造职业发展空间。
[关键词] 非在编教师;幼儿园教师;离职倾向;离职行为;定性比较分析
一、问题提出
《中国教育现代化2035》指出，要普及有质量的学前教育，不断完善学前教育管理体制、办园体制和投入体制，大力发展公办园，加快发展普惠性民办幼儿园。学前教育事业的健康发展需要稳定且有质量的学前教师队伍的支持。2018年3月，教育部部长陈宝生答记者问时指出，我国学前教师（含保育人员）需求存在上百万的巨大缺口。近年来，诸多研究调查显示，我国幼儿园教师群体离职现象严重，幼儿园教师队伍稳定性问题亟待解决。[1][2]伴随着事业单位改革编制收紧和民办幼儿园普惠化改造，作为中坚力量的非在编幼儿园教师群体所面临的经济待遇、身份认同、职业成长等问题愈加复杂，离职现象更为严重。[3]一方面，幼儿园教师离职行给对园所发展规划与教育结构布局带来管理挑战，潜伏其后的羊群效应更会给园所带来难以应对的巨大冲击;另一方面，由于幼儿对教师的高依附特点，教师的离职行为也会影响幼儿认知发展，造成幼儿学业成就水平降低，严重影响学前教育质量。[4][5]
幼儿园教师离职问题成为近年来国内乃至国际研究的热点话题，围绕这一问题形成了两条鲜明的研究路径：一条采用心理学的计量方法探析影响幼儿园教师离职的因素及各变量间作用机制并加以控制，一条采用教育学的质性方法解读代表性个（群）体离职行为发生前后的现象元素并予以反思。两条路径各有其研究优势与局限性，在揭示简单现象因果关系上具有精度优势的方程模型放置在离职环境这样一个复杂系统中的解释能力有限，而立足文化视角的案例解读方法在揭露现象背后深层原因的同时又难以保证结论的普遍价值。此外，两者都在聚焦分析现象背后的因素间关系时选择回避对多元动因的穷举。立足推广应用的实践价值，借鉴管理研究思路将更多的研究精力放在结果导向的前因组态构型及其机制分析上似乎对解决问题更为有效。因此，本研究期望立足非在编幼儿园教师职业特点，借助教育、心理及管理学理论、方法与工具，展开对这一群体从意愿到行动的离职影响因素组态构型研究，从离职倾向遏制和离职行为阻断两个角度，为学前教育行政部门及园所带来管理启示，以期保持教师队伍稳定和保证学前教育质量。
二、理论模型
不同学者对教师离职的界定存在一些差异，如菲利普斯（Phillips）等认为教师离职是离开教育行业以寻求其他就业机会，[6]怀特布克（Whitebook）等从师生关系中断的角度出发，认为凡是教师的岗位变动（Position Turnover）都应当被纳入离职研究的范畴，[7]而后诸多国际学者结合自身研究对教师离职进行了不同的界定。根据布莱克（Black）的梳理，教师离职大致可分为教师流失（Teacher Attrition，离开教师行业）、领域转移（Area Transfer，进入其他层次教育领域）、学校转移（School Migration，進入其他同层次学校）、班级转移（Classroom Move，进入所在学校其他班级）四类，多数研究者聚焦于前三类进行研究。[8]从教育研究视角看，教师岗位与单位的变换均会改变固有的师幼关系并对幼儿发展造成影响，因此这四种类型均有探讨的价值。从社会文化视角看，《现代汉语大词典》等权威词汇典籍及网络百科注解多将离职界定为离开工作单位（岗位）不再回来，前三类更符合我国社会大众对离职的一般认知。从管理研究视角看，班级转移现象多属园所内部岗位调整，往往于一个完整的教育周期结束后进行，以最大限度地降低对幼儿发展的负面影响和幼儿园管理的负担，而学校转移现象从宏观上讲虽不会削减教师队伍总量，但会造成一定区域及单位的师资流失从而影响队伍稳定，同时也会影响师幼关系，因此国内外关于教师离职的研究也就多聚焦于前三种类型。本研究综合考虑我国文化背景、教师离职的宏中微观影响以及对幼儿发展的负面影响，也将前三种类型作为离职探讨范围，以分析非在编幼儿园教师离开其所从事学前教育工作的园所的倾向性（离职倾向）及行为（离职行为）的影响因素组态。
离职倾向是离职行为发生前的最后一个心理要素，[9]是预测离职行为的最佳指标，[10]当外部机会出现时可转化为离职行为。[11]幼儿园教师离职倾向是外部压力与支持感知的心理博弈过程，是风险性和保护性因素协同作用的结果，工作要求—资源模型（Job Demands-Resources Model）在分析幼儿园教师离职倾向和行为上具有良好的适用性。[12]工作要求—资源模型认为，每种职业都有影响工作者身心健康及工作状况的独特因素，所有这些因素可归为工作要求（Job Demands）和工作资源（Job Resources）。工作要求指工作中需要体力、脑力持续付出的与身体、社会和组织有关并能导致个体身心损耗的因素，一般包括工作负荷、时间压力、情绪要求等;工作资源指工作中有助于完成目标或降低工作要求或激励个人成长发展并与身心、社会和组织有关的因素，一般包括报酬、支持、自主性等。[13][14]初始的JD-R模型中的工作要求和工作资源分别对应了职业心理健康受损和工作投入动机强度的正向预测，[15]在之后的进一步研究中，多元交互影响结论开始颠覆早期定向影响的认知，[16]对JD-R模型的因素分类也趋于精细化，并开始关注个性化的因素对职业倦怠的影响，然而这依然未动摇其作为离职倾向研究前因要素抽取的基本框架。[17][18]伍新春、齐亚静等结合中国教师职业特点，在安雅（Anja）等人研究的基础上，[19]将JD-R模型中的工作要求细分为阻碍性要求、挑战性要求和发展性要求（阻碍性要求正向预测职业倦怠，负向预测工作投入;挑战性要求对职业倦怠没有显著预测作用，正向预测工作投入;发展性要求负向预测去人性化，正向预测工作投入），并将工作负荷、角色压力等中小学教师工作要求归入其中，而后进一步将工作资源细分为物质资源、情绪资源、认知资源和个体资源，明确了这几类资源分别包含的主要要素。[20][21]为了确保文化适用性，本研究基本沿用了这一国内主流的JD-R模型解释体系，并对模型进行了细微调整：一是根据最新的针对中国教师特别是学前教师的实证研究成果，工作压力对职业倦怠和工作投入均有显著的负向预测作用，[22][23]工作—家庭冲突与支持感密切相关且不能显著预测职业倦怠，在多元支持的影响下可以共同增进组织承诺和工作投入，[24]因此我们将工作压力划归为阻碍性要求，将工作—家庭冲突与多元支持进行整合，同时指向了挑战性要求和情绪资源;二是出于对管理推广价值的考虑，我们放弃了对个性化因素（即个性资源，包括性格、气质等）的考量。不可回避的是，JD-R模型立足于个体对所从事职业的一系列因素的感知，而未涉及个体对外部社会环境的感知。研究表明，外部社会因素（经济水平、劳动力市场供需等）会通过机会感知影响教师离职倾向及行为。[25][26]在社会活动中，教师会自发地对外部工作机会进行识别、评估和筛选，感知到的机会越多，离职的可能性越高。因此，本研究抽取的影响非在编幼儿园教师离职的主要因素包括工作压力、工作控制、职业认同、支持感、职业发展、物质资源和外部机会，其因素抽取关系、解释及作用关系如图1所示。其中，实线代表包含、抽取关系，虚线代表作用关系，工作要求、工作资源通过平衡博弈与外部环境共同作用于离职倾向与行为。
