CEO自恋对企业成长的影响研究
王维 陈岩 姜莉
【摘 要】 基于我国152家上市公司2012—2017年的面板数据，实证分析CEO自恋、研发投入与企业成长绩效之间的关系，以及高管团队社会资本在CEO自恋与企业研发投入关系中的调节作用。研究表明：CEO自恋有助于提升企业成长绩效;研发投入在CEO自恋与企业成长绩效中起到部分中介作用;高管团队商业、政治资本在CEO自恋与企业研发投入的关系中起到正向调节作用，但高管团队学术资本在CEO自恋与研发投入关系间的调节效应不显著。研究启示企业应充分发挥自恋型CEO的作用，整合利用高管团队社会资本，以促进企业创新成长。
【关键词】 CEO自恋; 研发投入; 企业成长; 高管团队; 社会资本
【中图分类号】 F275? 【文献标识码】 A? 【文章编号】 1004-5937（2020）19-0027-08
一、引言
随着企业决策环境的日益复杂以及高阶梯队理论的发展，业界与学界越来越意识到高层管理者在企业成长中的重要作用。CEO作为高层管理者团队的核心，其能力和特质将左右企业决策质量，影响企业经营成果，甚至可以决定企业的成败。现有研究中，诸多学者将CEO等高层管理者的学历、职业背景、社会连带等因素与公司业绩相挂钩，研究它们之间是否存在因果关系，丰富了高阶梯队、委托代理等理论。其中，多数学者的研究均基于理性经济人假说，对高管的社会人与复杂人特征重视不够，对高管个人的心理和性格特征与企业成长关系的研究很少。
心理学研究表明，性格对信息处理和决策有着显著影响[ 1 ]，个体决策难以做到完全理性。近年来自恋这一心理特质逐渐成为学者们关注的议题。自恋分为显性自恋和隐性自恋，但无论是哪种类型的自恋，贯穿其中的是对自我的关注，对权欲、表现、自我独特性的寻求。在以往的研究中，多数学者主要就CEO自恋对企业战略动态性、企业并购绩效、企业价值等方面进行研究，取得了较为丰富的研究成果。一部分学者认为，自恋型CEO具有长远的战略目光，能够在经济危机时抓住机遇，转变目标导向，在组织变革时期发挥不可替代的积极作用[ 2 ]，当组织处于外部环境变动时期，自恋型CEO的高度自信与坚定可以有效鼓舞人心，增强企业的凝聚力和风险应变能力，带领企业走出困境并提升企业绩效;另一部分学者认为，自恋型CEO对荣誉的迫切需求可能导致其急于求成，就高风险决策的偏爱可能会降低对客观绩效的敏感度，增加企业业绩的波动性，易出现极端业绩[ 3 ]。Foster等[ 4 ]的研究在验证了自恋者具有高风险决策特性的同时，也说明了决策成效与所处情境密切相关，即在积极投资环境下决策质量较好，而面对消极投资环境时容易产生决策偏差，甚至决策失误。由此可见，关于CEO自戀对企业影响关系的研究结论在学术界尚未达成共识。
企业创新成长是新时代中国经济高质量发展的客观要求，企业家及其高管团队通过科学决策引领企业创新成长。近年来，中国涌现出一些优秀的企业家，在这些成功的企业家身上，人们不难发现他们追求自身独特性等方面的自恋倾向，以及他们执掌的企业在创新成长方面有着不俗的表现，这种高成长现象也引起了部分学者的关注。有学者直接切入CEO自恋与企业创新成长绩效或企业价值关系的研究。王维等[ 5 ]研究发现，CEO自恋对企业利用式创新和企业成长均有显著正向影响，且企业利用式创新在CEO自恋与企业成长中存在部分中介效应。乔朋华等[ 6 ]研究发现，CEO自恋对企业价值有显著正向影响，研发投资在CEO自恋与企业价值间关系中发挥中介作用。学者们前期的研究成果为更好地揭示企业家自恋心理特质与企业成长的关系奠定了较为坚实的基础，但文献梳理中，不难发现学者们在此方面的研究多关注金融投资、经济景气度、行业背景等外部环境要素对CEO自恋与企业创新成长的影响，在情景要素方面虽考虑了企业内部等要素，但没有从资源依赖视角探究高管团队社会资本对CEO自恋与企业成长路径中所必然产生的作用。