业绩薪酬考核工作的实践与思考
陈亮 杨洋 张晓娟
中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-098-02
摘 要 业绩薪酬考核是现代企业不可或缺的管理工具，是人员管理的一项重要内容。它是一个周期性检查评估员工工作表现的管理系统，借以挖掘人力资源潜能，推动团队和个人作出有利于组织目标达成的行为，实现企业所预期的利益和产出。油田企业推行绩效薪酬考核，对于调动企业员工积极性、推动企业业绩增长具有重要作用。长庆油田公司第九采油厂罗庞塬采油做了许多有益尝试，本文就立足于罗庞塬采油作业区的做法展开阐述。
关键词 业绩薪酬考核 岗位系数
一、推进业绩薪酬考核工作的背景
业绩薪酬考核是企业人力资源管理中的一项重要评估制度，其主要做法是细分管理单元、量化考核指标、员工责权利相统一。在油田单位业绩薪酬考核的思想提出较早，但是在实施和全面推行程度较为落后，距离国内外管理理念先进的企业还有差距。在过去的管理中，业绩薪酬管理方面主要存在着“大锅饭”、公开透明度不够、考评方法不夠科学等问题。上述因素容易让员工生成“干好干坏一个样”思想，员工对于考评不能信服、对于考评方法不满意，从而造成员工的工作积极性不强、工作热情不高、干群矛盾紧张等诸多问题。
二、业绩薪酬考核工作的定义
从专业角度，业绩薪酬考核通常也称为绩效考核或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的工具之一。
通俗来讲，业绩薪酬考核是指企业根据人力资源的需要，以岗位员工在一定时期内所承担的工作任务、完成的结果情况、过程中的行为态度、做出的工作实绩以及对企业发展经营所产生的影响为依据，运用系统的原理和科学的定性、定量分析方法，由员工本人、上级主管、同事、下属等，共同对员工个人的“德、勤、能、绩”等方面做出的多视角、全方位的综合考核和评价，是企业管理者和员工之间进行有效沟通的一项重要管理行为。
三、推进业绩考核工作的主要做法
为了推进业绩考核工作的开展，第九采油厂罗庞塬采油作业区深入一线开展意见征集后，通过业绩考核办法修订会议审议，经员工代表大会决议后，完成了《罗庞塬采油作业区业绩考核办法》。主要做法有以下几个方面：
（一）充分调研、持续改进，优化岗位定员及系数分配
根据作业区新型劳动组织架构，薪酬分配向基层管理岗位、技术岗位及艰苦岗位倾斜。在厂业绩考核办法基础上，由班子成员带队，在全作业区范围内进行调研，根据作业区实际情况，充分考虑作业区岗位责任及工作强度，细化岗位人员定额、优化岗位系数，严格按照定额标准下拨奖金，实现同岗位“承包”责任制运行机制。岗位系数及定员标准如下表所示：
通过不同岗位系数的重新界定，适当拉开薪酬收入差距。主要起到了：
一是从薪酬分配上向艰苦岗位倾斜，导向工作强度大和工作环境差的双重导向，激励及调动各岗位员工工作热情及工作积极性；
二是提升责任意识，引导有上进心的同志向管理岗位努力；
三是对进一步压缩人员成本，提升工作效率具有突出作用；
四是形成良性竞争，促进员工主动学习、提升自我；
五是通过同岗位总薪酬“承包”责任制，在一定程度上缓解了整体年龄偏大、人员短缺的问题。
（二）明确责任、突出重点，推动各项工作快速高效
一是突出有感领导。对领导班子的考核，采用目标管理法，将班子成员纳入考核体系当中，不同的班子成员根据分工采取不同的考核指标，根据分管工作的完成情况给予500-1000元的奖罚，给作业区全体干群做出良好表率。
二是突出管理职能。对管理人员的考核，引入管理责任，促进各级管理者从思想上形成担当、责任意识，对负有管理责任的主管业务班子成员、组室长考核金额不低于总金额的20%。
三是突出岗位难度。对操作人员的考核，根据岗位职责因岗而宜，根据岗位特点采取不同方法：站外巡检岗岗位系数设定为1.05，中控岗、站内巡检岗由于有夜班时长影响设定1.1，交油班、供水站、经管员等岗位主要考虑为照顾岗位设定为0.9。
四是突出直接责任。对直接责任人的考核，明确各项考核力度，负有直接责任的岗位员工考核金额不低于60%，避免大平均主义的情况发生。