三、研究思路与方法
既往在教育学、心理学等领域普遍采用质性与量化的离职研究方法探讨离职背后的因素作用关系，这两种研究方法代表了两种风格迥异且价值互补的操作思路。从实践意义出发，以质性方法挖掘心理状态并以量化方法探索离职倾向与行为发生的规律，进而形成提高员工工作稳定性和投入感的有效方案、策略和制度体系，是更为现实的诉求。近年来，一种将定性与定量相结合的研究方法与分析技术——定性比较分析（Qualitative Comparative Analysis，下称QCA）被引入到管理、传播及教育等研究领域。QCA拒绝采用统计方法发展最优单一因果模型或计算变量因果净效应，而强调在有限多样的案例集合内发现多重并发因果关系（即特定结果的前因组态），在保留因果复杂性的同时力求得到特定現象的简约解释。[27]该研究方法能够在总结前因组态规律的同时，借助“与案例对话”的形式得到对组态构型的修正与深入剖析，一方面规避了量化研究中的自相关、多重共线等问题，[28]另一方面也在继承质性研究深度解释特点的基础上发展了外部效度。这一方法已被应用于社会工作人员、医护人员、企业人员等群体的离职研究，[29][30][31]成为群体行为研究领域兴起的独具特色的第三条路径。
QCA技术适于中小规模案例研究，后经发展可用于大样本研究。[32]该技术基于布尔代数进行前因要素编码形成组态真值表，经布尔最小化与逻辑余项运算得到导致结果的多种前因组态构型，最终由研究人员解释组态构型。为做好研究的信效度控制，需要对以下几个关键环节进行明确。（1）前因要素抽取的科学性与数量控制。根据QCA研究有限多样性要求，纳入研究的前因要素应有科学合理的依据，一般为4～7个，必要时可采用验证性因子分析降维。[33]本研究抽取前因要素7个，文章第二部分为前因要素抽取科学性的理论论证，第四部分为抽取科学性的实证论证。（2）研究案例选择的代表性与约束条件。QCA在系统设计上存在“最大相似”结果不同（MSDO）和“最大差异”结果相同（MDSO）两种方式，在离职研究上，MDSO更适合大样本数量以保证“外部有效性”。[34]（3）因素评价工具开发与测量。目前用于QCA的离职前因要素数据收集有两种主要方法，一种采用心理学量表方法获取前因要素测量值，采用模糊集定性比较分析（fsQCA）进行标准化校准，然后运算形成组态构型;另一种收集前因要素客观实际值（如收入、岗位类型、编制类型等）进行二分聚类校准，采用清晰集或多值集定性比较分析（csQCA/mvQCA）进行运算得出构型，鉴于本研究抽取的因素与心理学密切相关，故采用第一种方法。（4）“与案例对话”的形式。QCA强调在生成组态构型与解读构型时操作人员要对案例有全面深入的了解，并在必要时与案例反复接触以达到符合事实的准确解释。
本研究为进一步提高QCA效度，选择采用大样本心理量表测量和非结构访谈相结合的方式，在确保数据可靠的同时借助访谈深入了解案例对职业生存状态的认知。因此，关于非在编幼儿园教师离职构型研究的整体思路与操作设计如图2所示。
四、量表工具开发与验证
（一）开发依据
按照研究的设计，量表工具包括《非在编幼儿园教师离职倾向量表》与《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》，其中《非在编幼儿园教师离职倾向量表》借鉴周（Zhou）修订的《幼儿园教师离职倾向量表》，[35]未进行修改。《幼儿园教师离职倾向量表》包括3个题项：我在考虑离开当前的幼儿园;我不久以后会停止在这个幼儿园教学;如果让我重新选择工作单位，我会继续选择这个幼儿园。在原研究中，该量表的克伦巴赫α系数为0.710，在本研究中，该量表的克伦巴赫α系数为0.894，适用性良好。
《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》参照理论部分抽取的前因要素和已有研究中对相关要素进行测量的量表题项进行设计，为避免表面效度过高造成答题干扰以及出于方便调查的考虑，本研究将《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》伪命名为《非在编幼儿园教师职业生存状态感知问卷》进行开发，基本过程如下。首先，形成题库。建立由具备教育学、心理学、管理学等学科背景并从事学前教育研究的5名高校教师组成的研究团队，负责遴选贴近测量维度的量表题项，建立由公、私立幼儿园管理人员（园长、副园长）及一线非在编幼儿园教师8人组成的行业咨询团队，进行内容效度评价，通过内容效度系数（CVR）计算筛选用于试测的问卷题目，形成初始问卷。其次，进行试测。邀请5名在职和5名已离职（2年内）的非在编幼儿园教师进行试测与测后访谈，对问卷题项进行逐一访谈修正，确保言辞通俗达意。再次，进行探索性因子分析。对221名（大于题项5倍数，为实际有效案例）在职及已离职（2年内）非在编幼儿园教师进行问卷调查，采用探索性序贯设计方法删减题目，优化量表信效度。[36]最后，进行验证性因子分析，对312名（大于题项10倍数，为实际有效案例）在职及已离职（2年内）非在编幼儿园教师进行问卷调查，采用结构方程模型拟合指标检验量表信效度水平及确定前因要素最终数目。