已有研究表明，CEO与其高管团队作为企业发展战略决策的制定者和执行者，他们之间的沟通协作将会对企业成长产生重要影响。杨林等[ 7 ]研究发现，高管团队经验在企业跨界成长战略决策中发挥着重要作用，高管曾在其他领域任职或兼职的经历所积累的丰富社会资本能够提升企业绩效;汲昌霖等[ 8 ]研究发现，高管具有政治资本能够在一定效率边界内促进企业成长;马晓璇等[ 9 ]认为，高管的商业资本对企业技术创新有正向影响;陈春花等[ 10 ]研究发现，高管的学术资本可以促进企业创新投入，而创新投入从知识依赖、认知突破、递延作用、信任优势四个方面，将高管学术资本转化为企业的创新绩效。学者们在高管社会资本与企业成长关系的研究中，虽没有将CEO自恋纳入研究框架，但也为本课题研究奠定了基础。
综上，现有关于自恋型CEO的研究仍然比较零散，尚未形成体系和共识，研究未考虑高管团队的社会资本这一情境因素并探求其在CEO自恋对企业创新成长路径中所扮演的角色与发挥的作用，理论研究尚有缺口。因此，将CEO自恋、企业高管团队社会资本、企业创新成长置于同一框架下进行研究存在必要性，以往研究成果使本课题研究具有可行性。基于此，本研究在探讨自恋型CEO与企业研发投入、成长绩效关系的基础上，将高管团队社会资本作为调节变量，采用逐步回归法对作用路径进行实证分析，揭示了CEO自恋对企业成长绩效的作用路径以及高管团队社会资本对上述关系的调节作用，旨在丰富企业高阶梯队理论、企业成长理论的同时，也为企业选聘CEO、构建高管核心团队、提升创新成长绩效提供有益参考。
二、理论分析与研究假设
（一）CEO自恋与企业成长绩效的关系
高阶梯队理论认为，高管特征与公司绩效之间存在直接或间接的联系。随着该理论的不断发展完善，许多学者将“自恋”也界定为高管特征的一个维度。CEO作为高管团队中最核心的成员，其自身的心理、性格特征将会对企业的战略制定、决策执行产生一系列影响，对企业经营起着重要作用。根据委托代理理论，在现代公司治理中，由于企业经营权和所有权的分离，一般的管理者可能会更加重视财务绩效的稳定性，以确保短期财务目标的实现。CEO的努力程度可以影响利润水平，在CEO的报酬与利润相挂钩时，委托代理关系可能会偏离最优的风险分担模式。然而自恋型CEO不同于一般管理者，他们并非仅满足于短期财务绩效，而是更倾向于证明自己，对自我感知和认定更加追求完美、良好的声誉和外界的赞许。Rosenthal等[ 11 ]在相关研究中发现，为维持自身优越感，自恋型CEO会比一般的CEO更加努力，他们希望并且认为自己可以带领企业做出更好的成绩。同时，在外部竞争激烈和多种压力下，自恋型CEO所表现出的抓机会能力较为出色，他们乐于与他人分享自己的愿景，宣扬自己的经验想法，展示自身优越性，这种分享有利于促进信息的交换，增进与高管团队的沟通，加强相互理解，进一步推动资源的整合和利用，从而提升企业成长绩效。基于此，本文提出如下假设：
H1：CEO自恋对企业成长绩效具有显著的正向影响。
（二）CEO自恋对企业研发投入的影响
创新是企业成长的原动力，研发投入能够保障创新成果产出。研发投入所带来的沉没成本、机会成本以及固有风险，一度使得许多CEO不愿在研发创新上投入较多，而自恋型CEO则不同。在权欲和成就动机的强烈驱使下，自恋型CEO的行为具有明显的风险寻求倾向，在战略决策时，更倾向于“高风险高收益”的方案，为寻求机会展示其优越性的决策，自恋型CEO更愿意采用飞跃性的新技术。Zhu等[ 12 ]认为，自恋者希望获得别人更多的称赞和表扬，会提供或选择能够带来掌声的方案，例如增加研发创新等方面的投资，推动创新成果产出等。乔朋华等[ 6 ]研究发现，自恋型CEO在研发投资方面更具有决策力和前瞻性，足以使企业促进研发投资。基于此，本文提出如下假设：