通过以上这些措施的制定，提高重点工作的奖罚标准，经经理办公会确定的重点工作，根据完成情况给予原则上不高于2000元的奖罚。一方面可以推动重点工作快速、高质量地完成，另一方面可以充分调动员工工作的积极性。
（三）量化评价、树典选优，形成良好的工作氛围
一是定量考核标准。对每位员工月度工作情况进行量化评价，让每位员工对自己月度工作完成情况充分认识，查漏自身的缺点，不断提升改进。例如在作业区奖金分配中，员工的月度业绩得分=执行力建设得分（满分40分）+考勤（满分60分），员工月度业绩得分的基础分为100分，业绩得分98分以上，业绩得分基数为100%，业绩得分低于98分，业绩得分基数为员工业绩得分*100%。
二是增强管理职能。对各中心站、组室负责人充分放权，根据各岗位员工职责制定具体、详细的工作标准，然后把员工的工作与工作标准相比较，以考核员工的绩效水平进行扣（加）分，在此基础上打破平均主义，充分体现多劳多得。同时将扣罚奖金收归至各站、组室进行综合二次分配，奖励给工作积极性、完成性更优秀的员工多方位增强组室、中心站管理者的管理职能，对所管辖的岗位员工有一定的约束性。
三是保障轮休权益。设置考勤得分上限，考勤得分按实际出勤天数计算，月度出勤低于20天的，每缺勤一天扣3分，鼓励员工按时轮休，做到劳逸结合，高高兴兴上班来，平平安安回家去。
四是踊跃创先争优。每月在各组室、中心站都设置1-2名月度优秀员工指标进行300元奖励，在全作业区范围内进行广泛宣传，让每位员工向优秀学习、向优秀看齐，形成“比、学、赶、帮、超”的工作氛围，推动作业区整体工作水平不断提升。
（四）推进业绩考核工作的主要成绩
通过罗庞塬采油作业区推进业绩考核工作所做出的努力和考核办法的完善，主要取得以下几个方面成绩：
1.按劳分配思想深入人心。在过去的奖金考评工作中，奖金分配存在“大锅饭”“平均分”的现象，而罗庞塬采油作业区通过这些年的努力，尤其是在2020年的业绩奖金考核办法实施中，明确了干多少、拿多少的思路。同时，以岗位系数量化为手段，按岗位因素（如设备、工作量）大小以及定员核定岗位系数，通过经济利益的倾斜，保持了一线队伍人员的相对稳定。
2.管理效能更加明顯。在过去，各基层单位自主分配力度小或者分配制度不清晰，存在考核不到位、考核结果差距小、员工积极性不高的问题。罗庞塬采油作业区新的业绩考核办法中，明确了奖金分配的方式、考核的责任，一方面加大和规范了奖金考核力度，拓宽了奖金的激励空间；另一方面通过制定艰苦岗位津贴、技术人员津贴和兼岗奖金倾斜等形式，有效地引入竞争机制，提高职工的工作积极性。
3.员工素质有效提升。罗庞塬采油作业区新的业绩考核机制，改变了过去那种只要工作无大过、无明显突出问题，就享受到相应待遇的静态管理模式。通过月度薪酬收入与岗位难度、出勤天数、执行力、学习成绩直接挂钩，提高了员工学技术、学技能的自觉性和敬业意识，从而促进员工队伍整体技能水平的进步。
4.公信力空前加强。罗庞塬采油作业区新的业绩考核机制实施后，通过奖金考评会、线上和线下的公示等方式，把奖金分配的明细和依据传达到每一位员工。同时，管理人员带头担责任，基层员工受到更多的奖励，全区员工对于业绩考核制度和作业区奖金考评工作的认可度得到空前的增强。
（五）目前推进业绩考核工作的存在的问题和下一步措施
目前，新的业绩考核机制较过去有了很大的进步，但还有很多方面需要进一步提升。
1.岗位奖金系数和定员还需要进一步的优化。根据目前的运行来看，当下的奖金系数和定员基本科学，但是还有进一步优化的余地，应进一步的科学规划，提升各岗位奖金系数和定员的科学性和员工认可度。所以，在下一步的工作中，要进一步的征求员工意见，深入各个岗位，更加科学的把艰苦程度和工作强度数据化，探索合理的系数和定员设定。
2.奖金考评会还需要进一步科学化。根据近些年的运行来看，奖金考评会基本可以反映各单位在当月的运行情况，但是依然存在机关和基层沟通不畅，造成奖金考核存在争议的问题。在下一步工作中，将持续加强“信息不对称”问题的治理，要求在对站点、个人处罚之前，先沟通、后考核，确保每一次的考核都公平、公正，符合规定、符合常情。