《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》采用李克特量表形式，选项分为非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意五个等级，分值依次从5至1。量表设计的第一部分为被调查人员基本信息，包括性别、婚姻状况、学历、年龄、是否两年内曾以非编身份离职、合同类型、职称、教龄、薪酬等。第二部分为对工作压力、工作控制、职业认同、职业发展、支持感、物质资源、外部机会感知7个维度进行测量的子量表。子量表的借鉴兼顾影响力与时间就近，并结合非在编幼儿园教师职业特点进行部分修订。其中工作压力感知参考阿拉坦巴根等编制的涉及工作强度和难度的量表题项;[37]工作控制感知参考马剑虹编制的工作控制体验量表题项;[38]根据蒲瑶对幼儿教师职业认同感四类组成因素的分析，[39]职业承诺是职业认同感的主要解释因素，且考虑到其他三类因素（补偿、满足与成长）均在本研究其他因素中有所涵盖，故职业认同感参考了布劳（Blau）编制的职业承诺量表题项;[40]职业发展感知参考马应心编制的员工留职意愿量表题项;[41]支持感参考齐梅特（Zimet）等编制的感知社会支持多维量表（MSPSS）题项;[42]物质资源感知参考赫伯特（Herbert）等编制的薪酬满意度量表题项及杜屏等改进的教师薪酬满意评价维度和题项;[43][44]外部机会感知参考翁清雄等编制的感知机会量表题项。[45]该部分经内容效度评价后共保留28个题项。
（二）探索性因子分析
为提高量表整体信度、各维度解释力、内部一致性和移植适用性，本研究对《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》进行探索性因子分析。调查对象选择东部沿海S省，该省文化底蕴深厚，经济总量较高，省内区域经济发展较为均衡，适合探讨文化经济双向驱动下的非在编幼儿园教师离职现象。研究随机选取S省两座城市的部分公、私立幼儿园，采用纸质问卷与网络问卷相结合的形式进行调查，并提前向参与者告知问卷为匿名答题，仅作科学研究使用。经可靠性、KMO和Bartlett球形检验，克伦巴赫α系数为0.810，信度良好，KMO为0.875，近似卡方值χ2=3259.495，p<0.001，达到显著性水平。经探索性因子分析，提取成分因子7个，其中第17题（只要报酬相同，在不在幼儿园工作无所谓）、第24题（幼儿园的工作很理想，我并不想轻易放弃）因子载荷过低（<0.45），予以删除，修正后的测量题项载荷分布、解释率等数据如表1所示。①对《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》各成分因子与离职倾向做相关性检验，可以看出各成分因子均与离职倾向呈显著相关性，相关系数与显著性统计结果如表2所示。其中工作压力、外部机会与离职倾向呈显著正相关，可提供正向预测;工作控制、支持感、物质资源、职业认同、职业发展与离职倾向呈显著负相关，可提供负向预测。该数据从实证角度论证了本研究理论模型选取因素的科学合理性。
（三）验证性因子分析
本研究对七因子模型的区分效度、拟合度和共同方法偏差进行检验，利用结构方程模型进行验证性因子分析。调查问卷采用网络散发方式进行，对象依然选择S省，最终回收有效问卷312份。对数据按照工作压力、工作控制、支持感、物质资源、职业认同、职业发展、外部機会进行七因子模型检验，得到结果χ2/df=2.385，RMSEA=0.067，GFI=0.867，AGFI=0.828，CFI=0.920，IFI=0.919，TLI=0.903，拟合度良好。分别构建单因子模型、三因子模型1、三因子模型2与七因子模型做对比。单因子模型将全部变量整合为单一因子;三因子模型1按照图1对应关系将变量分为工作要求、工作资源和外部机会，因支持感采用MSPSS正向测量家庭支持度以侧面反映家庭—工作矛盾对离职的影响，因此将支持感按照情绪资源分至工作资源因子;三因子模型2参照表2相关性指向，因工作压力和外部机会研究切入点不同予以分列。分析数据结果如表3所示，可以看出，七因子模型在各项指标上均优于其他模型，同时符合结构方程模型拟合要求的各项指标。
因研究均以问卷形式通过被试者的自我报告进行评价，可能存在共同方法偏差干扰，影响研究可靠性，故采用Harman单因素检验方法进行检验，得到第一公因子方差解释为29.564%，小于常用临界标准40%，初步判断不存在严重的共同方法偏差。采用潜在误差变量控制法，对七因子模型每个题项做共同潜变量，运行结果如表3所示，ΔRMSEA=0.001，小于临界差值0.05;ΔCFI=0.007，ΔTLI=0.003，均小于临界差值0.1，由此可以看出两模型拟合度差别甚小，可以判断本研究共同方法偏差不明显。
五、离职构型研究
（一）QCA案例选取
为提高研究的外部效度，在验证性因子分析样本的基础上，按照MDSO（最大差异，结果相同）设计思路，采用整群抽样方式扩展选取具有代表性的地区的幼儿园进行问卷和访谈调研。考虑推广意义，在城市选择上兼顾人口总量和经济发展水平差异，人口总量参照国务院发布的国家城市规模划分标准和S省各市2019年统计公报，选取特大城市2座（城区常住人口500～1000万）、大型城市3座（城区常住人口100～500万），经济水平参照S省2019年GDP总量排行，最终选择S省J市、Q市（特大城市，GDP排名S省前25%）、L市、D市（大型城市，GDP排名S省25%～75%）、C市（大型城市，GDP排名S省后25%）。在园所选择上，确保覆盖公立、私立高端、私立普惠、城区、乡镇（含城乡结合区）等办园类型，于选定园所访谈管理人员和部分非在编幼儿园教师，并通过被访谈对象溯源近期离职的非在编幼儿园教师进行追访，经筛查最终确定用于QCA的有效案例498个，其中用于进行离职倾向构型分析的案例389个（近两年未曾以非在编幼儿园教师身份离职，含用于验证性因子分析的样本），用于进行离职行为分析的案例109个（近两年曾以非在编幼儿园教师身份离职，含用于验证性因子分析的样本）。经检验，《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》信度系数α=0.839，子量表信度系数依次为αJP=0.797、αJC=0.881、αSS=0.881、αMR=0.835、αCI=0.833、αCD=0.777、αEO=0.892，《非在编幼儿园教师离职倾向量表》信度系数α=0.894。参与调查的案例基本情况统计如表4所示。而后将通过《非在编幼儿园教师离职因素感知量表》调查得到的数据作为前因变量，通过《非在编幼儿园教师离职倾向量表》得到的数据作为结果变量导入fsQCA3.0软件，借用fsQCA分析高、低离职倾向集合差异，析出高离职倾向的前因组态构型。