H2：CEO自恋对企业的研发投入强度具有显著的正向影响。
（三）研发投入在CEO自恋与企业成长绩效间的中介作用
研发投入是企业创新成长的资金保障，是防范企业核心刚性、取得长期竞争优势的关键要素。李璐等[ 13 ]对制造类企业的研究发现，研发投入对企业绩效有着显著贡献并且具有滞后性。在研发投入充足的情况下，往往可以提升企业创新能力、增加企业创新产出[ 14 ]，帮助公司在经济下行的压力下维持竞争优势，从而实现企业的可持续发展，以提升企业的成长绩效。然而创新能力的提升并非一蹴而就，往往伴随着人力、物力、财力的大量投入，且其成果和方向具有不确定性，需要CEO具备一定的冒险精神。CEO的自恋特质正好符合这一特点。此外，自恋型CEO对于自己个人能力高度自信，会使其高估研发成功的可能性[ 15 ]，这有助于促进企业研发投入决策的形成。为强化自身优越感，自恋型CEO可能会通过研发活动来吸引公众目光。因此，笔者推测自恋型CEO的心理特质能够促进企业的研发投入，而充足的研发投入也能保障企业的技术创新产出、创新成果的转换及市场价值的实现，进而促进企业成长绩效。因此，企业的研发投入在CEO自恋与企业成长绩效中起到了桥梁纽带的作用。基于此，本文提出如下假设：
H3：研发投入在CEO自恋与企业成长绩效中起中介作用。
（四）高管团队社会资本對CEO自恋与企业研发投入关系的调节作用
我国正处于经济转型的关键时期，需要企业做出战略变革来抓住机遇迎接挑战，自恋型CEO的特质促使他们发起企业战略变革行动并完成变革[ 16 ]。赵丽娟等[ 17 ]实证研究结果显示，企业的战略制定、执行离不开资源的调配，高管团队是连接企业和外部环境的重要桥梁，尤其是在中国这样独特的关系型社会主导下，企业应更加注重外部关系的建立和资源整合。高管团队的其他成员作为CEO的“智囊团”，其社会资本可为企业带来丰富的信息与资源，有利于决策方案的优化，对提高战略决策的质量和稳定性有积极作用。高管丰富的社会资本，可以为企业带来丰富的关系网络、多渠道的信息来源，进而降低创新的不确定性。参考马晓璇等[ 9 ]的研究，本文将高管社会资本划分为商业、政治、学术三个维度，对它们在CEO自恋与企业研发投入关系中的调节作用展开研究。
从商业资本来看，张振刚等[ 18 ]在对科技型小微企业的研究中发现，商业关联可以显著提升创新绩效。高管在其他企业兼职能够加强企业间的沟通与合作，促进创新成果的市场价值实现，同时高管具有商业社会资本有助于企业之间形成技术合作或战略联盟，有效降低单个企业的财务负担，缓解企业创投资金压力，这使得自恋型CEO更具研发底气。自恋程度较高的CEO为不断寻求肯定和维持自身优越感，倾向于通过创新、利用最新技术吸引外界关注。在这一过程中，具有丰富商业社会资本的高管团队能够提供创新所需要的各种资源，如资金、设备、市场信息以及渠道等。这能够使得自恋型CEO更具活力和自信，强化其创新动机。因此，高管具有商业社会资本，有助于鼓励自恋型CEO加大研发投入力度。
从政治资本来看，高管团队具有政治资本有助于帮助企业建立良好的政商关系，获得政府把控的资源与消息，比如税收优惠、创新资助、创新政策等[ 19 ]。基于资源依赖理论，企业的政治关联使其更容易获得银行贷款、更易进入资本市场[ 20 ]。具有政治关联的企业可以获得比非关联企业更多的非制度支持、更高的市场占有率等。首先，在我国转型经济发展的背景下，自恋型CEO能够充分利用高管团队所带来的政治资源，加强与政府间的沟通交流，主动迎合政府创新号召以彰显自身优秀领导者形象。其次，高管具有政治资源可以使得企业更好地享受创新政策，一定程度上使得企业获取资金更加方便，降低筹资成本从而减少研发投入的融资约束，进而增加自恋型CEO的研发信心。可见，高管具有政治资本有利于加大自恋型CEO研发投入的勇气。