（二）数据校准与单变量必要条件检验
fsQCA采用隶属度（0～1之间分数）描述结果的前因要素在二分维度（完全不隶属为0，完全隶属为1）上的靠拢趋势，对不符合fsQCA运算要求的数据，在选择好校准隶属分数后可运用fsQCA 3.0软件的系统函数“calibrate（x，n1，n2，n3）”对测量数值进行校准转换，生成0～1之间连续分布的数值。借鉴已有研究经验、量表工具特点和实际访谈情况，本研究按1为不完全隶属点、3为交叉点、5为完全隶属点对各因素进行校准。根据QCA操作要求，在进行分析前还需进行单变量必要条件检验。所谓必要条件，是导致结果发生必须存在的条件，如果某个前因单变量被检验出是结果的必要条件，则说明结果的集合一定包含该前因单变量的特定状态，也就无须继续讨论该单变量参与组态构型的可能状态，可直接剔除。单变量必要条件检验使用一致性系数（Consistency）进行判断：
Consistency（Yi≤Xi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Yi） （1）
该公式评估了作为结果的集合Y与作为前因变量的集合X的交集占集合Y的比例，[46]当一致性系数大于0.9时认为前因单变量为结果的必要条件。[47]检验结果如表5所示，全部单变量的一致性系数均小于0.9，不构成对结果集合的必要条件。
（三）高离职倾向组态构型分析
fsQCA对因素组合的可靠性论证主要采用模糊子集的一致性来描述，即前因变量集合X与结果集合Y的交集占集合X的比例，[48]其公式如下：
Consistency（Xi≤Yi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Xi） （2）
此外，覆盖度是评估因素组合对结果拟合的第二度量，马应心将该指标诠释为在多大程度上能保证前因变量X是达到结果集合Y的唯一路径。[49]对覆盖度的评估不存在原则上的下限，杜运周认为从管理学研究看，基于问卷数据的QCA总体解的覆盖度应高于0.3，达到0.5就算理想。[50]在完成数据校准和单变量必要性检验后，由校准值运算生成真值表。采用Quine-Mccluskey算法，选择频数为1，一致性阈值大于0.8，计算生成复杂解;根据因子重要程度和与结果的相关性，输出中间解;运行特殊分析输出简约解。通常情况下，应当汇报中间解，并结合简约解区分核心与次要条件。根据菲斯（Fiss）等的解释方法，如果前因要素是中间解和简约解的交集，则其为核心条件;如果前因要素仅出现于中间解，则其为次要条件。[51]经运算，可得高离职倾向前因要素组态构型共计6种，各组态构型一致性介于0.823～0.913之间，总体解的一致性为0.813，超过推荐临界值0.8。[52]原始覆盖度介于0.430～0.601之間，总体解的覆盖度达到0.849，各数据指标良好。与园所管理者和部分一线非在编幼儿园教师对六种组态进行讨论解释，将其划分为四种类型。组态构型、分类及其相关数据如表6所示。
研究团队根据离职倾向组态构型的共现因素与作用机制进行命名，对应关系为A——要求—资源博弈严重失衡，A1、A2的原始覆盖度分别为0.601和0.575，为各类型原始覆盖度中最高的，是高离职倾向的最主要类型;B——机会倾向的压力回避，B1、B2原始覆盖度分别为0.508和0.580，次于A类型，为高离职倾向的第二类型;C——多元支持与自我矛盾激化，原始覆盖度为0.435，次于B类型，为第三类型;D——事业上升发展受阻，原始覆盖度为0.430，次于C类型，为第四类型。根据现有研究理论，采用“与案例对话”的方式进行协商性解读，结合计算生成的表6对四种类型进行分析解释。
1. A类型：要求—资源博弈严重失衡。
此类型存在的根本原因在于工作要求—资源模型的平衡机制在现实工作中被完全损坏。根据“理性人”假设和资源保存理论，个体的行为动机是趋利避害的，他们借助理性思维计算、衡量工作资源损耗及其他可能的损耗换取可以保存或有助于获得更多可保存的资源的价值差。[53][54]由于这种理性判断建立在信息充分的前提条件之下，[55]因此个体在衡量价值差上存在可容忍的模糊域。当个体明显感知到工作要求带来的资源损耗高于获得的资源时，会出现资源匮乏感，进而产生健康问题和职业倦怠，降低职业认同，[56]产生高离职倾向。A类型教师感知的价值差明显超过可容忍的模糊域，在访谈过程中以及进行人口学统计研究时我们也发现，在有限理性的前提下，高理性特点（如高认识水平、高信息对称等）教师的可容忍模糊域边界更为清晰，弹性区间更为紧缩，表现为同等管理条件下对价值差更为敏感，也由此分化出A类型的两种亚构型：A1与A2。A1构型的教师面对近乎全面的资源匮乏时出现高离职倾向，且对外部机会不敏感（如表6所示，外部机会感知为空白条件）。A2构型的教师感知到现有物质资源及可能获得的可保存的资源出现匮乏时，就会产生认同缺失，同时由于此类群体对外部机会感知较强（如表6所示，外部机会感知为核心条件出现），进而出现高离职倾向。
2. B类型：机会倾向的压力回避。
此类型存在的主要原因为外部机会感知参与下的工作要求—资源失衡，即外部机会感知与工作内部平衡机制的轻度损坏共现。李（Lee）提出的离职展开模型认为对工作不满、外部事件冲击和感知外部替代机会结合形成的离职决策是离职发生的主要路径之一，[57]熊冠星等通过对比实验发现外部机会对离职倾向的影响通过感知外部薪酬差距（物质资源）、职位差距（职业发展）产生作用，[58]这些都佐证了B类型被析出的合理性，而且也说明了外部机会感知与工作内部要素的感知失衡是交互作用的。将B1、B2的组态构型进行对比，B1对低职业认同敏感（如表6所示，职业认同感知为核心条件缺失），配合其他缺失条件分析可以看出该构型教师在工作后逐渐失去对学前教师职业的认同感（如表6所示，工作控制、物质资源感知为次要条件缺失），在外部机会的作用下产生离职倾向。这种构型属于内驱的B类高离职倾向亚型。B2对低职业发展敏感（如表6所示，职业发展感知为核心条件缺失），说明该构型教师在职业发展方面感受到付出与收获不平衡，发展不畅、收入偏低会导致教师寻找外部兼职机会，然而高工作压力和低时间自由度降低兼职的可能性，进而造成了替代机会感知的上升，最终形成高离职倾向。[59]这种构型属于外驱的B类高离职倾向亚型。在实际调研中我们发现，B2构型的高离职倾向明显多于B1，例如很多幼儿园管理者与教师提到的互联网金融、特长补习班等现象催生非在编幼儿园教师离职意向，诱发大量离职行为，就属于B2构型可解释的现象。
通过对A、B两种类型的分析，可以看出工作要求—资源失衡是导致高离职倾向的重要原因。A类型反映了在内部机制严重失衡的情况下，教师形成了较大的价值差感知而产生高离职倾向。B类型反映了在工作内部机制轻度失衡的情况下，教师通过感知外部更好的发展机会或薪酬待遇而形成较大的价值差感知，进而产生高离职倾向。市场经济环境下，不同行业收入差距较大，且个体对外部机会的感知难以控制，化解A、B两类高离职倾向问题的关键在于重塑工作要求—资源的平衡机制，对学前教育行业和园所进行变革管理。
3. C类型：多元支持与自我价值矛盾激化。
此类型存在的主要原因为利他的工作期待与利己的价值实现之间的矛盾激化。这是“社会人”假设人性观（重视社会需求）与“自动人”假设人性观（重视自我价值实现）在幼儿园教师行业的冲突体现，也是“复杂人”假设人性观（人的动机和需求随条件变化而变化）的现实反映。[60]囿于身心二元论哲学及传统社会文化认知，幼儿园教师普遍被认为是一种更加适合女性从事的职业，[61][62]且由于这一职业的特性和社会供需现状，诸多幼儿园教师出于家庭、亲友和社会的期望与要求选择学前教育并走上工作岗位，而其本身并未形成对该职业的价值认同，因此当面临工作中的压力和发展阻力时，自我实现的个体价值观与最初利他的集体价值观发生冲突，这种矛盾若随着时间推移未能得到解决，就会导致个体向外部机会转移寻找有助于协调价值一致性的替代工作。就访谈分析，我们发现年轻教师群体在面对这种冲突且无法调和价值矛盾时，会更倾向追求自我价值，产生更高的离职倾向和大概率的离职行为。此类价值观冲突造成的高离职倾向，反映了学前教师教育、招聘等环节存在职业认同培养缺失、从业动机考察不足等问题。围绕专业情感、态度和价值观开展学前教育师范生和在职幼儿园教师培养培训，加强招聘环节对从业动机的考核，是该类型分析带来的管理启示。
4. D类型：事业上升发展受阻。
这一类型存在的主要原因为个人事业目标追求或岗位发展受到管理风格、晋升制度等环境因素的阻碍，从而尝试通过寻找外部机会以实现自我提升和价值追求。经访谈和人口学统计研究发现，归属此类型的非在编幼儿园教师常兼任幼儿园管理职务，故一旦发生离职往往会对幼儿园运行秩序产生较大影响。研究表明，职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和空间等成长性因素对离职倾向有预测作用，且伴随着感知机会的增加，成长性问题更容易产生高离职倾向。[63]在无边界生涯时期，职业能力发展往往是劳动个体追求的重要目标，[64]当教师在现有工作岗位上得到能力发展并进一步获得晋升时，会对组织目标产生认同感，同时由于其在本单位靠经验积累的特殊技能常会因组织变化而失去应用价值，造成较高的沉没成本，此时教师是并不希望离职的。相反，如果教师职业能力成长、晋升空间出现瓶颈，那么离职损失感知则会降低，机会成本感知随之升高，也就更容易产生高离职倾向。[65]结合实际不难理解，通常此类人群具有一定的工作经验，具备良好的职业生涯适应力和工作抗压力，但对事业发展抱有较高期望，当发展受阻后期望所得与实际所得差距变大，离职损失感相应降低，而良好的生涯适应力和抗压力使其感受到自己能够胜任带来更多回报的工作，[66]因而产生了高离职倾向。该类型反映了在非在编幼儿园教师群体中存在相当比例的事业型教师，他们囿于既定的管理制度和当前的身份岗位无法得到发展。实现人岗匹配，创造发展空间，为关注发展、愿意发展、有能力发展且能带动幼儿园一起发展的教师提供良好的平台是摆在园所面前的管理挑战。
（四）离职行为发生路径探析
离职倾向是离职行为的最佳预测指标和最后心理步骤，根据“理性人”假设推论，离职行为是经过深思熟虑后的伴有高水平离职倾向的决策行为，因此设定已发生离职的教师具备高水平的离职倾向展开后续研究。首先将采集到的109名已离职非在编幼儿园教师的数据使用fsQCA3.0软件构建真值表，这一环节的参数设定与之前一致，输出分属不同构型的离职发生案例数及每个案例的具体信息，然后使用上一阶段分析高离职倾向所生成的真值表输出高离职倾向案例数及每个案例具体信息，采用公式离职发生比率=离职发生案例/（高离职倾向案例+离职发生案例）×100%，计算得出离职发生比率，在六种组态构型内分别探讨离职行为发生路径。经计算，各高离职倾向组态构型下的离职比率如表7所示，从数据可以看出，C、D两类最终发生离职行为的概率明显低于A、B两类，A型和B型为离职行为发生的主要类型，其中，A2型离职概率高于A1型，B1型高于B2型。综合表7数据与前文对各高离职倾向构型的分析，对离职行为发生路径进行探讨。
对A类型离职发生案例进行分析，A1、A2构型的交集案例共18个，A1单独覆盖的案例共2个， A2单独覆盖的案例共7个，A2构型实际发生离职的比率明显高于A1，表明A2对A类型离职发生路径的解释能力更好，可以推测A2构型对A1的包容性更强，即A1可能通过转变为A2发生离职行为。通过离职案例访谈发现，当面对工作要求—资源严重失衡时，绝大多数教师会将注意力转移至外部环境，这种转移同时也在一定程度上削弱了工作的失衡感（如部分教师会感到心情舒畅、时间变多或自主性变强），但当外部机会出现时，即使这种机会只是一种职业或岗位的等值变化（如部分老师会说换工作之后感觉也没改变多少），他们也会很容易地做出离职决定。因此可以认为A类离职行为可通过A2构型进行预测，A1构型的相当部分教师通过发展为A2构型产生离职行为。