从学术资本来看，曾在高校或研究院所任职的高管，相对而言更具理论敏感性，与CEO和其他高管进行知识或思想交流时，能够有效地往创新方向引导，更能增强这些高管对企业研发投入长远利益的积极认识[ 10 ]。一方面，学术型高管由于过去的研究经历，积累了较为丰富的知识和经验，可能会提出有利于公司前景、成功概率更大的研发方案，这有助于激发自恋型CEO更大的创投热情;另一方面，学术型高管所获取的资源能够加强与高校、科研机构的联系，使得自恋型CEO认为企业能够借助科研平台引进技术人才、获取校企合作或科研机构联合开发的机会等，对研发结果产生更好的预期，进而增强其冒险精神。因而，在高管团队成员具有学术资本时，可以使得自恋型CEO对研发创新成果的市场预期有更确切地把握，更加增强其创投意愿。
基于以上分析，提出以下假设：
H4a：高管商业资本对CEO自恋与企业研发投入的关系具有正向调节作用。
H4b：高管政治资本对CEO自恋与企业研发投入的关系具有正向调节作用。
H4c：高管学术资本对CEO自恋与企业研发的投入关系具有正向调节作用。
根据上述理论分析与研究假设，本文研究框架如图1所示。
三、研究设计
（一）样本选取和数据来源
本文以我国2012—2017年上市公司CEO为初始调查对象，剔除ST、金融类及数据缺失和异常的样本，最终得到152个样本企业，合计733个有效样本点。CEO自恋相关数据来自财经类网站、百度、360等搜索引擎获取的视频资料，样本企业其他相关数据均从WIND、CSMAR数据库获得。
（二）变量选择及处理
1.因变量
企业成长绩效。本文选取利润总额同比增长率来衡量企业的成长能力，因研发投入对企业的利润成长绩效具有一定的滞后性和递延性，本文将其滞后一年处理。
2.自变量
CEO自恋指数。本文借鉴了王维等[ 5 ]开发的CEO自恋人格量表，采用视频调查法对CEO的自恋程度进行打分。该量表在借鉴国外Rasking等的自恋人格量表基础上设计了16条可以形容管理者自恋性格的题项，且通过了信效检验。由于样本来源不同，为确保数据的可靠性，本文利用此调研数据再次对所借鉴量表的效度进行分析，结果显示量表整体kmo值为0.813，各条目因子载荷介于0.688～0.854之间，均大于0.5，故该量表具有很好的效度，适合本研究。
作为公众人物，CEO必然在互联网上有许多接受采访的相关视频资料，借鉴Petrenko的做法，从百度、360等搜索平台上下载CEO的相关视频，分别截取了不同时长的影音視频资料（1～3分钟，>3～5分钟，>5～10分钟以及10分钟以上）。视频收集完成后，聘请了12名具备人格评估经验的心理学专业学生，依据管理者自恋人格量表，采用likert 7级量表的形式对CEO的自恋程度予以打分，1—7分别表示“非常不符合”到“非常符合”。在评判之前，为了让此次测评更真实可靠，工作人员对12名心理学学生进行了管理者自恋人格量表的培训，并设置了激励措施。为保证评分的独立性，每一位CEO的视频资料均随机分配给两名测评人进行打分。每天的测评结束后，本研究的两名管理学研究生会对当天的测评结果进行统计，若出现两名测评人评分差异较大的情况，第二天将分配另外两名测评人进行测评。最后剔除差异较大的评分，并对CEO所得总分值取平均值作为该CEO的自恋指数。
3.中介变量
企业研发投入选用理论界广泛采用的研发投入强度来表示，即研发费用/营业收入总额。