对B类型离职案例进行统计分析，B1、B2构型的交集案例18个，B1单独覆盖的案例共2个，B2单独覆盖的案例共10个，B2对B类型离职发生路径的解释能力更好。但由于B2离职发生率低于B1，所以尽管B2在高离职倾向案例数以及实际发生离职行为的案例数中占到大多数，但严谨地讲都不能推测B2形成对B1的包容，即无法做出B1可能通过转变为B2发生离职行为的假设。联系前文对B类的高离职倾向分析和表7的统计数据可以得出B2是B类离职发生路径的主要构型。结合离职案例访谈情况，采用需要理论对B类离职现象进行解释，职业作为个体长期从事并以此获得主要生活来源的社会活动，满足需求是从事职业劳动的根本目的。物质资源、时間资源（从属工作控制，间接影响物质资源）与工作要求的价值差需要预期资源（职业发展）和自我实现（职业发展、职业认同）予以填补，而同时涵盖预期资源和自我实现的职业发展因素对价值差的补偿作用更为明显，所以职业发展作为核心条件缺失的B2构型对B类离职行为具有更好的解释力，因此B类离职行为可主要通过B2构型进行预测，但B1、B2不存在必然的转换发展关系。
C类型作为一种价值冲突的离职类型，具有较为明显的人口学统计特征。根据离职行为发生案例的人口学统计分析，该类型基本为未婚、年轻（≤30岁）、低教龄（≤3年）教师，按照表6当对该类型离职案例的核心条件和辅助条件进行出现/缺失筛选后，发现物质资源感知一项全部为低水平，因此可以推断：一是年轻教师群体更容易在出现价值冲突时产生离职行为，二是物质资源与职业认同、职业发展都是造成该群体选择离职的重要因素。按照表6对D类型离职案例的核心条件和辅助条件进行出现/缺失筛选后，发现低物質资源感知也基本全为低水平（仅有1例为高水平），说明低物质资源感知也是此类教师离职的重要原因。工作压力感知、职业认同感知的水平高低无明显差异，说明D类型下工作压力、职业认同对离职行为影响并不太明显。通过访谈了解，多数此类型离职教师通常具有较高的学历、自我效能感和事业期望，拥有较为多元的外部发展途径，且在选择更换工作时也更为理性，只有当目标岗位在事业发展或薪酬上显著优于现岗位时，才会选择离职，因此离职率也相对其他类型低一些。
总体来看，四类离职行为发生均呈现出明显的低物质资源感知，这在一定程度上反映了非在编幼儿园教师面对过低的薪酬保障水平时不得不采取回避行为，即使他们中的有些人感受到来自家庭、亲友、同事在工作或精神上的支持。在公立园环境中，非在编教师还同时承受着来自工作上的“同工不同酬”的不公平感，这也极大地消耗着他们对本职业的认同。本研究进行量表调研时一并收集的经济指标数据显示，薪酬水平与薪酬满意度、物质资源感知水平密切相关（r=0.445/r=0.384）。结合聚类分析发现，年收入（含工资、津补贴、年终奖励等）合计值处于当地社会平均工资0.9～1.1倍区间时，非在编幼儿园教师的物质资源感知水平基本达到满意区间，在0.9倍～1.3倍区间时这一水平随收入提高提升明显，因此我们建议对非在编幼儿园教师的薪酬支出尽量维持在当地社会平均工资的0.9倍以上。此外，结合表6以及对A、B两类离职行为发生路径的分析可以看出，工作压力过大也是多数非在编幼儿园教师离职的主要原因，伴随着学前教育受关注度不断提升，越来越多的角色责任和工作负荷压到了一线教师肩头，在物质资源无法得到满足的情况下，这无疑加剧了非在编幼儿园教师劳动过程中的心理失衡感和逃离现象。建议园所管理者重视针对教师的减压工作，有选择地将组织管理领域的压力管理研究成果借鉴到园所管理中，建立常态化压力疏导机制。
六、总结
本研究基于幼儿园普惠化改造及教师队伍编制类型改革过程中对教师队伍稳定性和学前教育质量保障的思考，立足教育管理实际需要，根据已有离职研究理论形成因素观测点，借鉴心理学测量方法收集观测数据，采用管理学组态分析技术对数据进行处理和解释，最终形成了由6种高离职倾向组态构型组成的四种高离职倾向类型，并基于这些类型及构型分析了离职行为的发生路径，以期为学前教育行政部门及幼儿园所提供管理参考，为化解非在编幼儿园教师流失问题带来实践价值。我们希望有关部门及园所在接受这些构型的同时，灵活地将其结合到决策与管理上，避免以“一刀切”的形式应对教师离职问题。以集合论逻辑运算为基础的QCA技术与以概率论回归分析为基础的数理统计是两种迥异的研究路径，两者在各自擅长的领域发挥独特的作用。借助QCA技术，可以析出以问题现象为导向的前因要素组态构型，便于问题关涉者直观认知引发问题的前因要素的多重并发关系，通过“与案例对话”及理论分析等方法有针对性地了解各组态的作用路径，然后形成应对启示。然而任何一种方法都存在不完美之处，fsQCA使用过程的锚点确定、二分法等所存在的主观性和模糊问题，前因变量选择以及构型解释的“黑匣子”问题，[67][68]都十分考验操作者对整个研究控制的技术水平。在本研究中，我们在锚点设定上参照了现有fsQCA技术的一般做法，即以3分为临界，对李克特五级量表的得分按照“calibrate（x，5，3，1）”进行标准化校准，这种锚点设定方法更多的是基于主观经验的。此外，对各构型发生路径的解释依赖于研究者与案例的反复接触和深入解读，本质上是一种质性的解释方法，这种解释多大程度上反映了构型背后的作用机制，也是值得深思的问题。然而正如拉金（Ragin）所说，“奇迹方法”并不存在，[69]研究的主观性和粗糙感并非QCA特有的缺点，打开“黑匣子”的关键在于研究者对于案例的深入了解。[70]我们认为由QCA得出和诠释的任何一种构型必然不是完美结果，就像任何一种用于解释结果的方程模型都不会完美拟合一样。对于当前的研究难题，研究者需要采用多种方法、从多个角度走近切入，才能得到全面透彻的分析与解决，QCA技术作为一种近年兴起的方法，在前因要素抽取、测量工具开发、构型解释等环节上，依然需要其他方法的协调配合，才能更好地发挥作用。
注释：
①因调查面向两个群体，一是两年内未曾离职的非在编幼儿园教师，一是两年内曾以非在编幼儿园教师身份离职过的人员，因此在书面行文上以“现在（之前）”展示陈述。在实际调查中，网络问卷采用勾选“两年内是否曾以非在编教师身份离职”为选项设置跳题。纸质问卷发放时提前向对象说明，发放对应问卷。两年内未曾离职的调查对象使用的问卷采用“现在”表述以调查对当前状态的感知。两年内曾离职过的调查对象使用的问卷采用“以前”表述以调查对离职幼儿园状态的感知。后续研究所使用的调查问卷均会做这样的处理。
参考文献：
[1]王启珍.公办幼儿园聘任教师流失问题研究：以山东枣庄公办A幼教集团为例[D].石家庄：河北师范大学，2020：2-11.