4.调节变量
高管团队社会资本。本文基于社会网络的丰富程度，从政治、商业、学术三个维度对高管团队的社会资本进行衡量。借鉴任颋等[ 21 ]对社会资本的测度方法，以高管团队中高管在政府或其他官方机构曾任或者兼任过的比例来衡量政治资本;以高管在科研机构、高校等具有研究职能的机构曾任或兼任的比例衡量学术资本;在测度高管团队的商业资本时，考虑到中外商会、行业协会人才聘用的差异（国内的商会、行业协会的人员可能由当地政府指派），本研究借鉴了赵丽娟等[ 17 ]对商业资本的测量方法，使用高管兼任其他公司董事在高管团队中的占比代替商业社会资本。
5.控制变量
考虑到其他因素对企业成长绩效的影响，本文选取企业规模、企业属性、企业年龄、财务杠杆、企业所处行业以及两职合一作为控制变量。各变量定义如表1所示。
（三）构建模型
由于本研究的样本属于非平衡面板，为了控制异方差和序列相关性的影响，借鉴张祥建等[ 22 ]的研究方法，采用可行的广义最小二乘法（XTGLS）进行回归分析。根据研究假设，模型设计如下：
四、实证结果分析
（一）描述性统计
表2为描述性统计结果。可以看出样本中各企业之间的成长绩效差距较大，标准差达到了8.774。CEO自恋得分均值是4.109，因为本量表是采用likert 7级量表的形式，中间值是4，表明样本中企业的CEO略倾向于自恋。研发投入（RD）均值达到4.8%，国际经济合作与发展组织（OECD）颁布的《奥斯陆手册》标定企业R&D投入强度为1%～4%则技术创新能力达到中等。按此标准，我国企业研发创新投入较高，已具备一定研发规模，但研发投入强度最小值为0.05%，最大值为46.7%，说明样本中不同企业的研发投入强度具有较大差异。
（二）相关性分析
各主要变量的Pearson相关系数如表3所示，总体来看，解释变量与各控制变量间的相关系数均较低，且进一步计算各变量的方差膨胀因子VIF均小于2，远小于上限值10，说明模型不存在多重共线性问题，可进行回归分析。
（三）回归结果分析
1.CEO自恋、研发投入与企业成长的关系检验
依据模型（1）—（3）进行回归分析，结果如表4所示。从列（1）的回归结果可以得出，Nar的系数为0.173，在5%水平上正向显著，意味着自恋型CEO有利于提升企业成长绩效，该结果支持假设H1。由列（2）可知，Nar系数为0.003，在1%的水平上正向显著，表明自恋型CEO对企业研发投入起到了促进作用，该结果支持假设H2。在列（3）中，RD的回归系数为1.484，在1%的水平上与Growth显著正相关，说明企业研发投入对企业成长绩效存在显著的正向影响。可以发现，在加入RD变量后，Nar在回归结果列（1）—列（3）中均影响显著，说明企业研发投入在CEO自恋与企业成长绩效之间起部分中介作用，因此假设H3成立。
2.高管社会资本的调节作用
由列（4）可以看出，CEO自恋（Nar）与高管的商业资本（Bus）二者的交乘项系数为0.014，且在5%的水平上显著正相关，说明高管的商业资本正向调节CEO自恋与企业研发投入的关系，该结果支持假设H4a。从列（5）可以看出，高管的政治资本（Pol）与CEO自恋（Nar）二者的交乘项系数为0.007，且在1%的水平上显著，表明高管的政治资本在CEO自恋与企业研发投入之间的关系中起着显著的促进作用，该结果支持假设H4b。列（6）的回归结果表明，CEO自恋（Nar）与高管的学术资本（Aca）以及二者的交乘项对企业研发投入强度（RD）影响均不显著，说明拥有学术资本的高管在CEO自恋与企业研发投入的关系中并不起作用，假设H4c不成立。