[2]龚欣，李贞义，由由.贫困农村幼儿园教师流动意向研究：基于湖北省2县64所农村幼儿园的调查[J].教育发展研究，2019（8）：49-56.
[3][66]张玉琴，南钢.幼儿园教师职业生涯适应力对离职意向的影响：工作满意度的中介作用[J].学前教育研究，2020（2）：32-40.
[4]TRAN H， WINSLER A. Teacher and center stability and school readiness among low-income， ethnically diverse children in subsidized， center-based child care[J]. Children & Youth Services Review，2011，33（11）：2241-2252.
[5]RONFELDT M， LOEB S， WYCKOFF J. How teacher turnover harms student achievement[J]. American Educational Research Journal，2013，50（1）：4-36.
[6]PHILLIPS D， MEKOS D， SCARR S， et al. Within and beyond the classroom door： assessing quality in child care centers[J]. Early Childhood Research Quarterly，2000，15（4）：475-496.
[7]WHITEBOOK M， SAKAI L. Turnover begets turnover： an examination of job and occupational instability among child care center staff[J]. Early Childhood Research Quarterly，2003，18（3）：273-293.
[8]COREY L. Teacher turnover and preschooler externalizing behaviors in low-income early childhood educational settings[D]. New Orleans： Tulane University，2018：4-9.
[9]MOBLEY W H. Intermediate Linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology，1977（62）：237-240.
[10]MICHAELS C E， SPECTOR P E. Causes of employee turnover： a test of the Mobley， Griffeth， Hand， and Meglino model[J]. Journal of Applied Psychology，1982，67（1）：53-59.
[11]LIU S， ONWUEGBUZIE A J. Chinese teachers work stress and their turnover intention[J]. International Journal of Educational Research，2012（53）：160-170.
[12]黃旭，王钢，王德林.幼儿教师组织支持和职业压力对离职意向的影响：职业倦怠的中介作用[J].心理与行为研究，2017，15（4）：528-535.
[13]DEMEROUTI E， BAKKER A B， NACHREINER F， et al. The Job Demands-Resources model of burnout[J]. Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：499-512.
[14][20]齐亚静，伍新春.工作要求—资源模型：理论和实证研究的拓展脉络[J].北京师范大学学报（社会科学版），2018（6）：28-34.
[15]BAKKER A B， DEMEROUTI E. The Job Demands-Resources model： state of the art[J]. Journal of Managerial Psychol，2007，22（3）：309-328.
[16][19]ANJA V D， CUYPER N D， WITTE H D. Not all job demands are equal： differentiating job hindrances and job challenges in the Job Demands-Resources model[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology，2010，19（6）：735-759.
[17]杨明，温忠麟，陈宇帅.职业胜任力在工作要求—资源模型中的调节和中介作用[J].心理科学，2017，40（4）：822-829.
[18]XIE J L， SCHAUBROECK J， LAM S. Theories of job stress and the role of traditional values： a longitudinal study in China[J]. J Appl Psychol，2008，93（4）：831-848.
[21]伍新春，齐亚静，吴亮，等.中小学教师工作特征问卷的编制[J].心理与行为研究，2014，12（1）：67-73.
[22]李光程，王怀南，张建人.新生代中学教师工作压力、工作价值观与工作投入的关系[J].中国临床心理学，2018（4）：792-795.
[23]许颖.幼儿教师工作压力与生活满意度的关联性研究[J].宁波大学学报，2020（6）：117-122.
[24][35]ZHOU S， LI X， GAO B. Family/friends support， work-family conflict， organizational commitment， and turnover intention in young preschool teachers in China： a serial mediation model[J]. Children and Youth Services Review，2020，113（4）：1-8.
[25]GUARINO C M， SANTIBANEZ L， DALEY G A. Teacher recruitment and retention： a review of recent empirical literature[J]. Review of Educational Research，2006（2）：173-208.
[26]IMAZEKI J. Teacher salaries and teacher attrition[J]. Economics of Education Review，2005，24（4）：431-449.
[27][50]张明，杜运周.组织与管理研究中QCA方法的应用：定位、策略和方向[J].管理学报，2019，16（9）：1312-1323.
[28]张卫国.我国高校科研生产率提升路径研究：基于31个省份的模糊集定性比较分析[J].中国高教研究，2019（7）：78-84.
[29]孙鸿平，刘江.专业社会工作者留职影响因素研究：基于一项定性比较分析法（QCA）[J].社会工作，2017（4）：77-85.
[30]王京，马晓静，吴琼，等.基于定性比较分析方法的公立医院医生工作选择影响因素研究[J].中国医院管理，2020，40（6）：58-63.
[31][41][49]马应心，张志鑫，赵翠霞.保险企业员工留职意愿的构型研究：基于模糊集定性比较分析[J].经济问题，2020（7）：82-89.
[32][33][34][46][48][52][69]RIHOUX B， RAGIN C C. QCA设计原理与应用：超越定性与定量研究的新方法[M].杜运周，李永发，译.北京：机械工业出版社，2017：4，25，20，95，93，104，140.
[36]AKYOL B E. Development of computational thinking scale：validity and reliability study[J]. International Journal of Educational Methodology，2019，5（3）：421-428.
[37]阿拉坦巴根，刘晓明.幼儿园教师职业压力问卷编制与现状分析[J].学前教育研究，2014（2）：21-24.
[38]马剑虹，张廷文.角色认知、控制感及工作压力的关系分析[J].人类工效学，1999（4）：3-5.
[39]蒲瑶，王莉，赵振国，等.研究生学历幼儿园教师职业认同状况探析[J].学前教育研究，2019（12）：61-68.
[40]BLAU， GARY J. The measurement and prediction of career commitment[J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology，2011，58（4）：277-288.
[42]ZIMET G D， POWELL S S， FARLEY G K， et al. Psychometric characteristics of the multidimensional scale of perceived social support[J]. J Pers Assess，1990，55（3）：610-617.
[43]HERBERT G， HENEMAN I， DONALD P， et al. Pay satisfaction： its multidimensional nature and measurement[J]. International Journal of Psychology，1985（20）：129-141.
[44]杜屏，謝瑶.中小学教师薪酬满意度影响因素实证研究：基于公平理论的视角[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2018（3）：168-177.
[45][47][63][65]翁清雄，席酉民.职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010，13（2）：119-131.
[51]FISS P C. Building better casual theories： a fuzzy set approach to typologies in organizational research[J]. Academy of Management Journal，2011，54（2）：393-420.
[53]亚当·斯密.国富论[M].郭大力，王亚南，译.北京：商务印书馆，2019：11-13.
[54]HOBFOLL S E. The influence of culture， community， and the nested-self in the stress process： advancing conservation of resources theory[J]. Applied Psychology，2001，50（3）：337-370.
[55]何大安.行為经济人有限理性的实现程度[J].中国社会科学，2004（4）：91-101.
[56]BAKKER A B， DEMEROUTI E， SCHAUFELI W. Dual processes at work in a call centre： an application of the job demands-resources model[J]. European Journal of Work & Organizational Psychology，2003，12（4）：393-417.
[57]LEE T W， MITCHELL T R. An alternative approach： the unfolding model of voluntary employee turnover[J]. Academy of Management Review，1994，19（1）：51-89.
[58]熊冠星，李爱梅，王笑天，等.员工“薪酬感知域差”与离职决策研究：基于“齐当别”决策模型视角[J].管理评论，2017（9）：193-204.
[59]肖海燕，彭虹斌.英国中小学教师流失：特征，原因及其应对策略[J].比较教育研究，2020，42（4）：58-65，74.
[60]赵曙明，张敏，赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展[J].外国经济与管理，2019，41（12）：50-73.
[61]张静静.学前教育男女教师比例失衡的根源及对策分析：基于对身心二元论的批判与反思[J].全球教育展望，2015，44（8）：94-103.
[62]王俊，王琳博.教师职业身份建构的性别向度[J].教育研究与实验，2020（04）：46-51.
[64]ARTHUR M B， INKSOM K， PRINGLE J K. The new careers： individual action & economic change[M]. London：Sage，1999：41-61.
[67]GOLDTHORPE J H. Current issues in comparative macrosociology： a debate on methodological issues[J].Comparative Social Research，1997（16）：1-26.
[68]AMENTA E， POULSEN J D. Where to begin：A survey of five approaches to selecting independent variables for Qualitative Comparative Analysis[J]. Sociological Methods and Research，1994，23（1）：22-53.
[70]SHALEV M. Limits and alternatives to multiple regression in comparative research[J]. Comparative Social Research，2007，24（4）：415-419.
The Turnover Configuration of Non？鄄Staff Kindergarten Teachers Based on a Fuzzy？鄄Set Qualitative Comparative Analysis
Min Fang，1 Ying Sun，1 Chen Fu，2 Qian Liu，3 Fengnong Cheng，3 Runhua Zheng4
（1School of Education， Tianjin University， Tianjin 300350 China; 2Faculty of Education， Shandong Normal University， Jinan 250014 China; 3School of Education， Shandong Womens University， Jinan 250300 China; 4Kindergarten of Department of Transport of Shandong Province， Jinan 250014 China）
Abstract： The stability of kindergarten teaching team is closely related to the development of preschool education. Because of the grim phenomenon of non？鄄staff kindergarten teachers resignation， it is of great significance to excavate the main factors. Based on the Job Demands？鄄Resources model， the study investigated 389 cases of non？鄄staff kindergarten teachers in？鄄service and 109 cases once being non？鄄staff kindergarten teachers in an eastern province of China by using The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Turnover Intention Scale and The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Perception of Turnover Factors Scale. Fuzzy？鄄set Qualitative Comparative Analysis （fsQCA） was used to generate the antecedent configurations of high turnover intention. The causes of high turnover intention and the paths of turnover behavior were analyzed. The results show that there are six antecedent configurations of high turnover intention. The configurations can be divided into four types： A？鄄serious imbalance between demands and resources support， caused by the huge psychological gap between high perception of work effort and low perception of work reward; B？鄄pressure avoidance under opportunity tendency， caused by the interaction between the high perception of external opportunity and the perception of imbalance in work; C？鄄intensification of contradiction between multiple support and self？鄄worth， caused by the value conflict between the high perception of social support and the low perception of professional identity; D？鄄hindrance of career development， caused by the low perception of career development to seek for external alternative opportunities. Through the analysis of different types of turnover behavior paths， it is found that low perception of material resource and high perception of work pressure are the main factors causing turnover behavior. To deal with the resignation of non？鄄staff teachers， it is suggested that the administrators should improve teachers working conditions， establish a normalized decompression mechanism and create space for career development.
Key words： non？鄄staff teachers， kindergarten teachers， turnover intention， turnover action， qualitative comparative analysis