这与前文的分析假设相悖，笔者认为原因可能在于以下两点：（1）考虑到学术型高管过去的研究经历与高校任职经历，他们往往更侧重于理论研究成果和规范性研究，这使得他们具有更加理智的行为方式，面临风险性决策时尤为谨慎。而自恋型CEO所呈现的冒险精神和风险偏好倾向，使得他们在面临研发难度较大的投资决策时，更愿意为业绩承担较高的风险。二者面对风险的态度具有较大差异，使得学术型高管在自恋型CEO的高风险研发决策过程中，往往不会推波助澜，因而难以对企业的创新投入产生促进作用。（2）根据CSMAR数据库全部上市公司高管资料手工计算得出，截至2017年末，具有学术背景的高管在上市公司高管团队中平均占比仅为8.23%，作为高管团队中的少数人，自然对集体决策结果产生的影响有限，未必能够增强自恋型CEO的研发信心。
此外，研究过程中还发现，两职合一在CEO自恋、高管团队社会资本与研发投入的关系中均起到了显著的正向促进作用。
3.稳健性检验
为了确保结论真实可靠，本文按年份缩小样本进行了稳健性检验。结果表明除显著性水平稍有变化外，结论与表4保持一致，说明本文结论比较稳健。为了节省篇幅，稳健性检验的控制变量用control代替，如表5所示。
五、结论与建议
（一）结论
本文从CEO的自恋型人格出发，以研发投入的中介作用、企业高管团队社会资本的调节作用为切入点，实证研究了CEO自恋促进企业成长的传导路径，以及高管团队的社会资本在该传导路径上的影响。具体研究结果表明：（1）CEO自恋对企业成长绩效具有显著的正向影响;（2）研发投入在CEO自恋与企业成长绩效的关系中起到部分中介作用;（3）高管团队的学术资本对CEO自恋与企业研发投入的关系没有显著影响;（4）高管团队的政治资本、商业资本正向调节CEO自恋与企业研发投入的关系。
本研究的创新之处在于：第一，将心理学与委托代理理论相结合，分析研发投入在CEO自恋与企业成长绩效间的中介作用，在一定程度上揭示了自恋型CEO对企业成长绩效的作用机制，补充高阶梯队理论的同时也为企业在CEO选聘与高管团队成员的配置和资源整合提供了有益参考;第二，研究了不同维度划分下，高管团队社会资本对CEO自恋与企业研发投入间关系的影响，深化了对高层管理者心理特质、个人特征和企业成长绩效之间关系的认识，丰富了资源依赖与企业创新生态理论，可为以后的研究提供一定的借鉴思路和理论基础。
（二）建议
第一，在创新驱动企业发展的新时代背景下，企业聘任CEO时不应只局限于对其能力的考察，应该考虑企业发展战略的需要对CEO的性格心理特征等方面进行综合评价。例如当企业处于战略转型以及跨行业发展时期，可以大胆聘用自恋型CEO。自恋型CEO勇于创新且倾向于跨行业发展的特点，将有助于企业研发战略的实施，充分发挥CEO自恋—研发投入—企业成长间的传导作用，促进企业成长，有利于企业转型升级。
第二，企业高管团队的组建，应高度重视具有丰富社会资本高管的使用，并增加此类高管人才储备。创新型企业、高科技企业成长的原动力即创新，组建社会资本丰富的高管团队有助于帮助企业建立外部联系，为企业争取到产品技术以外的核心竞争力，丰富企业资源，同时也能鼓励自恋型CEO增加研发投入的强度，从而提高企业成长绩效。
第三，最大限度实现CEO与团队协同效应。企业要对高管层整体建立决策质量的奖罚机制，以提高高管参与决策的积极性。这样有利于促进CEO和高管团队的交流协调与配合，帮助CEO充分利用高管团队的外部资源提高决策方案的可行性，更好地保证研发投入的有效性。此外，考虑到CEO两职合一在CEO自恋、高管团队社会资本与研发投入关系中的显著影响，企业应重视CEO与高管团队之间的权力平衡，完善公司治理机制，促进CEO与高管团队协同效应的实现。
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